12
Рисунок 1.Схема мотивационного процесса
В заключении важно сказать, что Мотивация как функция управления
персоналом реализуется посредством комплекса стимулов, иными словами любые
поступки подчиненного обязаны иметь для него отрицательные или
положительные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или
достижения его целей.
Изучение работы коллектива и поведения работников может помочь
руководителю создать структуру мотивации для своей фирмы, с ее помощью он
может осуществить воспитание работников в необходимом направлении [13].
Поэтому важно отметить, что дорога к результативному управлению работниками
лежит чрез понимание его мотивации. Лишь зная, какие мотивы движут
работником, что вдохновляет его действовать, какие именно мотивы находятся в
основании его поведения, можно пытаться выработать эффективный комплекс
методов и форм управления работником. Для этого нужно понимать, как
появляются различные мотивы, какими методами эти мотивы можно привести в
действие, как осуществляется мотивирование работников [14].
Важно понимать, что основным элементом мотивации труда является
стимулирование работника. В организации, где люди тесно трудятся бок о бок, для
использования стимулов нужно учитывать потребности и их удовлетворение,
интересы и предприимчивость работника, а так же образ жизни и характер. В этом
13
случае стимулирование труда будет по - настоящему действенным и значимым для
работника [15].
1.2 Основные положения содержательных и процессуальных теорий
мотивации труда
Теории мотивации работников можно поделить на две категории: теории
процесса и теории содержания. Содержательные теории мотивации прежде всего
стараются установить потребности, толкающие работников действовать,
особенно при определении содержания и объема работы. На этапе закладывание
основ современных положений мотивации работников, преобладающее значение
имели исследовательские работы трех ученых: Фредерика Герцберга, Абрахама
Маслоу и Дэвида МакКлелланда[16].
Базовой основой для многих современных мотивационных теорий являются
научные работы американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970).А.
Маслоу предпологал, что работника мотивирует удовлетворение ряда своих
потребностей, построенных в иерархическую пирамиду – пирамиду потребностей
А. Маслоу.
Теория мотивации А. Маслоу внесла чрезвычайно важный вклад в
осознание потребностей и мотивов, которые лежат в основе старания людей к
работе. Руководство различных предприятий стало осознавать, что мотивация
работника определяется большим диапазоном их потребностей. Для мотивации
конкретного работника, начальнику нужно удовлетворить самые важные
потребности работника посредством определенного образа действий,
способствующего достижению целей всего предприятия [17].
Абрахам Маслоу утверждал, что предметом психологии является
поведение, а не сознание работника. А.Маслоу считал, что в основании
поведения находятся человеческие потребности, которые можно разбить на пять
групп: [18]
14
Рассмотрим их, начиная с начального уровня. Первый уровень –
Физиологический. Это первоначальные потребности человека, такие как доход,
одежда, комфорт, еда. Второй уровень – уровень безопасности. У человека есть
потребность защищать свои интересы и жизнь от врагов, вредных условий жизни
и работы и других опасностей; Третий уровень — чувство принадлежности,
любовь, дружба. Эти чувства проявляются в желании создать семью, находить
общий язык с коллегами, завести друзей. Четвертый уровень – потребность в
стремлении к достижениям, в уважении, в признании окружающих. Пятый
уровень — это самореализация. Человек нуждается в раскрытии и развитии
своего творческого потенциала[19].
Представим Иерархию потребностей А.Маслоу в виде рисунка:
Рисунок 2.Пирамида потребностей А. Маслоу[20]
Смысл иерархии потребностей в том, что первичны для человека
потребности низких уровней и это оказывает влияние на его мотивации, а после
удовлетворения этих потребностей, человека стимулируют потребности более
высоких уровней. Работа руководителя определяется тем, что ему нужно
наблюдать за своими работниками и определять в свое время, какие потребности
движут ими, и принимать решения по удовлетворению этих потребностей с целью
увеличения эффективности трудовой деятельности работников [21].
15
Далее поговорим о теории мотивации Дэвида МакКлелланда. Эта теория
делает основной упор на удовлетворении потребностей высших уровней. Автор
теории считал, что люди больше всего склонны к трем потребностям: успехе,
власти и причастности. Потребность власти выражает себя в стремлении влиять на
других людей.
Работники с потребностью власти очень часто проявляют себя энергичными
и откровенными людьми, не боящиеся конфликтов и готовые отстаивать свои
интересы. Часто они обладают ораторскими способностями и требуют к своей
персоне повышенного внимания от других работников и начальства.
Управленческая работа часто привлекает людей с потребностью власти, так как она
дает массу возможностей проявить и реализовать свою потребность во власти[22].
Работники, имеющие потребность в успехе получают удовлетворение своей
работой не от личного успеха, а от доведения работы до нужного результата или
успешно выполненного поручения своего руководства. Работники с сильно
развитой потребностью в успехе поддаются риску сдержанно, решительно и
положительно проявляют себя в работе, где нужно взять на себя личную
ответственность, а также в работе, где за достигнутые результаты их ждет
вознаграждение. Руководителям важно знать, что мотивация работников с
потребностью успеха имеет свои особенности.
