13
философию, но и действительно разделяя ее. В ходе адаптации происходит
целенаправленное обучение новичка, знакомство с ключевыми аспектами
будущей работы и ее спецификой. Новому сотруднику предоставляется
полное сопровождение на протяжении всего процесса адаптации: его обучают,
наставляют, детально разъясняют нюансы работы и механизмы
взаимодействия внутри организации [12, c.21].
Процесс адаптации является длительным и подвержен влиянию
многочисленных факторов, к которым относятся:
- наличие и качество программы адаптации в компании;
- профессиональные умения и знания новичка;
- его предыдущий опыт работы, включая его отсутствие;
- индивидуальные особенности нового сотрудника, такие как
способность к обучению, уровень стрессоустойчивости, инициативность, тип
личности;
- квалификация и доступность наставника для новичка;
- уровень кооперации и командного духа в коллективе [13, c.73].
Наличие разнообразных подходов к адаптации и их уникальных
характеристик в каждой организации подчеркивает необходимость хорошо
структурированной процедуры и эффективных механизмов, облегчающих и
ускоряющих процесс адаптации и интеграции сотрудников.
Ключевые задачи процесса адаптации включают в себя:
- обеспечение быстрого вливания новых сотрудников в рабочий процесс
и коллектив;
- минимизацию оттока персонала из организации;
- формирование у новых работников чувства преданности компании и
положительного отношения к ней;
- уменьшение затрат на привлечение и отбор кадров;
- сокращение уровня стресса, беспокойства и чувства неуверенности у
новичков;
14
- налаживание эффективного взаимодействия между новыми
сотрудниками и остальным коллективом;
- обеспечение достижения высокой производительности работы новым
персоналом в короткие сроки;
- совершенствование навыков руководства у наставников [16, c.605].
Эти цели служат основой для создания прочной основы успешной
адаптации и интеграции новых членов команды, способствуя общему
благополучию и эффективности организации.
Таким образом, в условиях организации адаптация выступает как
процесс, которым необходимо управлять. В данном контексте под
управлением адаптацией рассматривается процесс активного воздействия на
внешние и внутренние факторы, влияющие на ее ход, продолжительность,
эффективность, а также предотвращающие ее неблагоприятные последствия.
Важно уделять внимание как первичной, так и вторичной адаптации
персонала, применять специальные программы адаптации, необходима
активизация работы кадровой службы по созданию условия для успешной
адаптации персонала. Значимость приобретает обратная связь нового
сотрудника и субъекта управления процессом адаптации персонала.
1.2 Российский и зарубежный опыт адаптации персонала
Исходя из данных нескольких обширных опросов, только около
половины российских компаний серьезно занимаются адаптацией новых
сотрудников [25, c.7]. В то же время инвестиции в данный процесс в виде
финансов, времени и других ресурсов могут значительно улучшить
прогнозируемость результатов работы сотрудников и увеличить их
производительность. Зарубежный опыт в области адаптации персонала ярко
демонстрирует положительные эффекты таких вложений.
15
Успех процесса адаптации сильно зависит не только от характеристик
рабочей среды, но и от подходов к управлению персоналом, которые
используются в каждой конкретной компании. Современные предприятия,
стремящиеся внедрить инновационные методы адаптации, часто обращаются
к опыту Советского Союза или к практикам, принятым в США, Японии,
Германии и других странах. В этих государствах принято уделять особое
внимание профессиональной интеграции, обучению и адаптации персонала,
что обосновано многими причинами. В то же время, в современной России
опыт адаптации персонала еще не достиг высоких стандартов и, кажется, не
всегда успешно адаптирует лучшие практики из советского периода.
Главным барьером на пути к внедрению передовых методов адаптации
персонала часто выступает ограниченность бюджета. Вопреки ожиданиям,
именно инвестиции в человеческие ресурсы являются наиболее значимыми с
экономической точки зрения, в то время как недостаточное финансирование в
область персонала может обернуться потерей для компании, превышающей
издержки на всестороннюю адаптацию сотрудников.
