62
сотрудников больницы с днем рождения, юбилеем. Так же на информационных
стендах будут вывешиваться благодарности от пациентов и родственников
пациентов. Для возрастания чувства причастности к Краснотурьинской городской
больнице на информационных стендах работников подразделений будут
поздравлять с количеством лет, которые сотрудник отработал в больнице. Так же
на информационных стендах будут вывешиваться фотографии лучших кадров
среди врачебного и среднего медицинского персонала. Критериями оценки
персонала будут служить: качество оказанной медицинской помощи, количество
замечаний эксперта ТФОМС по оформлению карт вызовов, медицинской
документации, историй болезни. Так же будут учитываться замечания руководства
подразделений. Так же для определения лучших работников будет использован
метод голосования.
Так же для определения лучших работников среди обслуживающего персонала и
младшего медицинского персонала введутся критерии. Ими послужат: количество
опозданий и прогулов на работу, количество замечаний от среднего медицинского
и руководящего персонала, экономия горюче - смазочного материала.
Четвертым методом совершенствования программы мотивации и
стимулирования работников Краснотурьинской городской больницы является
проведение обучения младшего и среднего руководящего состава основам
мотивации и стимулирования труда персонала, методам стимулирования персонала
и т.д. В Краснотурьинске нет специалистов в данной области, а отправлять
руководящий состав для обучения в другой город финансово не выгодно для
Краснотурьиской городской больницы. Нами было принято решение организовать
обучение руководителей младшего и среднего руководящего звена в городе
Краснотурьинске. Ответственность за данное мероприятие возлагается на
начальника отдела кадров. Для осуществления данного мероприятия начальник
отдела кадров осуществил приглашение специалиста в области мотивации и
стимулирования персонала из города Екатеринбург из тренинговой компании
«Мастер Успеха» Для осуществления обучения руководящего состава
Краснотурьинской городской больницы специалисту нужно оплатить дорогу до
63
города Краснотурьинска и обратно до города Краснотурьинска. Курсы будут
длиться два дня, поэтому специалисту нужно выделить финансовые средства на
проживание и питание. Специалист за свои курсы запрашивает 10 000 рублей в
день. Итого проезд из города Екатеринбурга и обратно: 2000 рублей, проживание и
питание в городе Краснотурьинске на 2 дня- 6000 рублей, проведение обучающих
курсов, 2 дня- 20 000 рублей. Итого обучение руководителей младшего и среднего
звена мотивации и стимулированию персонала Краснотурьинской городской
больнице обойдется больнице в 28 тысяч рублей. Курсы будут проходить 12 часов
с делением на 2 дня. По завершению курса обучающимся будет выдано
свидетельство, о прохождении курсов. Обучение будет проходить в третьем
квартале 2017 года. По итогам обучения руководящий состав Краснотурьинской
городской больницы должен обладать информационной базой по мотивации и
стимулированию работников, руководство больницы должно разбираться в
мотивационных типах персонала и способах индивидуального стимулирования
работников, руководители должны внедрять новые методы стимулирования
персонала, снижать уровень конфликтов и разбираться с последствиями
конфликтов в своем подразделении. Данные курсы должны дать руководящему
составу Краснотурьинской городской больницы необходимую теоретическую базу,
которая поможет им стать лучше как руководителям, что должно сказаться на
снижении текучести кадров, улучшение культурно - психологического климата в
коллективах больницы, повышении мотивации работников к качественному труду.
Последним методом увеличения мотивации персонала к качественному
труду будет создание благоприятных условий труда, а именно ремонт и
благоустройство рабочих мест и комнат отдыха персонала. Этот метод будет
влиять на мотивацию труда персонала косвенным образом. Удаление
демотивационных факторов или снижение их влияние на мотивацию труда
персонала уже является шагом к повышению мотивации персонала к
эффективному труду, поэтому в этом направлении важно и нужно работать
руководящему составу, менеджерам по персоналу. В Краснотурьинской городской
больнице 33 комнаты отдыха для младшего и среднего медицинского персонала, из
64
которых 25 нуждаются в косметическом ремонте и обновлении мебели. Как
правило, все ординаторские для врачебного состава находятся в хорошем
состоянии, что обеспечивает врачам достойный отдых.
