2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….……......3
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности
персонала и ее влияние на повышение эффективности работы
организации…………………..………………………………………………………....5
1.1.Сущность мотивации труда………………………………………………..…....... 5
1.2. Основные положения содержательных и процессуальных теорий мотивации
труда…………………………………………………………………………………….12
1.3.Стимулирование труда персонала. Методы, роль и значение………………….21
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ГБУЗ СО
«КГБ»…………………………………………………………………………………....27
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………….………….27
2.2. Анализ кадрового состава Краснотурьинской городской больницы….……....28
2.3.Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала
Краснотурьинской городской больницы………………………………….….…..38
Глава 3. Совершенствование программы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала в ГБУЗ СО «КГБ»…………………………………….…....55
3.1. Предложения по совершенствованию программы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности ГБУЗ СО «Краснотурьинская городская больница...…….55
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию программы мотивации и
стимулирования труда персонала Краснотурьинской городской больницы…….57
3.3.Расчет социально-экономического эффекта от предложенных
мероприятий…………………………………………………………………………....63
Заключение……………………………………………………………………….….…68
Список использованной литературы………………………………………………....69
Приложение 1 Должностная инструкция начальника ОК………………….……….73
Приложение 2 Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала…….….78
Приложение 3 Анкета для оценки моральной удовлетворенности персонала……..80
3
ВВЕДЕНИЕ
В двадцать первом веке мотивация как функция управления персоналом
приобретает возрастающее значение, потому что современные организации,
активно работающие в изменяющемся рынке, ориентируются на качество товаров
и услуг, а не на количество выпускаемых продуктов, все в большей мере зависят от
человеческого потенциала. Поэтому успешные предприятия вкладывают много
сил для развития трудовых ресурсов, относясь к ним не как к издержкам, а как к
активам фирмы.
По прошествии времени капитал, вложенный в работника, увеличивается, а
не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно
человеческие ресурсы, а не фабрики, оборудование и запасы производства
обеспечивают способность конкурировать и рост экономики организации.
В управлении персоналом имеются многие составляющие. К ним относится:
кадровая политика, отношения в коллективе, социально - психологические
особенности управления персоналом. Ключевое же 4 место принадлежит
определению способов стимулирования и мотивации персонала. Мотивация
является одним из ключевых внутриорганизационных процессов, а уникальность
его в том, что он напрямую направлен на достижение целей предприятия.
Неимение разработанной системы мотивации создает возможность для снижения
конкурентоспособности предприятия, фирмы, что окажет негативное влияние на
заработную плату и социально-психологическую атмосферу в коллективе.
Мотивация труда - это важнейшая функция управления, успешное
применение которой ведет за собой достижение целей организации. Из-за
неумения качественно и разумно осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в
предприятии механизма его осуществления, страдает великое множество фирм и
организаций, государственных учреждений и органов в России.
Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки
для снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на
оплате труда и социально-психологической атмосфере в коллективе[1].
4
Целью данной работы является анализ и совершенствование системы
мотивации и стимулирования труда персонала на примере ГБУЗ СО «КГБ». Для
достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы мотивации трудовой деятельности;
2) Ознакомиться с теоретическими основами содержательных и процессуальных
теорий мотивации персонала.
3) Ознакомиться с сущностью и методами стимулирования трудовой деятельности.
4) Изучить программу мотивации и стимулирования персонала Краснотурьинской
городской больницы.
5) Усовершенствовать программу мотивации и стимулирования персонала
Краснотурьинской городской больницы.
Объектом исследования является управление персоналом в ГБУЗ СО
«Краснотурьинская городская больница»
Предметом исследования является процесс совершенствования программы
стимулирования и мотивации труда сотрудников Краснотурьинской городской
больницы
Информационной базой для выполнения курсовой работы являются научная
литература по выбранной теме исследования, учебники и учебные пособия,
которые в системном порядке излагают основные проблемные и актуальные
вопросы менеджмента в России и в странах с развитой рыночной экономикой.
Структура ВКР – состоит из введения. Трех глав и заключения.
