АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
развития кадрового потенциала организации (на примере ООО «ПК ДС –
Проект»)»
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников.
В первой главе изложены теоретические аспекты кадрового
потенциала.
Во второй главе проведен анализ кадрового потенциала ООО «ПК
ДС – Проект», дана характеристика деятельности организации.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию развития кадрового потенциала ООО «ПК ДС-
Проект».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 61 страницу
печатного текста. В работе содержится 17 таблиц, 7 рисунков, 2 приложения.
Для написания ВКР было использовано 42 источника литературы.
Ключевые слова: кадровый потенциал, технико-экономические показатели,
рентабельность, совершенствования развития кадрового потенциала.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
..................................................................................................... 7
1.1. Понятие и оценка кадрового потенциала ................................................ 7
1.2. Управление развитием кадрового потенциала ..................................... 12
1.3. Методики оценки уровня кадрового потенциала ................................. 14
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПК ДС-ПРОЕКТ» ............ 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПК ДС-
Проект» ............................................................................................................ 17
2.2. Анализ структуры и эффективности использования персонала ООО
«ПК ДС-Проект» ............................................................................................. 23
2.3. Анализ кадрового потенциала ООО «ПК ДС-Проект» ........................ 34
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ПК ДС-ПРОЕКТ» ................................ 44
3.1. Основные направления совершенствования развития кадрового
потенциала ООО «ПК ДС-Проект» ............................................................... 44
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 58
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Экономический потенциал страны, национальные ресурсы и уровень
жизни в значительной степени определяются состоянием трудовых ресурсов
и уровнем развития человеческого капитала. В условиях рыночной
экономики анализ кадрового потенциала является особенно важным.
В свете проводимых экономических реформ в России, одним из
ключевых факторов повышения эффективности работ предприятий является
отношение к персоналу. Для привлечения высококвалифицированных
специалистов, которые составляют основу промышленных предприятий,
необходимо использовать систему управления кадровым потенциалом.
Исходя из этих аргументов, можно заключить, что тема выпускной
квалификационной работы «Совершенствование развития кадрового
потенциала организации на примере ООО «ПК ДС-Проект» актуальна в
настоящее время.
Целью работы является анализ и совершенствование системы
управления кадровым потенциалом предприятия.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала,
- изучить методологию политики управления кадровым потенциалом,
- оценить кадровую политику предприятия,
- проанализировать кадровый потенциал и разработать
соответствующие рекомендации по его повышению, а также оценить
экономическую эффективность этих рекомендаций.
Объектом исследования является общество с ограниченной
ответственностью «ПК ДС-Проект», а предметом исследования является
кадровый потенциал предприятия.
Кадровый потенциал организаций и управление им были исследованы
многими отечественными и зарубежными экономистами и социологами,
такими как: : А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, Н.В. Подшерстник,
6
А.Н. Люкшинов, С.К. Сергиенко, А.И. Турчинов и другие, а также
зарубежные исследователи: Д. Коул, Д. Милкович, Д. Ньюмен и другие.
Для исследования кадрового потенциала использовались данные
организации ООО «ПК ДС-Проект», доступные на сайте предприятия, а
также баланс и кадровые документы.
При анализе и расчетах были использованы основные методы
исследования, включая сравнительный подход, анализ и синтез, а также
табличное и графическое отражение аналитических данных.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников.
Практическая значимость этой работы заключается в возможности
применения результатов исследования на ООО «ПК ДС-Проект», что
позволит выявить резервы и повысить эффективность использования
кадрового потенциала.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и оценка кадрового потенциала
Вопрос определения понятия «кадровый потенциал» является
актуальным и является предметом исследований для многих российских
ученых. Различные авторы придают этому термину своё содержание, что
нередко приводит к отсутствию единого мнения в отношении его значения.
Некоторые ученые, такие как Р.П. Колосова, Д.Л. Карпухин, Л.Ф.
Суходеева и Н.В. Минуллина, рассматривают кадровый потенциал в
контексте общества, изучая его роль и значение на уровне различных
социальных структур. Они исследуют вклад человеческих ресурсов в
развитие общества и анализируют способы оптимизации использования этих
ресурсов.
Другие авторы, такие как Н.М. Кузьмина, А.П. Лялин, И.В. Вотякова,
В.О. Коврижкин и В.В. Федин, рассматривают кадровый потенциал с
позиции предприятия или организации. Они исследуют специфику ресурсов,
наличие определенных компетенций и навыков у сотрудников и
рассматривают возможности их эффективного использования для
достижения целей организации.
Некоторые исследователи, включая Ю.Г. Одегову, Т.В. Берглизову и
Т.В. Никонову, рассматривают кадровый потенциал на уровне отдельного
работника. Они сосредотачиваются на качествах и способностях
сотрудников, исследуя их профессиональный потенциал и возможности
влиять на процессы в организации.
Но стоит отметить, что кадровый потенциал, с точки зрения
управления, включает не только профессиональные качества сотрудников, но
и их способность адаптироваться к меняющимся условиям и способности
воздействовать на текущую ситуацию и перспективы развития. Таким
8
образом, понятие «кадровый потенциал» связано с конкретными
стратегическими аспектами управления кадровыми ресурсами в
определенной организации или отрасли.
В заключение, понятие «кадровый потенциал» не имеет однозначного
определения и часто используется в разных контекстах и с различными
акцентами. Исследования в этой области продолжаются, и ученые стараются
разработать более конкретные и обоснованные подходы к определению и
измерению этого понятия в различных сферах деятельности.