Так же в Краснотурьинской городской больнице имеется гараж с 5
гаражными боксами для машин и водителей отделения скорой медицинской
помощи, которые нуждаются в косметическом ремонте и обновлении мебели.
Комнаты отдыха младшего и среднего медицинского персонала, а так же гаражные
боксы нами рекомендуется отремонтировать и заменить мебель.
Ответственным за данное мероприятие назначается заместитель главного
врача Краснотурьинской городской больницы по хозяйственной части.
Реализовывать данный метод планируется с октября 2017 года. Среди 33 комнат
отдыха и 5 гаражных боксов косметическому ремонту и благоустройству будут
подвергнуты 25 комнат отдыха и 5 гаражных боксов.
Реализация ремонта и благоустройства будет проходить на протяжении 3 лет.
Каждый год начиная с 2017 года будет ремонтироваться по 10 комнат. На
строительные материалы на одну комнату отдыха или гаражный бокс будет
выделяться 10 000 рублей, а на обновление мебели 20 000 рублей. Итого на одну
комнату 30 000 рублей, а на 10 комнат в году 300 000 рублей.
Закупом строительного материала и мебели, а так же курированием работ по
ремонту и благоустройству будет заниматься заместитель главного врача по
хозяйственной части. Краснотурьинская городская больница не будет нанимать
работников для осуществления ремонта комнат отдыха и гаражных боксов, потому
что в штате больницы имеются разнорабочие, которые будут заниматься
ремонтом.
3.2 Расчет социально-экономического эффекта предложенных мероприятий.
Проанализируем предложенные мероприятия с точки зрения затрат и
отражения данных на выручке организации.
65
1. Разработка усовершенствования программы премирования. На данное
мероприятие не требуется дополнительных затрат, потому что это мероприятие
главный врач больницы поручит главному бухгалтеру, входящему в кадровый
состав больницы. С внедрением усовершенствованной программы премирования
персонала каждый сотрудник будет знать к чему стремиться и какую выплату он
получить за свою дополнительную работу.
2. Введение должности психолога в Краснотурьинской городской больнице.
Определим заработную плату психолога в месяц – 25 000,00 рублей для
сотрудника, т.е. в год на сотрудника уходит 300 000, 00 рублей, также на
отчисления в различные фонды составит –90 600 рублей. Итого на внедрение
данного мероприятия потребуется – 390 600,00 рублей в год.
3.Внедрение нематериальных ценностей: создание информационного стенда.
На данное мероприятие Краснотурьинской городской больнице потребуется
45 000,00 рублей в год.
4. Обучение младшего и среднего руководящего персонал Краснотурьинской
городской больницы курсам по мотивации и стимулированию персонала. На
организацию данного обучению больнице потребуется выделить 28 тысяч рублей,
из которых на дорогу специалисту из города Екатеринбурга и обратно уйдет 2
тысячи рублей. За 2 дня на проживание и питание 6 тысяч рублей. Оплата одного
дня курсов составляет 10 000 рублей. Курсы будут длится по 12 часов с делением
на 2 дня. Итого 28 000 рублей.
5.Ремонт и благоустройство комнат отдыха персонала и гаражных боксов
водителей отделения скорой медицинской помощи. На отделочные материалы для
одной комнаты - 10 000 рублей, а на обновление мебели 20 000 рублей. Итого на
одну комнату 30 000 рублей, а на 10 комнат в году 300 000 рублей. В итоге за 30
комнат, которые будут отремонтированы в течение 3 лет, Краснотурьинская
городская больница потратит 900 000,00 рублей.
Рассчитаем экономический эффект от усовершенствования программы
премирования персонала Краснотурьиской городской больницы.рассчетать
экономический эффектр от труда младшего медицинского персонала и
66
обслуживающего персонала достаточно сложно, поэтому мы рассчитаем
экономический эффект от премирования врачебное и среднего медицинского
персонала.