Мотивируя таких работников нужно ставить для них задачи невысокой
степени риска или возможностью провала, нужно передавать им такую власть и
права, которые бы дали работникам возможность самостоятельного подхода для
решения поставленных задач. Руководителям важно конкретно и регулярно
поощрять работников с потребностью успеха за достигнутые в работе
результаты[23].
Мотивация на основании потребности в причастности Дэвида
МакКлелланда похожа на теорию мотивации А.Маслоу. Такие работники имеют
заинтересованность в круге знакомых, в дружеских отношениях на работе, в
помощи своим коллегам. Работников с сильной потребностью причастности
привлекает такая работа, которая может дать широкие возможности социального
16
общения. Руководителям таких работников нужно создать и хранить такую среду в
коллективе, которая не будет ограничивать межличностные контакты и
отношения. Руководитель может так же уделить больше внимания работникам с
потребностью в причастности, организовав, к примеру, совместный отдых своих
подчиненных [24].
Последней рассмотрим теорию мотивации Фредерика Герцберга. Под
руководством Ф. Герцберга в 1959 году были проделаны исследования для
установки различий в причинах, производящих неудовлетворение или
удовлетворение работой. В исследовании участвовало 200 бухгалтеров и
инженеров. На основании их опроса Ф.Герцберг делает вывод, что мотивацию к
труду не усиливает удовлетворение потребностей. После произведенных
исследований, им была разработана двухфакторная теория мотивации[25]. В
полученных ответах Герцберг смог выделить две различные группы потребностей.
Первую группу потребностей он назвал гигиеническими или
поддерживающими. В этой группе потребностей находятся элементы, при
отсутствии которых работники не могут получить удовлетворение от своей
трудовой деятельности. К гигиеническим потребностям относятся: политика
компании и администрации, условия работы, отношения с руководством, личная
жизнь, размер оплаты труда, отношения с коллегами, статус и безопасность[26].
Ф.Герцберг считал, что при отсутствии или недостатке гигиенических факторов у
работника рождается неудовлетворение своей работой. Если степень присутствия
гигиенических факторов достаточна, то важно знать, что сами по себе они не
производят чувство удовлетворения работой и не могут мотивировать работника
на что-нибудь[27].
Вторую группу факторов автор теории обозначил мотиваторами или
удовлетворителями. Ими Герберг назвал такие условия работы, при присутствии
которых может достигаться высокая степень мотивации персонала и
удовлетворение от трудовой деятельности. При отсутствии мотиваторов
(удовлетворителей) нельзя получить сильной мотивации на труд и удовлетворения
от работы. К мотиваторам труда Герберг относит: достижение цели, работу как
17
таковую, признание, ответственность, возможность для личного роста и
продвижение по службе. В своих работах Герцберг приводит доказательства
существования двух существенно разных типа факторов, которые способны
вызвать нужное целенаправленное поведение работника.
Основное значение теории Герберга состоит в том, что руководители не
должны делать большое ударение на гигиенических факторах, как на факторах
основания, при удовлетворении потребностей, когда потребности первоначального
уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, руководителям не нужно
тратить средства и время, предлагая работникам различные мотиваторы до того,
как будут удовлетворены гигиенические потребности[28].
В заключении сопоставим содержательные теории мотивации в виде
таблицы.
Рисунок 3.Сопоставление теорий Маслоу, МакКлеланда,
Герцберга[29]
18
Далее поговорим о процессуальных теориях мотивации. В дальнейшем
изучение теории мотивации развивалось в направлении изучения мотивационного
процесса и методов мотивирования работников для достижения необходимых
результатов. Теории мотивации, которые ориентируются на процесс мотивации,
называются процессуальными теориями мотивации. Процессуальные теории
мотивации оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение
работника во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной
ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения
желаемого результата [30].
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория
справедливости, теория ожидания и Теория Портера-Лоулера[30]. Теория В. Врума
получила название «теории ожиданий». Автор теории считал, что мотивация
работника к труду определяется не только текущими возможностями в
удовлетворении потребностей персонала, но и ожиданиями удовлетворения их в
ближайшем будущем. При этом работник должен уповать на то, что к ожидаемому
результату его приведет выбранная именно им модель поведения как работника
предприятия.
В. Врум выделил три вида ожиданий: ожидания того, что трудовые затраты
дадут желанные результаты; ожидания того, что результаты повлекут за собою
поощрение, вознаграждение; ожидания вознаграждения определенной ценности.
Например, мотивация, ведущая работника к получению высшего
профессионального образования будет иметь основание на трех связанных между
друг другом ожиданиях. Результатом ответственного отношения к своей учебной
деятельности станет получение диплома о высшем профессиональном образовании
и новых профессиональных знаний и умений. Эти результаты дадут основание
руководителю организации для соответствующего перемещения в
должности. Назначение на новую должность производит увеличение заработной
платы на «Х» тысяч рублей.
