АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работы на тему:
«Совершенствование системы адаптации персонала организации (на примере
ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России)¬ включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала
организации.
В первой главе работы исследованы современные подходы к
определению содержания и сущности адаптации персонала организации, виды
и этапы процесса адаптации, рассмотрены методы оценки системы адаптации
персонала в организации
Во второй главе представлена организационно-экономическая
характеристика исследуемой организации, проанализированы ее кадровый
состав и кадровая политика, проведена оценка эффективности системы
адаптации персонала.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы адаптации исследуемой организации и обоснована их эффективность.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 65 страниц
печатного текста. В работе содержится 11 таблиц, 12 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 30 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровый состав, кадровая
политика, адаптация, наставничество, мотивация, оценка эффективности
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 7
1.1. Современные подходы к определению содержания и сущности
адаптации персонала организации ..................................................................... 7
1.2. Виды и этапы процесса адаптации персонала организации ................... 13
1.3. Методы оценки системы адаптации персонала в организации ............. 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФГАУ «НМИЦ
ЗДОРОВЬЯ ДЕТЕЙ¬ МИНЗДРАВА РОССИИ ................................................. 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика ФГАУ «НМИЦ
здоровья детей¬ Минздрава России ................................................................. 25
2.2. Анализ кадрового состава и кадровой политики ФГАУ «НМИЦ
здоровья детей¬ Минздрава России ................................................................. 31
2.3. Оценка эффективности системы адаптации персонала ФГАУ «НМИЦ
здоровья детей¬ Минздрава России ................................................................. 44
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ФГАУ «НМИЦ ЗДОРОВЬЯ ДЕТЕЙ¬ МИНЗДРАВА РОССИИ
................................................................................................................................. 52
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России ................... 52
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий ............................ 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 69
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире важнейшим ресурсом любой компании является ее
персонал, а обеспечение высокого качества человеческих ресурсов является
главной задачей любой организации. Они являются одним из главных
источников конкурентных преимуществ организации, соответственно,
необходимо всегда совершенствовать систему управления персоналом, в
которой задачи и содержание кадровой политики будут согласовываться с ее
целями и стратегией
Однако по данным исследований, проведенных порталами Superjob.ru и
HeadHunte, каждый пятый сотрудник в России думает об увольнении,
проработав всего пару месяцев. А каждый четвертый задумывается об уходе с
текущего места работы спустя год-полтора после трудоустройства [29; 30].
Как показывает практика, причиной большинства увольнений в первый год
работы является неудачная адаптация на новом рабочем месте.
Основной целью адаптации персонала является обеспечение наиболее
легкого вхождения новых работников уже в сформированный коллектив,
следовательно, чем быстрее новый работник будет чувствовать себя увереннее
в новом коллективе, тем быстрее и успешнее он будет выполнять
поставленные задачи, значит, уровень конкурентоспособности и прибыли
предприятия будет повышаться.
Поэтому актуальность выбранной темы исследования объясняется тем,
что адаптация вновь принятого сотрудника является важнейшей
составляющей системы управления персоналом организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий
по совершенствованию системы адаптации персонала организации.
Для достижения заданной цели в работе поставлены следующие задачи:
исследовать современные подходы к определению содержания и
сущности адаптации персонала организации;
изучить виды и этапы процесса адаптации персонала организации;
6
рассмотреть методы оценки системы адаптации персонала в
организации;
представить организационно-экономическую характеристику
исследуемой организации;
проанализировать кадровый состав и кадровую политику
организации;
провести оценку эффективности системы адаптации персонала
организации;
разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации
исследуемой организации и обосновать их эффективность
Предметом исследования в работе выступают управленческие
отношения в области адаптации персонала организации.
Объект исследования – Федеральное государственное автономное
учреждение «Национальный медицинский исследовательский центр здоровья
детей¬ Министерства здравоохранения Российской Федерации (ФГАУ
«НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России).
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составили
труды отечественных специалистов в области менеджмента, стратегического
управления, управления персоналом, периодические издания и материалы
сети Интернет.