В среднем за месяц работы врача, эксперт ТФОМС проверяя его
медицинскую документацию, обнаруживает в ней ошибок на 5,6 тысяч рублей. В
квартал сумма за врачебные ошибки составляет примерно от 20 до24 тысяч рублей,
а в год приблизительно 80-98 тысяч рублей.
В среднем за месяц работы фельдшера скорой медицинской помощи, эксперт
ТФОМС, проверяя карты вызовов, обнаруживает в них ошибок на 7,8 тысяч
рублей. В квартал сумма за ошибки фельдшера составляет примерно от 28 до 32
тысяч рублей, а в год приблизительно от 112-124 тысяч рублей.
Если количество ошибок при оформлении медицинской документации среди
врачебного персонала снизится до суммы в 1,2 рублей в месяц в результате
премирования, то в квартал она составит от 4 до 8 тысяч рублей. А в год от 16 до
32 тысяч рублей, что в несколько раз меньше, чем при слабом стимулировании
врачебного персонала к качественному труду.
Если количество ошибок при оформлении медицинской документации среди
фельдшеров отделения скорой медицинской помощи снизится до суммы в 2-3
рублей в месяц в результате премирования, то в квартал она составит от 6 до 12
тысяч рублей. А в год от 24 до 48 тысяч рублей, что в несколько раз меньше, чем
при слабом стимулировании фельдшерского персонала к качественному труду.
Таким образом, предложенное совершенствование программы премирования
персонала Краснотурьинской городской больницы является экономически
эффективными для предприятия. Проведя анализ остальных предложенных
мероприятий можно говорить о том, что при их внедрении увеличится
причастность сотрудников Краснотурьинской городской больницу к своей
организации, улучшится культурно-психологическая атмосфера в коллективах
больницы, создастся и будет поддерживаться соревновательный дух среди
сотрудников подразделений больницы и снизится текучесть кадров среди
67
работников. Представим социально-экономический эффект от предложенных
мероприятий в виде таблицы.
Таблица 17
Социально-экономическое обоснование мероприятий
Мероприятие
Социальный
эффект
Экономический эффект
Совершенствование
программы
премирования
персонала
Снижение текучести
кадров. Повышение
мотивации персонала
к качественному
труду. Создание и
поддержание
соревновательного
духа среди
работников.
Улучшение
морального климата в
коллективах
больницы.
Уменьшение
негативного влияния
демотивационных
факторов
Эффект от 1 врача составит
приблизительно 64-66 тысяч в
год. От десяти врачей примерно
640-660 тысяч.
Эффект от 1 фельдшера
составит примерно 76-88 тысяч
в году.
От 10 фельдшеров 760-880
тысяч рублей.
Создание
информационного
стенда.
Экономический эффект
просчитать сложно
Ремонт комнат отдыха
среднего медицинского
персонала и гаражных
боксов.
Экономический эффект
просчитать сложно
Выделение ставки
психолога.
Экономический эффект
просчитать сложно
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы было - проанализировать и усовершенствование
программу мотивации и стимулирования труда персонала ГБУЗ СО
Краснотурьиской городской больницы. системы мотивации и стимулирования
труда персонала на примере ГБУЗ СО «КГБ».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы мотивации трудовой деятельности;
2) Ознакомиться с теоретическими основами содержательных и процессуальных
теорий мотивации персонала.
3) Ознакомиться с сущностью и методами стимулирования трудовой деятельности.
4) Изучить программу мотивации и стимулирования персонала Краснотурьинской
городской больницы.
5) Усовершенствовать программу мотивации и стимулирования персонала
Краснотурьинской городской больницы.
Объектом исследования является управление персоналом в ГБУЗ СО
«Краснотурьинская городская больница» Далее была дана характеристика
Краснотурьинской городской больницы.