В первой главе выполнен обзор теоретических источников по теме мотивации и
стимулирования персонала, а также вопросов совершенствования данного
элемента системы управления персоналом.
Во второй главе проведен анализ деятельности исследуемой организации, ее
кадрового состава и проблемы в системе мотивации и стимулирования труда
В третьей главе представлены мероприятия, направленные на решение проблем в
системе мотивации и стимулирования труда.
5
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности
персонала и ее влияние на повышение эффективности работы
организации
1.1 Сущность мотивации труда
Когда формируются новые механизмы хозяйствования, которые
направлены на рыночную экономику, то перед организациями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями и законами рынка,
овладевая новым типом поведения экономики, приспосабливая все аспекты
производственной деятельности к меняющейся ситуации. Из-за этого
повышается вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
организации.
Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности –
это нахождение эффективных методов управления трудом персонала, которые
способствуют активизации человеческого фактора. Главным причинным
фактором результативной деятельности работников является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом широко применяются в странах с
развитой рыночной экономикой.
В Российской Федерации понятие трудовой мотивации в экономическом
смысле появилось сравнительно недавно из-за демократизации производства.
Ранее понятие мотивации труда употреблялось, в основном, в промышленной
экономической социологии, психологии, педагогике. Это объяснялось двумя
причинами. Первая- экономические науки не стремились проанализировать связь
своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом
смысле до недавнего времени понятие «мотивация труда» заменялось понятием
«стимулирование труда». Такая урезанность понимания процесса мотивации вела
к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение
молниеносной прибыли. Это губительно влияло на потребностно -
мотивационную личность работника, препятствуя желанию работника
развиваться в профессиональной сфере, самосовершенствоваться, потому что
6
именно эта система в настоящее время является самым важным резервом
увеличения эффективности производственной деятельности[2].
Мотивация труда - это процесс, который стимулирует отдельного работника
или персонал организации к деятельности, которая направлена на достижение
целей предприятия, к результативному исполнению принятых решений или
запланированных работ. Эта формулировка открывает сильную взаимосвязь
индивидуально-психологической и управленческой сути мотивации. Эта связь
основывается на том факторе, что управление социальным комплексом и
работником, в отличие от управления производственными системами, включает в
себя как обязательный компонент согласования целей объекта и субъекта
менеджмента, результатом которого будет трудовое поведение объекта управления
и в конечном итоге определенный результат деятельности труда.
Р. Оуэн и А. Смит выделяли деньги единственным фактором мотивации.
Согласно их объяснению, работники – это чисто экономические элементы, которые
трудятся исключительно для получения прибыли, необходимой для покупки пищи,
места жительства, одежды тому подобное. Современные мотивационные теории,
основываясь на итогах психологических исследований, доказывают, что
настоящие причины, мотивирующие работника отдавать работе все свои силы,
крайне разнообразны и сложны. Одна часть учёных считает что, действия
работников трактуются его потребностями. Ученые, придерживающиеся другой
точки зрения, исходят из того, что поведение работника является также и
функцией его восприятия и ожиданий.
При изучении мотивации важно уделить внимание факторам, которые
заставляют работника действовать и усиливают его поступки. Основные из них:
стимулы, мотивы, и потребности. Потребности невозможно напрямую измерить
или увидеть, о потребностях можно говорить только по поведению персонала.
Ученые выделили первичные и вторичные потребности. Первичные по своей
сущности определяются как физиологические: человеку невозможно жить без
воды, еды, жилища, жилища, отдыха, одежды и тому подобное. Вторичные
вырабатываются по ходу познания и приобретения опыта жизни, то есть являются
7
психологическими потребности в уважении, привязанности, любви, успехе.
Потребности получится удовлетворить вознаграждением, дав работнику то, что
для себя он считает ценным. Но определению «ценность» разные люди дают свое
объяснение, и поэтому отличается их оценка вознаграждения. К примеру, богатый
человек может считать пару часов отдыха в своей семье более значимыми для
себя, чем прибыль, которую он заработает за работу сверх нормы для блага своей
фирмы. Для работника научной организации более ценными может быть уважение
его коллег и интересная умственная работа, а не материальные блага, которые
можно получить, выполняя обязанности, к примеру, менеджера в известном
магазине электроники.
