23
На ознакомительном этапе сотрудник получает общую информацию о
рабочем месте, критериях оценки деятельности, ожидаемых стандартах и
поведенческих нормах.
Далее следует этап приспособления, где работник анализирует и
оценивает полученные данные, социальную и производственную обстановку,
сопоставляет свои цели и ожидания с требованиями и возможностями
предприятия. В этот период сотрудник старается адаптировать свои личные
характеристики к условиям организации, чтобы избежать дезадаптации,
которая может негативно сказаться на его производительности и
удовлетворенности работой, а также повлечь за собой увольнение. В то же
время, предприятие также проявляет гибкость, адаптируясь к новому
сотруднику, что является естественным механизмом для поддержания
целостности системы. Введение нового элемента влечет за собой
необходимость корректировки для сохранения баланса, что может
проявляться в изменениях должностных обязанностей, технологических
процессов, корпоративной культуры и т.д. Степень этих изменений зависит от
мотивации и ценностей новичка, его желания внести изменения в работу
предприятия и других факторов.
Этап ассимиляции представляет собой период, когда работник
полностью интегрируется в социальную и производственную жизнь
компании, полностью осваивает свои рабочие обязанности, начинает
чувствовать себя частью коллектива и синхронизирует свои личные цели с
целями предприятия, проявляет интерес к дальнейшему профессиональному
развитию или карьерному росту.
Продолжительность каждого этапа адаптации в рамках процесса
трудовой интеграции может быть следующей:
- Ознакомительный этап длится от 6 до 12 месяцев;
- Этап приспособления занимает от одного до двух лет;
24
- Этап ассимиляции начинается после трех лет работы, после чего
процесс ассимиляции продолжает углубляться [22, c.186].
Эффективность адаптации значительно зависит от того, насколько
объективно проводится оценка кандидатов при их отборе на занятие
вакантной позиции. Задача отбора выходит за рамки простого поиска
квалифицированных претендентов, стремясь выявить тех, для кого
предложенная работа является одним из приоритетов в их системе ценностей,
а также обладающих необходимыми качествами для гармоничного вливания в
уже сформированный коллектив. Новичок вносит в команду новые идеи и
подходы к работе.
Однако на уровне отдела в отношении нового сотрудника могут
возникать сложности, включая мобинг, когда его деятельность намеренно
осложняется, игнорируются его запросы и потребности, ограничивается
доступ к информации, создается эмоциональное давление. Это приводит к
созданию неприемлемых условий работы, что не всегда связано с негативным
отношением коллег. Чаще это результат изменений в коллективе, когда
интересы сотрудников расходятся с общими целями организации,
увеличивается их рабочая нагрузка, меняются требования и добавляются
новые обязанности, в том числе обучение нового члена команды.
Целью адаптационных мероприятий является не только гладкое
включение нового сотрудника в деятельность компании, но и оценка
эффективности его работы в новой роли.
Процесс адаптации должен обеспечивать вовлечение нового сотрудника
в общение с как можно большим числом коллег, которые не только
располагают нужными профессиональными знаниями, но и готовы их
делиться. Ключевым моментом является то, что уже с первых дней работы у
новичка должен быть образец для подражания в лице наставника,
демонстрирующего пример эффективной деятельности. Определение
кандидатур для роли наставников ложится на плечи управленцев, в то время
25
как организация их подготовки, включая методическую поддержку, относится
к обязанностям отдела по работе с персоналом. Для повышения квалификации
наставников могут быть разработаны различные формы обучения, включая
тренинги, тимбилдинговые мероприятия, профессиональные семинары и
форумы, а также использование специальных разделов наставничества в
корпоративных публикациях [25, c.10].
Адаптационные процедуры предназначены для того, чтобы упростить
процесс интеграции новых сотрудников в деятельность и культуру
организации. Исследования демонстрируют, что около 90% работников,
ушедших с работы в первый год, приняли решение об увольнении уже в
первые дни на новом месте [8, c.345]. Обычно новички сталкиваются с
многочисленными препятствиями, в основе которых лежит недостаток
информации об организационных процессах, локации отделов, культуре и
привычках коллег. Следовательно, специализированная процедура адаптации,
направленная на знакомство с новой средой, может значительно облегчить
решение возникающих на первоначальном этапе трудностей (рис. 1.2).
Рис. 1.2 Факторы успешной адаптации новых сотрудников
В адаптационных программах часто применяются различные
визуальные материалы, такие как аппаратура для демонстраций, слайды и
фотографии. Эти программы могут быть как общего, так и
26
специализированного характера. Общие программы обычно охватывают
информацию о компании в общих чертах. Ключевые аспекты, которые обычно
рассматриваются в таких программах, включают:
1) Базовую информацию о компании, включая приветственные слова,
цели, приоритеты, традиции, стандарты, продукцию, направления
деятельности, сведения о руководстве и внутренние взаимоотношения;
2) Стратегическую политику компании;
3) Систему оплаты труда;
4) Предоставляемые дополнительные льготы;
5) Правила по охране труда и технике безопасности;
6) Взаимоотношения работников с профсоюзами;
7) Услуги службы быта для сотрудников;
8) Экономические аспекты, такие как прибыльность, затраты на рабочую
силу и оборудование, последствия прогулов, опозданий и несчастных случаев
на производстве.