Следующим этапом был проанализирован кадровый состав организации. В
целом, был сделан вывод, что за последний год организация принимает на работу
немного меньше врачей и существенно меньше средних медицинских работников,
чем за 2015 и 2014 год. В сравнении с 2015 и 2014 годами, количество уволенных
врачей незначительно увеличилось, а количество уволенных средних медицинских
работников уменьшилось. В Краснотурьинской городской больнице наблюдается
средняя стабильность кадров, связанная со средним показателем принятия на
работу нового персонала и средним показателем увольнения старых работников.
Затем в работе проведен анализ существующей на сегодняшний день
системы мотивации и стимулирования персонала. В результате были выявлены
следующие проблемы:
69
В работе персонала Краснотурьинской городской больницы существуют
демотивационные факторы. Прежде всего, это устарелость ремонта и мебели в
комнатах отдыха среднего медицинского персонала и гаражных боксах водителей
скорой медицинской помощи.
В коллективах подразделений больницы часто наблюдается напряженные
отношения среди коллег. Руководители подразделений часто создают вокруг себя
«круг приближенных работников», тем самым вызывая негативную реакцию
остальных работников.
Система материального стимулирования не стимулирует должным образом
работников больницы к качественному труду.
Многие руководители подразделений больницы скудно разбираются в понятиях
мотивирования и стимулирования работников к качественному труду.
Для решения выявленных проблем были предложены следующие
мероприятия:
-Совершенствование системы премирования персонала.
-Выделение ставки психолога в Краснотурьинскую городскую больницу
-Создание информационных стендов в различных подразделениях больницы.
-Создан график ремонта комнат отдыха и гаражных боксов для среднего
медицинского персонала и обслуживающего персонала больницы.
-Организовано обучение руководителей младшего и среднего звена по теме
«Мотивация и стимулирование персонала»
Таким образом, задачи, поставленные в работе, были выполнены, а цель –
достигнута.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
4.Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению
работодателя / Л. В. Азямова // Справочник кадровика. – 2011. - №1. – с. 20 – 28.
11.Алехина
методы
О.Е. Стимулирование
бесперебойной
развития работников
работника
организации. // Управление
порядке
персоналом. - 2013. - № 1. - С. 50-52.
10.Архипова, Н.И.,
деятельность
Седова, О.Л. Менеджмент. – М.:
среднего
Издательство Ипполитова,
2013
12. Виханский О.С.,
свой
Наумов А.И. Менеджмент:
действуя
учебник/4-е изд. перераб. и
контролирует
доп. -
М.: Экономистъ, 2015. – 670 с.
2.Дрожжин Л.П.Мотивация и стимулирование деятельности человека в
менеджменте.-М:Лаборатория Книги ,2012-152 с
14.Дрожжин Л.П.Мотивация и стимулирование деятельности человека в
менеджменте.-М:Лаборатория Книги ,2012-152 с.
25.Дрожжин Л.П.Мотивация и стимулирование деятельности человека в
менеджменте.-М:Лаборатория Книги ,2012-152 с.
28.Дрожжин Л.П.Мотивация и стимулирование деятельности человека в
менеджменте.- М:Лаборатория Книги ,2012-152 с.
35.Дрожжин Л.П.Мотивация и стимулирование деятельности человека в
менеджменте.-М:Лаборатория Книги ,2012-152 с.
30.Дрожжин Л.П.Мотивация и стимулирование деятельности человека в
менеджменте.-М:Лаборатория Книги ,2012-152 с.
13. Дуракова И.Б.,
надлежащие
Родин О .А., Талтынов С .М. Теория
банки
управления персоналом:
апреля
традиционные и новые
организация
подходы к планированию,
высшая
обучению персонала
понимать
и
формированию кадровых
счет
служб: Учебное
изменений
пособие. – Воронеж:
медицинской
ВГУ, 2015. - 103 с.
1.Иваничев С.Н. Мотивация и вознаграждающее управление и их влияние на
отношения в организации.-М.: Лаборатория книги,2012.-100 с.
41.Иваничев С.н.Мотивация и вознаграждающее управление и их влияние на
отношения в организации.-М.: Лаборатория книги,2012.-100 с.