Изучая практики адаптации за рубежом, для организаций важно
выбирать и внедрять лишь те методы, которые зарекомендовали себя как
эффективные и подходящие для различных условий работы. В отличие от
российской практики, где комплексные подходы к адаптации используются
нечасто и предпочтение отдается традиционному наставничеству, зарубежные
компании стремятся к созданию многоаспектных систем адаптации. Эти
системы направлены на обеспечение не только профессиональной подготовки,
но и психофизиологической, социальной и экономической интеграции новых
членов команды [11, c.93].
Значимость всесторонней адаптации сотрудников особенно наглядно
проявляется в Японии, где корпорации начинают привлекать потенциальных
сотрудников еще на этапе школьного образования. Интересно, что большое
количество молодых людей в Японии вступает в профессиональный мир без
16
специализированной квалификации, однако это не является препятствием для
японских менеджеров. Каждая компания в Японии следует уникальной
корпоративной культуре, акцентируя внимание на ценностях таких как
честность, гармония, взаимопомощь и стремление к улучшению
общественной жизни.
Программа адаптации новичков в японских компаниях может
продолжаться до двух лет и охватывает обширный спектр активностей: от
профессиональной подготовки до изучения истории, философии и
стратегических целей компании. В процессе адаптации для укрепления
чувства единства и командной работы новым сотрудникам может быть
предложено проживание в корпоративном общежитии. Наставничество при
этом играет ключевую роль, считаясь в Японии одним из наиболее
действенных способов вливания в коллектив.
Стратегия привлечения молодежи прямо из школьных скамей не лишена
глубокого смысла. Японские руководители убеждены, что молодые люди без
профессиональных навыков более открыты к усвоению корпоративных
стандартов поведения и культуры, ведь их еще ничто не предвзято. После
завершения образования к каждому молодому специалисту приставляется
наставник, часто выпускник того же учебного заведения, который входит в
жизнь подопечного, знакомится с его семьей, посещает его дом, помогает
адаптироваться к новой жизни и сглаживает возникающие конфликты [9,
c.171].
Toyota является примером компании, которая ставит в приоритет
высокий уровень квалификации своих сотрудников. В Toyota ценятся
сотрудники, способные без опасений принимать вызовы, усердно работать и
активно внедрять новшества. Компания нацелена на привлечение
ответственных, креативных и заинтересованных в профессиональном росте
людей, желающих внести свой вклад в развитие организации.
17
Адаптационный процесс для новичков в Toyota охватывает
профессиональное обучение и знакомство с историей, основными принципами
и стратегическими целями компании. В период адаптации новые работники
получают возможность глубоко погрузиться в корпоративную культуру,
миссию, видение и ключевые ценности Toyota, а также тесно ознакомиться с
деятельностью своего отдела. Они изучают корпоративные и бизнес-цели,
принимают участие в собраниях и первых проектах вместе с коллегами. Это
позволяет им постепенно освоить специфику своей роли в компании,
научиться эффективно решать задачи, знать, к кому обращаться за помощью и
как предлагать улучшения.
В течение первых трех месяцев работы, новички в Toyota проходят
специально разработанную компанией обучающую программу. Цель этой
программы - с самого начала воспитать у сотрудников сильное чувство
принадлежности к корпоративной культуре.
В рамках программы адаптации в Toyota Motor Europe, новые
сотрудники погружаются в корпоративную атмосферу с помощью
интерактивного видео, демонстрирующего путь клиента. В фундаменте
бизнес-философии компании лежит принцип ∇Приоритет клиента∈. Для
компании критически важно, чтобы каждый новый член команды осознавал
эту концепцию и понимал взаимодействие различных аспектов бизнеса в
целях улучшения клиентского сервиса и удовлетворенности. Интерактивный
видео-тур создан, чтобы новые сотрудники могли наглядно увидеть, как
формируется ценность для клиента на всех этапах. Во время просмотра видео
новички могут кликать по интерактивным элементам для просмотра
дополнительных видеоматериалов с комментариями экспертов, что дает им
обзорную информацию о вкладе каждой бизнес-функции в общий клиентский
опыт и их взаимосвязь. Видео также включает в себя викторины, что позволяет
новым сотрудникам проверять и закреплять полученные знания [26].