«Внутреннее» вознаграждение работник получает из-за работы, понимая
значимость своего труда, испытывая привязанность к определенному трудовому
коллективу, удовлетворение позитивными эмоциями от дружеских отношений и
общения со своими коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это заработная плата,
продвижение по карьерной лестнице, символы служебного статуса и престижа [3].
Далее мы поговорим о мотивах. Мотив - это то, что производит в человеке
определенные действия. Мотив имеется внутри человека, имея индивидуальный
характер, мотивы зависят от массы внешних и внутренних в отношении к
работнику факторов, и к тому же от действия других, появляющихся параллельно с
ними мотивов. Мотив не только двигает работника к поступкам, но также
определяет, что именно надо сделать и каким образом будет произведено это
действие. Например если мотив производит действия для устранения потребности,
то у разных людей эти действия могут очень отличаться, хоть если они имеют
идентичную потребность. Важно сказать, что мотивы поддаются осмыслению –
работник в силах влиять на свои мотивы, приглушая или усиливая их действие.
Также возможно устранение мотивов из своей мотивационной совокупности.
Человеческое поведение, как правило, определяется не единственным мотивом, а
их комплексом, в котором мотивы находятся в конкретном отношении друг к
другу по степени их влияния на поступки и поведение работника. Из этого следует,
что совокупность мотивов человека может рассматриваться как основа, которая
8
двигает работника к осуществлению определенных действий. Комплекс мотивов
работника имеет определенную стабильностью, однако он может изменяться,
например, осознанно в процессе воспитания человека, его образования. Процесс,
который воздействует на человека для побуждения его к определенным поступкам,
путем пробуждения в работнике конкретных мотивов называется мотивирование.
Мотивирование является «сердцем» и основой управления персоналом.
Эффективность управления работниками в огромной степени зависит от того,
насколько профессионально и качественно осуществляется процесс
мотивирования[4].
Рассмотрим виды мотивов к труду:
а) Социальный мотив. Этот мотив особенно характерен для японского стиля
управления персоналом «групповая мораль». Многие Социологи считают, что
потребность работать в «хорошем коллективе» входит в лидирующую группу
потребностей Российского работника.
б) Мотив самоутверждения важен для большого количества работников, в
основном среднего и молодого возраста. Ф.Герцберг считал, что мотив
самоутверждения является собственно мотивирующим фактором для работников
престижной специализации.
в) мотив самостоятельности важен для работников, которые способны жертвовать
стабильностью, а иногда и высокой прибылью взамен установки «являться
хозяином и самостоятельно управлять своим бизнесом».
г) мотив стабильности (надежности) имеет место тогда, когда приоритет
оставляется за стабильностью бытия и деятельности. Из-за разных причин
(этнических, исторических и т.д.) часть россиян, которая ориентируется на
стабильность и надежность, значительно больше части тех, кому ближе
предпринимательство и риск.
д) Мотив познания или приобретения нового (вещей, знаний и т.д.) стоит в основе
множественных элементов воздействия. В особенности он важен для среды
специалистов высокой квалификации;
9
е) Мотив справедливости. В любом обществе имеется свое понимание о
справедливости. Однако попрание справедливости в отношении к работникам
приводит к демотивации.
ё) Мотив состязательности. Элемент соревнования в организации один из самых
сильных мотивов, который действовал во все времена. Определенный уровень
выражения соперничества генетически присущ любому человеку. При малых
затратах он дает ощутимый экономический эффект[5].
Последним фактором, который заставляет работника действовать является
стимул. Стимулы, имеющиеся в структуре мотивации, являются благами
(ценности, предметы и т.д.), которые способны удовлетворить потребности
работника при его определенном поведении. Важнейшим свойством стимулов
значится его прямая связь с возникающими в работнике потребностями[6] Дадим
определение понятию «стимулирование». Стимулирование – это процесс
применения разных стимулов ради мотивирования работников, где стимулы
играют роль рычагов влияния, вызывающих действие различных мотивов. Факт
начала работником трудовых отношений говорит о том, что работник за
вознаграждение будет выполнять определенный объем работы. В этой ситуации
стимулирование еще не действует. Здесь область деятельности, находящейся под
контролем, тут действуют мотивы уклонения, которые связаны со страхом
наказания за невыполнение предъявляемых требований[7].