Специализированная программа адаптации фокусируется на аспектах,
связанных с определенным подразделением или отделом компании. В рамках
такой программы обсуждаются специфика работы подразделения, включая
задачи, ответственность, необходимость в отчетах, соблюдение правил и
инструкций, а также проводится экскурсия по подразделению с
представлением команды [9, c.189].
Оценка процесса адаптации сотрудника проводится в двух ключевых
направлениях: на основании самоанализа сотрудника и через оценку,
предоставленную его прямым начальником.
Хотя на разных предприятиях могут применяться различные методы и
подходы, общие стратегии управления процессом адаптации включают
несколько ключевых направлений:
1. Обеспечение тесного знакомства нового сотрудника с коллективом и
наоборот, предусматривая предоставление важной социальной и
27
экономической информации в первые недели работы для упрощения
адаптации.
2. Создание и внедрение информационных и справочных материалов,
которые облегчают новым сотрудникам понимание требований и
особенностей взаимоотношений в рамках коллектива.
3. Организация наставничества, где новички могут найти поддержку у
более опытных и отзывчивых коллег для лучшего освоения рабочих процессов
и адаптации в команде.
4. Проведение регулярного и систематического контроля за процессом
адаптации, чтобы обеспечить эффективное вливание новых работников в
коллектив [15, c.32].
Эффективная адаптация сотрудников способствует тому, что новый
член команды может оперативно приступить к полноценной работе, а для
руководства это становится возможностью уже на начальных этапах
определить, насколько хорошо новичок соответствует занимаемой позиции, и
сделать правильный выбор до завершения испытательного срока. Благодаря
тщательно спланированной системе адаптации, вновь прибывший работник
быстро адаптируется к новой обстановке, чувствуя себя уверенно и
комфортно, что в свою очередь позволяет руководству выжать максимум
производительности из его трудового вклада.
28
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ В
АО ∇РЖДСТРОЙ∈
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО ∇РЖДстрой∈
Акционерное общество ∇РЖДстрой∈ создано в соответствии с
договором о создании Общества от 11 января 2006 №01/2006, Гражданским
кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 26.12.1995 № 208-
ФЗ ∇Об акционерных обществах∈, иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. Полное фирменное наименование Общества на
русском языке: Акционерное общество ∇РЖДстрой∈; на английском языке:
Joint Stock Company RZDstroy.
Юридический адрес: 105005, город Москва, улица Казакова, дом 8
строение 6. ОГРН 1067746082546, ИНН 7708587205, КПП 770901001,
ОКФС 41 Смешанная российская собственность с долей федеральной
собственности. Учредителями организации являются 2 российских
юридических лица: ОАО ∇РЖД∈ и АНО ∇Центр Желдорреформа∈.
Общество является непубличным, акции и ценные бумаги Общества,
конвертируемые в его акции, публично не размещаются и публично не
обращаются на условиях, установленных законами о ценных бумагах.
Филиалы и представительства Общества не являются юридическими лицами,
действуют от имени Общества на основании утверждаемых Обществом
положений.
Согласно Уставу АО ∇РЖДстрой∈ от 10 декабря 2019 г. основной целью
деятельности Общества является получение прибыли. Для получения прибыли
Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные
законодательством Российской Федерации, в том числе:
- Строительство зданий и сооружений I и II уровня ответственности;
- Проектирование зданий и сооружений I и II уровня ответственности;
29
- Инженерные изыскания для строительства зданий и сооружений I и II
уровня ответственности;
- Ремонт и техническое обслуживание строительной техники и
транспортных средств;
- Осуществление торговой, посреднической и снабженческо-сбытовой
деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации,
реализация и хранение горюче-смазочных материалов;
- Организация и проведение мероприятий по мобилизационной
подготовке и гражданской обороне в соответствии с законодательством
Российской Федерации;
- Обеспечение защиты государственной тайны;
- Организация и проведение мероприятий по обеспечению
безопасности;
Общество вправе осуществлять помимо перечисленных выше видов
деятельности также другие, не запрещенные законодательством Российской
Федерации виды деятельности.
Основной вид деятельности по ОКВЭД 2 – ∇Подготовка строительной
площадки∈ (43.12).
До образования АО ∇РЖДстрой∈, 19 строительно-монтажных трестов
(далее СМТ) являлись филиалами ОАО ∇Российские железные дороги∈, а до
реорганизации МПС России – самостоятельными государственными
унитарными предприятиями и учреждениями железнодорожного транспорта.
Реорганизация МПС РФ осуществлялась путем внесения имущественных
комплексов организаций федерального железнодорожного транспорта,
находившихся в их ведении, в уставный капитал ОАО ∇РЖД∈ и
соответственно преобразования этих предприятий в филиалы.