18
Методики адаптации персонала, разработанные американскими
экспертами, тенденциозно ориентированы на поддержку индивидуальных
качеств работников, в отличие от подходов, акцентирующих на коллективных
аспектах трудового коллектива. На современном этапе развития управления
человеческими ресурсами в международных компаниях наблюдается
расширение спектра инструментов, форм и методик взаимодействия с
персоналом. К тому же стратегия управления за рубежом включает в себя
детализацию и углубление специализации в разнообразных аспектах HR-
менеджмента, а также стремление к повышению уровня квалификации
сотрудников, занятых в сфере управления персоналом.
Apple является отличным примером того, как важна адаптация
персонала в современной компании, где каждый сотрудник вносит
значительный вклад. Для новых работников первый день в компании
начинается с вводной программы. В пакет приветственных материалов входят
наклейки с приветствием от Apple, информационные материалы от HR-отдела,
футболка, на которой указан год начала их работы в компании, и новый iMac.
Особенностью является то, что установка iMac должна быть выполнена новым
сотрудником самостоятельно, без помощи техподдержки. В Apple убеждены,
что, если человек достаточно квалифицирован, чтобы стать частью их
команды, он также будет способен самостоятельно настроить свое рабочее
место, подключив компьютер к корпоративным серверам.
Работодатели также рассчитывают, что перед лицом вызова
самостоятельной настройки рабочего места, новичок будет стимулирован к
более активному общению и знакомству с командой. Этот процесс
подчеркивает важность самостоятельной адаптации сотрудника к рабочей
среде и его способность проявить себя в различных обстоятельствах. Apple
ценит в своих сотрудниках умение стойко сталкиваться с трудностями и
целеустремленность, поэтому уровень личной инициативы и готовности к
19
самоадаптации является ключевым критерием в оценке потенциала каждого
члена команды [21, c.10].
Процесс адаптации в Microsoft начинается заблаговременно, с чтения
предварительно отправленных материалов по электронной почте, еще до
первого рабочего дня. При прибытии в компанию новички получают
компьютер и все необходимые принадлежности для начала работы. Если
руководитель нового сотрудника присутствует на месте, он лично заботится о
встрече новичка.
Для облегчения процесса интеграции новых сотрудников Microsoft
разработала программу ориентации для новых сотрудников (NEO - New
Employee Orientation). Эта инициатива направлена на оптимизацию процесса
адаптации, предоставляя новичкам всестороннюю информацию о компании,
ее структуре и корпоративной культуре, а также способствует знакомству с
коллегами и руководством. Программа также направлена на оценку
эффективности адаптации новых членов команды. В первый рабочий день в
рамках программы NEO предусмотрены выступления руководителей
различных департаментов, что позволяет новым сотрудникам лучше понять, в
каком направлении они могут развивать свою карьеру в Microsoft.
Для каждого вновь принятого сотрудника устанавливаются конкретные
целевые задачи на год, за достижением которых внимательно следят HR-
специалисты, проводя обсуждение результатов с работником каждые три
месяца.
В качестве одного из методов обучения компания применяет тактику
Shadowing, которая представляет собой неофициальный способ
познакомиться с особенностями выполнения работы, наблюдая за
деятельностью руководителя как его тень [28].
В Германии подход к адаптации персонала имеет свои особенности,
обусловленные наличием специфического законодательства,
регламентирующего правовые аспекты работы предприятий. Закон требует от
20
работодателей обеспечить новых сотрудников полной информацией о рабочих
условиях и особенностях их профессиональной деятельности, а также
организовать их знакомство с коллегами через личное общение и обучение.
Новые сотрудники также ознакамливаются с нормативно-правовыми актами и
процедурами, получая ценные советы от высшего руководства.
Bomag, немецкая компания, занимающаяся производством дорожно-
строительной техники, подходит к адаптации своего персонала особенно
тщательно, стремясь к тому, чтобы процесс был комплексным и включал в
себя взаимосвязанные подпроцессы.