Стимулы бывают материальными и нематериальными. В первую категорию
входят денежные (премии, заработная плата и т.д.) и не денежные (бесплатное
лечение, путевки, транспортные расходы и т.д.). Во вторую категорию стимулов
входят: социальные (возможность служебного и профессионального роста,
престижность профессии), моральные (награды, уважение со стороны
окружающих) и творческие (возможность самореализации
самосовершенствования).
Существую конкретные требования для организации стимулирования
работников. Это комплексность, гибкость, дифференцированность и
оперативность. Комплексность означает единство материальных и моральных,
10
индивидуальных и коллективных стимулов, значение которых зависит от
комплекса подходов для управления работниками, традиций и опыта организации.
Дифференцированность – это индивидуальные методы для стимулирования
разных групп и слоев персонала. Важно знать, что методы стимулирования для
малообеспеченных и обеспеченных работников должны значительно различаться.
Отличными также должны быть подходы к молодым и квалифицированным
кадрам.
Оперативность и гибкость должны работать в постоянном пересмотре
способов стимулирования в зависимости от изменений, которые происходят в
коллективе и обществе[8].
Далее мы поговорим о мотивационном процессе. Мотивация, изучаемая как
процесс, в теории часто представляется как шесть следующих друг за другом
стадий. Рассмотрение мотивационного процесса таким образом носит не
обязательный характер, потому что в реальной практике нет очень четкого
разделения стадий и нет изолированных процессов мотивации.
Для объяснения развития процесса мотивации, каковы его составные части и
логика, достаточна и необходима модель, представленная ниже.
Первая стадия - появление потребностей. Потребность проявляет себя в том,
что работник начинает понимать, что ему чего-то недостает. Она проявляет себя в
конкретный период времени и «требует» от работника, чтобы он нашел
возможность и пошел на какие-то шаги для устранения этой потребности.
Потребности бывают самыми различными. Их можно разделить на три категории:
психологические, физиологические, социальные[9].
Второй этап – это поиск способов удовлетворения потребностей, которые
получится удовлетворить, подавить или игнорировать.
Третий этап – определение направлений действия. Работник определяет, что
именно и какими способами нужно достичь, обеспечить свою потребность. На
этом этапе выявляется, что нужно сделать, чтобы удовлетворить свою
потребность, чтобы заполучить то, что желается работником, какими способами
можно добиться намеченной цели.
11
Четвертый этап – осуществление задуманного действия. Работник
затрачивает усилия, чтобы осуществить поступки, которые дают ему шанс для
приобретения необходимого для устранения своей потребности.
Так как процесс работы влияет на мотивацию, то важно знать, что на
четвертом этапе возможна корректировка целей[10].
Пятый этап – получение вознаграждения за исполнение работы. Сделав
определенную работу, работник получает награду, которую можно использовать
для удовлетворения потребностей, либо то, что человек может поменять на
желаемое им.
На этом этапе выявляется, в какой мере выполнение действий дало
ожидаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к
действию.
Шестой этап – устранение потребностей. Работник может прекратить
деятельность до появления новых потребностей, или продолжает поиск
возможностей для устранения потребностей.[11]
Понимание логики мотивационного процесса не дает серьезных
преимуществ для управления этим процессом, потому что работодатель может
только догадываться о том, какие мотивы действуют, но в отчетливом виде их
распознать невозможно.
Для этого требуются чрезвычайно тщательные и длительные наблюдения,
которые могут с большой долей вероятности сказать о том, какие мотивы
являются движущими, ведущими в процессе мотивации работника[12].
Мотивационный процесс часто представляют в виде схемы
последовательных друг за другом стадий от первой (возникновение потребностей)
до последней( ликвидация потребностей) Рассмотрим мотивационный процесс в
виде схемы.