Методологической основой работы выступил системный подход к
анализу процесса адаптации. В частности, в работе используется
сравнительный метод, метод системно-структурного анализа,
классификационный метод и статистический метод, метод наблюдения,
опроса.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования ее результатов в управлении адаптацией персонала в ФГАУ
«НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России, а также в других научно-
исследовательских организациях.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Современные подходы к определению содержания и сущности
адаптации персонала организации
Впервые в научный оборот термин «адаптация¬ (от лат. adaptatio –
приспособляю) ввёл немецкий физиолог Г. Ауберт. Данный термин
изначально использовался в естественных науках и трактовался как вся
совокупность реакций живой системы, поддерживающих ее целостность и
функциональную устойчивость при изменении условий окружающей среды
[7, с.78].
Р. Хенки рассматривал адаптацию как процесс, который принимает
форму изменения среды и изменения в организме (реакций) под конкретную
ситуацию, данные изменения являются биологическими, нежели
психологическими. Социальную составляющую адаптации видел в изменении
поведения личности в связи с воздействием на него условий среды [7, с.78].
Т.Ю. Базаров считает, что адаптация – это процесс взаимодействия
человека с окружающей средой, результатом которого является
возникновение стратегии и модели поведения, адекватного условиям,
меняющимся в этой среде. При адаптации личность путем перестраивания или
подбора стратегии поведения способна приспособиться к изменениям,
происходящим в социальной среде [6, с.84].
Проанализировав основополагающие определения «адаптация¬, можно
выделить общие положения, которые разделяются большинством
исследователей:
в основе процесса адаптации всегда лежит двустороннее
взаимодействие систем;
данное взаимодействие протекает в ситуации рассогласованности этих
систем;
8
цель взаимодействия – достижение некого баланса между двумя
системами;
достичь баланса можно при условии изменений во
взаимодействующих системах [3].
Источником адаптации (или дезадаптации) является сам человек,
особенности его личности – ценностная ориентация, цели, возможности
достижения их в социальной среде. А целью адаптации, по мнению ОЮ.Г.
Одегова, считается необходимость в восстановлении нарушенного равновесия
между организмом и средой или к созданию такого взаимодействия со средой,
которое адекватно измененным условиям [20, с.123].
В сфере управления, как правило, исследуют социально-трудовую
адаптацию, которую часто называют трудовой адаптацией или адаптацией
работника.
Так, по мнению Н. И. Архиповой, трудовую адаптацию следует
понимать как «приспособление, привыкание работника к требованиям
профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм
поведения, необходимых для выполнения трудовых функций¬ [5, с. 38].
В.М. Маслова достаточно кратко характеризует данное понятие как
«процесс приспособления сотрудника к содержанию и условиям трудовой
деятельности, к непосредственной социальной среде¬ [21, с. 12].
Г.И. Москвитин и О.В. Вершинина в своей работе дают следующее
определение адаптации персонала: «Адаптация персонала – это включение
работника в новую для него организационно-производственную среду;
освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и
должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в
организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому
коллективу¬ [18, с.75].
Данные авторы не связывают трудовую адаптацию исключительно с
конкретной организацией, предполагая, что свои профессиональные
9
компетенции человек может реализовать также и при осуществлении
предпринимательской деятельности, и в рамках самозанятости.
Трудовая адаптация подразумевает под собой специализированную
подготовку специалиста к выполнению профессиональных обязанностей, на
протяжении всего процесса новичка обучают, посвящают во все
производственные тонкости и внедряют в работу.
Адаптация нового работника включает в себя не только процесс
ознакомления с должностью, организацией, но также предполагается, что
человек должен будет изменить свое поведение и занять необходимую
позицию в соответствии с теми требованиями, ценностями, нормами и
правилами поведения, которые предъявляются работодателем [3, с.126].
В организации адаптация персонала является главным звеном
технологии управления персоналом. Адаптация выступает соединительным
элементом между вступлением работника в организацию и результатом его
трудовой деятельности в ней.
Главная цель адаптации – приспособление человека к новой
организационной среде, заключающаяся в сокращении финансовых,
эмоциональных и временных затрат.
Работник, поступая на предприятие, имеет определенные потребности,
цели, нормы, ценности и требования к предприятию (условия, уровень оплаты,
содержание труда).
Предприятие равным образом имеет свои цели и задачи, и предъявляет
определенные требования к образованию, квалификации, дисциплине и
производительности работника. Оно ожидает соблюдения этим сотрудником
правил, социальных норм, сложившихся традиций на предприятии.