Сегодня АО ∇РЖДстрой∈ – это строительно-промышленное
предприятие федерального масштаба, обеспечивающее выполнение
подрядных работ по всей территории России от Калининграда до Южно-
30
Сахалинска. В структуру Общества входят 16 строительно-монтажных
трестов, управляющих линейными предприятиями – строительно-
монтажными поездами и строительными участками и 3 специализированных
филиала.
Миссия АО ∇РЖДстрой∈ - эффективная реализация в интересах
холдинга ∇РЖД∈ и других заказчиков проектов развития железнодорожной
инфраструктуры с применением инновационных технологий, цифровизации
технологических процессов и современных методов управления в целях
увеличения эффективности деятельности и роста капитализации Компании.
Стратегическая цель компании - укрепление лидерства на рынке
железнодорожного строительства, повышение эффективности деятельности и
рост стоимости компании на основе синергетических связей с ядром бизнеса
ОАО ∇РЖД∈.
Анализ основных показателей деятельности АО ∇РЖДстрой∈ за 2021-
2022 гг. представлен в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Основные показатели деятельности за 2021-2022 годы
Показатель
Единицы
измерения
Абсолютная величина
Изменения
2021г.
2022 г.
тыс.руб
%
Выручка
тыс.руб
126774119
162367951
35593832
128,1
Себестоимость продаж
тыс. руб
119866367
154175220
34308853
128,6
Среднегодовая стоимость
основных производственных
фондов
тыс. руб
5173543
5105541
-68002
98,7
Фондоотдача
руб/руб
24,5
31,8
7,3
129,8
Фонд оплаты труда
тыс. руб
3191713,6
5528495
2336781,4
173,2
Среднесписочная
численность работников
чел.
4104
6351
2247
154,8
Производительность труда
тыс.руб/чел
30890
25566
-5324
82,8
Среднемесячная заработная
плата
руб.
64809
72541
7732
111,9
Среднегодовая стоимость
оборотных средств
тыс. руб
55485135
68993290
13508155
124,3
Оборачиваемость оборотных
средств
раз
2,3
2,4
0,1
104,3
Прибыль (убыток)от продаж
тыс. руб
2522244
3146257
624013
124,7
Чистая прибыль (убыток)
тыс.руб
-12324526
566851
12891377
104,6
Рентабельность
%
2,0
1,9
-0,1
95,0
31
Выручка АО ∇РЖДстрой∈ увеличилась за анализируемый период на
35593832 тыс.руб. или 28,1%, себестоимость продаж – увеличилась на
34308853 тыс.руб. или на 28,6%, что говорит об увеличении расходов. Однако,
за счет низкого роста коммерческих и управленческих расходов, прибыль от
продаж увеличилась на 624013 тыс.руб. или 24,7%, что говорит о снижении
эффективности деятельности, т.к. данный рост меньше роста выручки.
Соответственно, рентабельность упала на 0,1 п.п.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов
уменьшилась на 68002 тыс.руб. или на 1,3% за счет реализации непрофильных
активов.
Среднесписочная численность работников увеличилась на 2247 чел. или
на 54,8%, средняя заработная плата при этом выросла на 7732 руб. или 11,9%
в связи с проводимой в соответствии с Коллективным договором на 2021-2023
гг. индексации в 2022 году. Однако производительность труда значительно
упала, на 17,2%, что не является положительным фактором.
Рост стоимости и оборачиваемости оборотных средств говорит об
увеличении деловой активности компании.
Основным положительным фактором является положительный
показатель чистой прибыли, в отличие от 2021 года. В 2022 году чистая
прибыль компании составила 566851 тыс.руб.
Таким образом, основные показатели деятельности АО ∇РЖДстрой∈
имеют тенденцию к росту, компания погасила убыток прошлого года и
получила чистую прибыль. Реализация непрофильных активов (имущества,
которое не используется в основной деятельности) повышает эффективность
использования основных средств и снижает расходы на их обслуживание.
Темп роста заработной платы ниже темпа роста численности работников,
однако показатели производительности труда снижаются, что говорит о
неэффективном использовании трудовых ресурсов и их стимулировании.
Расходы растут, а рентабельность основной деятельности упала на 0,1%.
32
2.2. Анализ состояния персонала и системы управления персоналом
организации
Общество в своей деятельности придерживается положений Кодекса
корпоративного поведения. Многие основные требования Кодекса нашли свое
применение в практике корпоративного управления АО ∇РЖДстрой∈.
Система корпоративного управления в АО ∇РЖДстрой∈ представлена
следующими основными коллегиальными и единоличными органами
управления и контроля (рис. 1):
Рис. 2.1 Система корпоративного управления
В подчинении Генерального директора находится Центральный аппарат
управления. Организационная структура Центрального аппарата рассмотрена
в Приложении 2.
Под управлением Центрального аппарата управления находятся
строительно-монтажные тресты. В состав строительно-монтажных трестов
входят структурные подразделения:
- строительно-монтажные поезда (СМП);
- электромонтажные поезда (ЭМП);
- мостостроительные поезда (МСП);
- специализированные монтажно-наладочные участки (СМНУ);
- механические колонны;