Таблица 1.1
Подходы к определению понятия «кадровый потенциал организации»
Автор
Определение понятия «кадровый потенциал организации»
Алиева П.Р.,
Ибрагимова К.С. [1]
Совокупная способность постоянных сотрудников организации
квалифицированно выполнять определенную работу на основе
имеющегося у них профессионального опыта, знаний, образования.
Доможилкина Ж.В.,
Савиночкина А.С. [3]
Кадровый потенциал представляет собой имеющиеся
потенциальные возможности работников предприятия, как
целостной системы, которые могут быть использованы в целях
предприятия для решения поставленных задач в определенный
период времени.
Еникеев Б.И., Галина
А.Э. [4]
Совокупность возможностей, умений и навыков персонала
организации, позволяющая в системном взаимодействии
сотрудников, собственников и руководства между собой и друг с
другом решать широкий спектр задач вплоть до некоторой
определенной сложности.
Исайкина А.И.,
Подвербных О.Е. [6]
Сочетание личностных характеристик персонала их специальных
знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных
возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут
быть активированы и использованы организацией для достижения
поставленных краткосрочных или долгосрочных целей».
Мисинева И.А. [9]
Индивидуальные и коллективные возможности всех сотрудников,
работающих в одной организации и использующие свои
способности, личностные качества, профессиональный опыт,
различные навыки для достижения целей, поставленных перед
организацией в условиях инновационной экономики, на благо
организации и общества в целом
Взглянув на работы предшествующих исследователей [8], можно
сделать вывод, что кадровый потенциал организации состоит из суммы
9
возможностей индивидуальных и коллективных усилий всех сотрудников,
которые вкладывают свои навыки, личностные качества, профессиональный
опыт и таланты в достижение поставленных целей организации в условиях
динамичной экономики. Эти усилия приносят пользу организации и
способствуют благополучию всего общества в целом (см. рисунок 1.1).
Рис. 1.1. Структура кадрового потенциала организации
10
В современных условиях для определения перспектив развития
предприятия или отрасли необходимо обращаться к понятию «кадровый
потенциал». Этот термин охватывает микроэкономический уровень и
отражает знания, навыки, умения и личностные особенности
высококвалифицированного и стабильного состава сотрудников
предприятия, которые необходимы для достижения его стратегических
целей.
Структурные компоненты резервов человеческих ресурсов
организации, в настоящее время, являются сложными для количественной и
качественной оценки. Ведущие зарубежные и отечественные ученые
отличают оценку кадрового потенциала в зависимости от уровня управления
и целей организации (рисунок 1.2) [5, с. 19].
Рис. 1.2. Подход к оценке кадрового потенциала организации по В. М.
Розину
11
Однако, измерить величину кадрового потенциала достаточно сложно,
так как в его состав входят профессионально-квалификационные качества
сотрудников, объем и новизна которых определить довольно трудно. В
определение кадрового потенциала затрагиваются не только работники, но и
уровень их совместных возможностей для достижения намеченных целей.
Кроме рабочих функций и операций, сотрудники формируют социальную
атмосферу и культурную среду компании. Процесс оценки персонала
представляет собой способ измерения индивидуального вклада каждого
работника в общую продуктивность компании, то есть оценку ценности
работника для компании, а также позволяет определить соответствие
инвестиций в формировании кадрового капитала. Важным этапом оценки
кадрового потенциала организации является выбор конкретных показателей,
которые его охарактеризуют [9, с. 46].
Эффективная система оценки кадрового потенциала должна выполнять
ряд важных функций:
1) обеспечение справедливости при оплате труда;
2) соотнесение возможного количества и качества работы;
3) стимулирование и мотивация сотрудников;
4) регулировка уровня профессионального развития;
5) выявление динамики изменения оцениваемых показателей;
6) мониторинг качества кадрового потенциала по должностным
группам и структурным подразделениям;
7) предотвращение деструктивных конфликтов в коллективах;
8) создание благоприятного психологического климата.
Таким образом, кадровый потенциал рассматривается как социально-
экономическая категория, отражающая возможность каждого работника
организации участвовать в производственном процессе с учетом его
психофизиологических, личностных и профессиональных возможностей,
развивающихся в результате синергетического взаимодействия. Кадровый
потенциал предприятия – это общая (количественная и качественная)
12
характеристика персонала, связанная с выполнением функций и
достижением целей перспективного развития предприятия. Наиболее
качественно сформированный кадровый потенциал позволяет работнику
реализовать себя не только в профессиональном, но и в творческом смысле.
1.2 Управление развитием кадрового потенциала
Одним из ключевых факторов производства является наличие
высококвалифицированных сотрудников. Для эффективного управления
человеческим потенциалом компании необходимо опираться на
фундаментальные и практические научные исследования. Основой системы
управления человеческим потенциалом является важная роль личности
сотрудника, способность формировать и развивать персонал, а также
направлять доступные трудовые ресурсы для достижения поставленных
целей и задач руководства с целью повышения общего уровня рабочей силы.
Для достижения оптимального управления человеческим потенциалом
рекомендуется использовать следующие принципы:
1) Уважение к сотрудникам и их профессиональным, этическим и
лидерским качествам.
2) Ответственность каждого сотрудника, который должен четко
понимать свои обязанности в компании.
3) Единоначалие в организации, то есть работник должен быть
осведомлен о своем руководителе, а также о мерах, которые могут быть
предприняты в отношении него.
4) Качество труда, при этом дисциплинарные меры не должны унижать
личное достоинство сотрудника, но должны показать ему вред и последствия
неправильных действий.
5) Мотивация, при которой все сотрудники получают моральное и
материальное поощрение за достижение результатов.