Требования к работнику чаще всего отражаются в должностных инструкциях.
Работник на предприятии выполняет профессиональную роль и становится
коллегой, членом профсоюзной организации, подчиненным или
руководителем. Процесс адаптации будет успешный, если большинство
10
ценностей и норм поведения организации станут одновременно ценностями и
нормами поведения сотрудника [7, с.63]
А.Я. Кибанов разделяет систему адаптации по направлениям на
производственную и не производственную, которые изображены на рисунке
1.
Рис.1.1. Виды адаптации по направлениям [14, с.159-161]
Производственная адаптация включает все аспекты приспособления
специалистов к работе в новой организации и при служебно-
профессиональных перемещениях внутри организации: технические,
биологические, социальные.
Так, организационно-административная адаптация – это процесс
адаптации, в котором происходит знакомство сотрудника со всей имеющейся
информацией об организации: с ее структурой, системой иерархии и его
значением в трудовом процессе. Зачастую данная информация бывает
недостаточно структурирована и хаотична, таким образом, перед
специалистом встает необходимость анализировать достаточно большой
Адаптация
Производственная
Организационно-административная
Социально-психологическая
Психофизиологическая
Профессиональная
Экономическая
Санитарно-гигиеническая
Непроизводственная
Адаптация к бытовым условиям
Адаптация к внерабочему общению с
коллегами
Адаптация в период отдыха
11
объем данных самостоятельно, что, несомненно, усложняет процесс
адаптации [14, с.159].
Социально-психологическая адаптация сотрудника включает в себя
деловые, межличностные и социальные отношения, позволяющие человеку
адаптироваться в профессиональной среде. Данный вид адаптации является
процессом организации социального взаимодействия в коллективе и развития
отдельной личности.
Психологическая адаптация включает следующие блоки:
адаптация человека к социально-психологическому климату в
коллективе;
привыкание личности к трудовой деятельности;
развитие личностного ресурса и, как следствие, самоорганизация и
самореализация [14, с.160].
Психофизиологическая адаптация – это процесс усвоения совокупности
всех условий, которые необходимы для работника в процессе труда,
приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы,
налаживание обычного уровня трудоспособности. При
психофизиологической адаптации специалист может столкнуться со
следующими проблемами: новой организацией режима труда в соответствии
с требованиями, предъявляемыми организацией, необходимостью учитывать
состояние здоровья, освоение новых условий в процессе труда, привыкание к
нагрузкам психологического характера, и организации отдыха согласно
принятым санитарно-гигиеническим нормам.
Чтобы облегчить процесс адаптации в психофизиологическом аспекте
специалисты не могут ничего предложить, новый работник вынужден сам
приспосабливаться к новым для него психическим и физическим условиям.
Успешность данного аспекта адаптации в основном зависит лишь от
жизненного опыта сотрудника и его мотивации к работе в условиях нового
коллектива.
12
Экономическая адаптация – это приспособление к существующему
порядку оплаты труда, дополнительным выплатам: стимулирующего и
мотивирующего характера [14, с.161].
Профессиональная адаптация является самой важной и основной из всех
видов производственной адаптации. Профессиональная адаптация – это
комплексная система мер, которая заключается в совершенствовании
профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний
и навыков, формирования профессионально необходимых личностных
качеств, положительного отношения к своей работе. Сложность данной
адаптации может зависеть от того, насколько широка и разнообразна
деятельность, интереса к ней, условий труда, влияния профессиональной
среды, индивидуальных свойств личности. Критерием уровня
профессиональной адаптации является полноценное овладение
специальностью, которое будет выражено в качестве эффективной работы [14,
с.162].
По мнению А.П. Егоршина, профессиональная адаптация – это
приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им
ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание в ней мотивов и
целей, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы,
усвоение составляющих профессиональной деятельности. Она выражается в
приспособлении нового работника к социальной жизни коллектива в целом
[10, с.96]. Профессиональная адаптация характеризуется интересом к
саморазвитию и повышению квалификации, тем самым обеспечивая
грамотный и высокоспециализированный штат сотрудников.
Проблемами профессиональной адаптации выступают корректирование
своих профессиональных навыков, осознание необходимых навыков согласно
специфике нового места работы; формирование важных для выполнения
работы качеств личности, а также получение новых профессиональных
навыков.