Теория В. Врума предъявляет дополнительные требования к руководству в
части организации мотивации своего персонала. Основным из них
19
является «информационная прозрачность» политики мотивации в целом и
используемых механизмов вознаграждений. При реализации данного требования
каждый работник предприятия может четче определять свои ожидания для
достижения поставленных перед собой задач. Наоборот, неопределенность
поведения руководства при вознаграждении сотрудников ведет к пассивному
отношению к порученным задачам в работе и трудовой деятельности в целом[31].
Теория справедливости Стейси Адамса объясняет то, как работники
направляют и распределяют свои силы для достижения установленных целей.
Теория Адамса утверждает, что работники по своему определяют отношение
заработанного вознаграждения к потраченным усилиям и далее соотносят свое
вознаграждение с наградой других работников, делающих такую же работу. Если
их сравнение говорит о несправедливом вознаграждении, иными словами
работник считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее
вознаграждение, то у него рождается психологическое напряжение. Руководителю
нужно мотивировать такого работника, снять с него напряжение, восстановить
справедливость, исправив пошатнувшийся баланс. Работники могут восстановить
чувство справедливости или баланс, изменив степень затрачиваемых сил, либо
предпринять попытки повлиять на уровень вознаграждения. Исходя из этого,
работники считающие, что им не доплачивают, сравнивая себя другими
сотрудниками, могут либо начать трудиться с меньшей интенсивностью, либо
будут стараться увеличить вознаграждение. Те люди, которые считают, что за их
работу переплачивают, будут трудится поддерживая интенсивность труда на
прежнем уровне, а иногда и увеличивая ее. Исследования доказывают, что в
основном, работники считающие что им недоплачивают ,начинают трудится с
меньшей интенсивностью. Если они считают, что им переплачивают, они менее
склонны менять свое поведение и деятельность[32].
Последней рассмотрим теорию Портера – Лоулера. В эту теорию входят
компоненты «теории справедливости» и «теории ожиданий». Свою теорию
мотивации труда авторы построили на модели, которая учитывает пять
переменных факторов: затраченные усилия, восприятие своей роли в
20
организации, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения[33].
Портер и Лоулер считали, что достигнутые результаты в работе зависят от
приложенных усилий работником, его характерных особенностей и способностей
и понимания работником своей задачи и роли в работе. Авторы теории считали,
что насколько работник будет вкладывать усилий в свою работу, настолько он и
будет вознагражден. В дальнейшем работник сможет обладать степенью
уверенности в том, что данный уровень усилий в работе гарантированно повлечет
за собой определенный вид вознаграждения. Так же в модели Портера-Лоулера
определяется связь между результатами и вознаграждениями, т.е.работник
удовлетворяет свои потребности через вознаграждения ,достигнутые результате
своего труда.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера говорит о том,
что результативный труд ведет к удовлетворению работника. Это утверждение
конфликтует с точкой зрения большинства менеджеров. Они находятся под
воздействием ранних теорий человеческих отношений, считавших, что
удовлетворение ведет к достижению больших результатов в труде или, проще
говоря, более довольные сотрудники работают лучше. Портер и Лоулер, напротив,
считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, вероятно,
приводит к увеличению результативности. Исследования подтверждают теорию
Портера и Лоулера о том, что высокая результативность труда является причиной
полного удовлетворения, а не следствием его.
Теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Эта
модель указала, в частности, что мотивация не является простым компонентом
цепи причинно-следственных связей. Эта теория показала насколько важно
объединить рамках единой взаимоувязанной системы такие элементы как усилия,
способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие[34]. В
современной науке мотивация ставится на одну из основных ролей.
Имеется много разных моделей и теорий мотивации, часто противоречащих
друг другу. Среди них можно выделить теорию ожиданий Виктора Врума ,теорию
21
потребностей Абрахама Маслоу, Двухфакторную теорию Фредерика Герцберга и
процессуальные теории мотивации. Важно сказать, что руководителям
предприятий не нужно искать в этих исследованиях готовых указаний по
мотивированию персонала. Нужно понять основные положения этих теорий, а для
себя необходимо выработать определенную для своего персонала программу
мотивации труда. К тому же руководителям следует понять, что в каждой
определенной организации должна быть своя специфическая программа мотивации
персонала, учитывающая все особенности работы компании[35].
1.3 Стимулирование труда персонала. Сущность, методы
Стимулированием труда персонала называют внешнее побуждение,
составляющее трудовой процесс, оказывающее влияющие на поведение работника
в трудовой сфере, материальная оболочка мотивации работников. Одновременно
стимулирование труда включает в себя и нематериальную сторону, помогающую
работнику одновременно реализовывать себя как личность и как работника.
Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную и нравственную
функции.
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда
помогает повышению эффективности производственного процесса, выражающееся
в повышении качества продукции и производительности труда.
Нравственная функция определяется тем, что стимулирование труда создает
в работнике активную жизненную позицию, высоконравственный климат в
коллективе. Очень важно создать обоснованную и правильную программу
стимулирования персонала с учетом исторического опыта и традиций.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры
общества через различный уровень доходов, который в значительной степени
зависит от воздействия стимулов на разных работников. Важно знать, что