43
подразделения об итогах адаптации. Её эффективность в подразделении
определяется по истечении одного года на основании показателей текучести
персонала. Основанием для оценки эффективности работы наставника
является обратная связь от работника и его непосредственного руководителя,
полученная путем заполнения анкет (Приложение 6).
Предложения по совершенствованию адаптационных процессов
поступают от предприятий и самих работников. Уже сейчас круглые столы и
адаптационные мероприятия активно проходят в онлайн-режиме, что
позволяет привлечь большее количество участников. Подразделения
компании используют информационные рассылки, а также активно развивают
тематические страницы в социальных сетях, где рассказывают коллегам об
изменениях, мероприятиях и новых возможностях.
Активно развивается система адаптации и закрепления молодежи.
Ежегодно в компании проходят программы профессиональной ориентации и
адаптации для детей, студентов, молодых сотрудников, а также открытые
корпоративные мероприятия. Компания развивает социальную поддержку,
включающую жилье для молодых специалистов, субсидии и другую
материальную помощь.
Рис. 2.8 Система адаптации и закрепления молодежи
На каждого принятого молодого специалиста оформляются приказы о
прибытии, проводится закрепление молодых специалистов за наставниками,
44
заполняются паспорта молодых специалистов, планы стажировки, а также
формируются планы деловой карьеры, которые разрабатывают руководители
подразделений, учитывая деловые и личностные качества молодого
специалиста. В планах деловой карьеры видны перспективы дальнейшего
карьерного роста и их сроки.
Стажировка молодых специалистов является переходным периодом от
вуза к производству, помогает объективно оценить деловые и личные качества
молодых специалистов. В ходе стажировки молодые специалисты
приобретают необходимые практические и организационные навыки для
выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучают специфику
работы. По итогам стажировки предоставляются предложения по
дальнейшему использованию специалиста, исходя из его профессиональных
навыков, деловых и личностных качеств, наличие лидерского потенциала.
С 19 апреля 2021 года в АО ∇РЖДстрой∈ начал работу Совет молодежи
с целью выявления и обобщения лучшего опыта работы с молодежью, а также
реализации целевой программы ∇Молодежь ОАО ∇РЖД∈ (2021-2025 гг.)∈,
утвержденной распоряжением ОАО ∇РЖД∈ от 15 декабря 2020 года № 2767/р.
Совет молодежи – это коллегиальный орган, объединяющий активных
молодых работников АО ∇РЖДстрой∈ в возрасте до 35 лет. Осуществляет
свою деятельность на общественных началах. Совет молодежи участвует в
организации корпоративных и локальных молодежных мероприятий, в
проведении встреч с молодыми работниками, координировании деятельности
тематических сообществ, информировании об актуальных новостях Общества
и отрасли в целом.
Система наставничества филиала АО ∇РЖДстрой∈ – Строительно-
монтажного треста № 3 (СМТ-3) – признана одной из лучших в Москве в 2022
году. Трест стал лауреатом конкурса ∇Лучшая корпоративная система
организации наставничества в строительной отрасли∈.
45
При этом в системе адаптации можно отметить следующие негативные
факторы:
- На начальном этапе, когда еще отсутствуют неформальные отношения,
недостаточность внимания к нуждам работников и отсутствие
индивидуального подхода к их проблемам приводят к возникновению
конфликтов не только с коллегами, но и с клиентами.
- Шаги, прописанные в программе адаптации, слишком общие:
руководителям необходимо самим их детализировать, выдумывать,
формулировать, что при дефиците времени часто не выполняется.
- Система материального вознаграждения наставников не
сформирована. Согласно Положению об адаптации работников, специалист по
управлению персоналом оценивает эффективность работы наставников в
процессе адаптации и представляет руководителю подразделения
предложения о мотивации наставников. Для поощрения наставников могут
применяться материальные и нематериальные меры мотивации. Материальная
мотивация наставников осуществляется в соответствии с Положением о
корпоративной системе оплаты труда, где ∇компенсационные надбавки
определяются ежегодно на основании экономических показателей регионов за
истекший календарный год∈. В дополнение руководителем подразделения
может быть принято решение о выплате наставникам единовременного
денежного вознаграждения, если в течение года после окончания адаптации в
должности работник не допустил ни одного нарушения трудовой и
технологической дисциплины, техники безопасности труда и пожарной
безопасности. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах
средств, предусмотренных в бюджете затрат подразделения [5].
- Отсутствие технологии социальной адаптации сотрудников к
коллективу. В организации не проводятся мероприятия по сплочению
коллектива, развитию групповой динамики.