В процессе адаптации новых сотрудников применяется выделенное
программное обеспечение. Первые дни на новом месте работы богаты на
впечатления и новые знания, и именно с целью организации этих дней
наиболее продуктивно, для новичков разрабатываются персонализированные
планы действий. Эти планы, сформированные с помощью
специализированного ПО, помогают новым работникам освоиться с
процедурами и принципами работы внутри компании, обеспечивая
последовательное знакомство с ее структурой и культурой. Благодаря
программному решению каждый участник процесса адаптации имеет
возможность отслеживать свой прогресс, видеть, какие этапы уже пройдены и
сколько еще предстоит преодолеть [11, c.94].
В российских компаниях вопрос адаптации новичков часто не получает
должного внимания от руководства. Однако, взглянув на практики советского
периода управления, можно заметить более глубокий подход. Одним из ярких
примеров служит система наставничества, широко распространенная в то
время на многих предприятиях. При назначении на работу новому сотруднику
выделялся наставник - более опытный коллега, который не только облегчал
профессиональную адаптацию, но и способствовал более быстрой интеграции
в коллектив. Наставник получал за свои услуги дополнительное
вознаграждение, что служило стимулом для многих квалифицированных
21
специалистов. Быть наставником при этом рассматривалось как знак уважения
и признание профессионального мастерства.
В современных российских предприятиях процесс адаптации не всегда
занимает центральное место, а наставничество встречается далеко не в каждой
организации. В основном, разработка и внедрение программ адаптации
происходит в крупных компаниях, где на это готовы выделить необходимые
временные и финансовые ресурсы [19, c.410].
Хорошим примером эффективного внедрения системы адаптации
является ПАО ∇АВТОВАЗ∈. В этой компании для введения новых
сотрудников в курс дел используются различные механизмы: день
приветствия (WelcomeDay), руководство для новичков (WelcomeBook), а
также специализированная программа наставничества.
Мероприятие WelcomeDay является организованным событием для
новичков в ПАО ∇АВТОВАЗ∈, проводимым дважды в месяц, чтобы
представить им компанию и облегчить их адаптационный период. В рамках
этого события руководство компании устраивает обзорные экскурсии по
ключевым производственным участкам завода, демонстрируя места
изготовления автомобильных компонентов, а также проводит посещение
корпоративного музея и центра дизайна, что дает новым сотрудникам
возможность более глубоко понять культуру и историю предприятия.
WelcomeBook - это электронное издание, созданное для знакомства
новых сотрудников с ключевой информацией о компании. Этот ресурс
разрабатывается с учетом различных категорий персонала, отражая
особенности их рабочих задач, и регулярно обновляется каждые два месяца
для актуализации данных. Книга содержит обширный спектр сведений о
компании, включая обзор ее миссии, ценностей, структуры управления и
основных правил работы. Кроме того, в WelcomeBook представлена
детализированная информация о расположении и структуре предприятия,
описание ключевых производственных зон, анализ действующих
22
подразделений, обзор кадровой политики и глоссарий терминологии,
используемой в организации.
Программа наставничества служит важным инструментом для
адаптации новичков, направленная на их личностное развитие, обучение и
совершенствование профессиональных навыков и знаний. Длительность этой
программы варьируется для разных сотрудников и может занимать от одного
до двенадцати месяцев [18, c.55].
Таким образом, интегрируя лучшие практики адаптации персонала как
из российского, так и из международного опыта, современные компании могут
быстро разработать всестороннюю систему адаптации. Такой комплексный
подход к адаптации позволяет не только эффективно обучать новых
сотрудников, но и способствует их быстрой интеграции в коллектив, повышая
их работоспособность и вовлеченность в процессы компании.
1.3. Основные этапы адаптационного процесса и критерии его
эффективности
В процессе адаптации нового сотрудника к специфике работы на
определенном предприятии и в его трудовом коллективе можно выделить
несколько ключевых этапов (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Этапы адаптационного процесса