46
Также факторами, снижающими эффективность деятельности персонала
в целом, являются низкий уровень доверия к руководству,
неудовлетворенность уровнем заработной платы, отсутствие перспективы
дальнейшего служебного и профессионального роста и т.д. Происходит
снижение интереса к работе, рост недовольства среди сотрудников,
увеличение числа нарушений трудовой дисциплины: прогулы, простои,
перекуры, опоздания, уход с работы раньше времени, и, как результат, -
снижение производительности труда.
Учитывая данные факторы, компании необходимо психологическое
сопровождение адаптации персонала, целью которого является повышение
эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений
организации в целом при помощи методов современной психологии.
47
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АО ∇РЖДСТРОЙ∈
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала организации
Критерием эффективно проведенной адаптации сотрудников и их
успешного введения в должность служит их способность качественно
выполнять возложенные задачи. Удачная адаптация персонала ведет к
снижению затрат на подбор новых кадров, уменьшению оттока работников,
поощрению их профессионального роста, повышению уровня
удовлетворенности работой, а также к формированию положительного
отношения к выполнению трудовых обязанностей, команде и организации в
целом. В связи с этим, необходимо непрерывно работать над улучшением
системы адаптации, чтобы повысить ее результативность. Цель такого
усовершенствования - обеспечить новым сотрудникам более гладкое и
быстрое включение в рабочий процесс, уменьшить время, необходимое для
адаптации, и минимизировать риски, связанные с возможными ошибками в
период обучения на рабочем месте.
По результатам анализа эффективности трудовой адаптации в АО
∇РЖДстрой∈ отмечены следующие недостатки (рис. 3.1).
Рис. 3.1 Недостатки системы трудовой адаптации в АО ∇РЖДстрой∈
48
Первым и ключевым этапом в процессе адаптации нового сотрудника к
работе в организации является его всестороннее ознакомление с
предприятием, его рабочим местом, а также поддержка в установлении
контактов с коллегами, с которыми предстоит тесно сотрудничать.
Следующим важным шагом является выбор наставника. В компании АО
∇РЖДстрой∈ этот процесс не всегда уделяется должное внимание, и наставник
выбирается из числа сотрудников, отличающихся безупречным опытом.
Оценка эффективности адаптации новичка проводится после окончания
адаптационного периода с использованием анкетирования.
Для оценки пригодности выбранного наставника для новой роли
необходимо провести тщательный анализ его способностей и умений в
области наставничества. Если работник выразил желание стать наставником,
но не обладает достаточным уровнем теоретических и практических знаний в
соответствующей области, ему следует предоставить необходимые знания и
опыт для успешного осуществления роли наставника. Обучение наставников
должно быть направлено на развитие их психологических и педагогических
навыков. Важно придать значимость обучению коммуникативным и
педагогическим навыкам, а также умениям взаимодействия с молодыми
сотрудниками. Это обучение существенно повысит эффективность процессов
адаптации и наставничества для молодых работников.
В настоящее время ключевую роль в мотивации наставников играют
внутренние факторы, такие как стремление к предотвращению ошибок и
депривации в работе коллектива, желание вырастить себе помощника или
напарника, ощущение личной ответственности и стремление поддерживать
хорошие отношения с руководством, особенно если оно назначает
наставником или просит об этом. Другими важными мотивирующими
факторами являются стремление к саморазвитию и педагогической
деятельности. Механизмы нематериального поощрения, такие как грамоты,
благодарности, подарки, знаки признания и другие, не распространены
49
широко. В большинстве случаев они проявляются через неформальный
авторитет в коллективе, основанный на опыте и компетенции наставника.
Следовательно, важно развивать системы материального и нематериального
поощрения для наставников, чтобы поддерживать их мотивацию и
эффективность.
Успешно подобранный наставник в процессе адаптации играет не
только роль ускорителя этого процесса и помогает новому сотруднику
быстрее войти в рабочий ритм, но также способствует формированию у него
понимания того, что компания заботится о нем на самом важном этапе его
пребывания в организации - этапе адаптации, и стремится сохранить и
увеличить число новых сотрудников на предприятии. Кроме того, успешная
адаптация создает условия для развития тесных рабочих отношений между
новым сотрудником и его коллегами, что способствует укреплению
командного духа и повышает сплоченность коллектива. Известно, что
высокий уровень сплоченности коллектива обеспечивает стабильность как в
отношениях с персоналом, так и в работе коллектива в целом.
Организация представляет собой тесно связанный механизм, целью
которого является выполнение определенной общей задачи, и любое
несоответствие или ∇выпадение∈ одного из элементов может нарушить
эффективность работы. Для создания коллектива, функционирующего как
единое целое, где каждый работник играет роль ∇органа∈ и выполняет важные
функции, необходимо проводить тренинги, направленные на формирование
командного духа. Кроме того, важно включить в этот процесс руководителей,
чтобы развивать у них навыки командного взаимодействия.
Актуальным также можно считать внедрение нового метода адаптации
∇электронное наставничество∈. Ежегодно на HR-рынке появляются решения
по адаптации сотрудников. Новые технологии помогают компаниям быстро и
эффективно обучать и удерживать новичков. Создаются digital-инструменты,
которые не только ускоряют процесс, но и делают его более комфортным,
50
помогают удобно представлять информацию и поэтапно отслеживать уровень
освоения. Среди таких инструментов для программы наставничества АО
∇РЖДстрой∈ можно использовать:
1. Чат-боты. Виртуальные помощники берут на себя рутинные
обязанности рекрутера и становятся кураторами для новичка.
Основные функции чат-ботов в HR: отправляют рассылки с
приветствием для новичка; знакомят с задачами от руководителя; напоминают
о сроках, встречах; отвечает на вопросы; собирают необходимые данные;
проводит короткие опросы для изучения настроения нового сотрудника;
информирует о результатах обратной связи.
Чат-бот помогает новому сотруднику подготовиться к первому
рабочему дню, правильно определить цели на первые месяцы работы,
мониторит его настроение.
Пример такого инструмента - HR Messenger - сервис по сбору обратной
связи сотрудников, в т.ч, в рамках адаптации, с фокусом на чат-бот сценарии
для Whatsapp и Telegram.
Еще одна платформа для автоматизации HR-задач с помощью чат-ботов
- Friday Software. Интегрируется с корпоративным мессенджером, с
календарем Google, корпоративной системой обучения.
2. Мобильные приложения для адаптации сотрудников без ПК, в
любой точке, в котором собраны все материалы для знакомства с компанией,
запланировано обучение и welcome-встречи, есть инструменты для общения,
сбора обратной связи и наставничества.
Примеры такого HR-решения: Talent Rocks - платформа для развития
персонала имеет специализированный модуль по адаптации: брендированное
мобильное приложение, в котором есть инструктажи, задачи на
испытательный срок, расписание тренингов, тесты, отчеты о продвижении
сотрудников и др. Руководитель в мобильном кабинете может следить за тем,
как проходит адаптация новичков.
51
∇Поток Адаптация∈ - мобильное приложение в формате игры вводит
новичка в команду и дает почувствовать себя своим. Адаптационные
материалы открываются последовательно, поданы ёмко и понятно в виде
увлекательных занятий и заданий со связанным между собой контентом:
видеосюжетами, документами, фотографиями, картами, опросами,
голосованиями. В справочнике всегда под рукой важные документы и
контакты. Пребординг поможет узнать, каким будет первый день работы, и
подготовить нужные документы.
На каждом этапе собирается обратная связь от новичка, можно задать
вопрос наставнику, настраиваются автоматические рассылки, приглашения на
онбординговые встречи. За выполнение задания даются баллы, в рейтинге
новичок может видеть свое место и соревноваться с коллегами. Мобильное
приложение становится единой точкой входа во все адаптационные задачи.
Все это помогает повысить вовлеченность новичка и сократить текучесть на
испытательном сроке. А HR отслеживает прогресс сотрудников и
контролирует процесс.
Также можно использовать такой формат назначения наставника, как
Флэш-наставничество. Это новая концепция наставничества, которая
заключается в следующем. Сотрудники, желающие выступить в роли
наставника, должны участвовать в короткой, не более часа, встрече с
потенциальными подопечными, в ходе которой наставники могут поделиться
своим жизненный опытом по построению карьеры и дать некоторые
рекомендации. После этой встречи ее участники решают, хотели бы они
продолжить отношения наставничества или нет. Наставники и подопечные
подбираются практически без критериев, причем последние могут запросить
резюме нескольких наставников, чтобы сопоставить их качества и
возможности. После того как подопечному назначается наставник, они могут
после первой личной встречи принять решение о прекращении отношений.
52
Если обе стороны видят перспективу сотрудничества, они приступают к
реализации программы наставничества.
Таким образом, основные направления совершенствования системы
адаптации персонала АО ∇РЖДстрой∈ рассмотрены на рис. 3.2.
Рис. 3.2 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала АО ∇РЖДстрой∈
Далее проведена оценка социально-экономической эффективности
мероприятий.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
Эффективность внедрения предложенных мероприятий определяется в
следующих аспектах:
1) экономия денежных затрат на адаптацию;