43
Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается:
для научного руководства – по результатам работы всего Учреждения
на основе показателей эффективности научной деятельности;
для научных сотрудников – на основе индивидуального показателя
результативности научной деятельности научного сотрудника ФГАУ «НМИЦ
здоровья детей¬ Минздрава России;
для остальных научных работников – на основе действующего
Положения об оплате труда.
Порядок и механизмы оплаты труда всех научных работников
Учреждения регламентируются внутренним нормативным документом –
Положением об оплате труда.
Нематериальные формы стимулирования сотрудником НМИЦ
включают нематериальное стимулирование в виде поощрения и
представление работников к государственным и ведомственным наградам за
особые трудовые заслуги.
Нематериальное стимулирование в виде поощрения заключается в:
публичном признании результатов труда работников в виде
благодарности. Благодарность объявляется за добросовестное исполнение
трудовых обязанностей, а именно: за экономию средств Учреждения,
новаторство, рационализаторскую деятельность независимо от стажа работы
работников в Учреждении;
занесение на Доску почёта за добросовестное исполнение трудовых
обязанностей;
награждение Благодарственным письмом за продолжительную и
безупречную работу, добросовестное исполнение трудовых обязанностей в
Учреждении в течение трех лет;
награждение Почетной грамотой за продолжительную и безупречную
работу, за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в Учреждении
в течение пяти лет.
44
Помимо этого, для поощрения саморазвития научных работников
НМИЦ в качестве стимулирования выступает обучение за счет средств
учреждения.
Таким образом, анализ кадровой политики ФГАУ «НМИЦ здоровья
детей¬ Минздрава России показал, что ее особенности обусловлены
спецификой отрасли, в которой функционирует Учреждение. Большая часть
кадровых процессов регламентирована законодательными актами на уровне
Федерации, и закреплены во внутренних нормативных актах. Основной упор
кадровой политики направлен на развитие кадрового потенциала Учреждения.
2.3. Оценка эффективности системы адаптации персонала ФГАУ «НМИЦ
здоровья детей¬ Минздрава России
Оценка эффективности системы адаптации персонала проводилась по
следующим составляющим:
анализ кадровых документов в системе адаптации;
анализ процесса адаптации;
опрос персонала на степень удовлетворенности системой адаптации.
Как уже было отмечено ранее, в системе адаптации персонала
исследуемой организации, основным нормативным актом выступает
«Положение о наставничестве, порядке присвоения и статусе наставников
ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России от 17 июля 2021 г.
В Положении прописаны цели и задачи института наставничества.
Целью наставничества является обеспечение вхождения работника в
должность в оптимальные сроки, а также повышение уровня развития
профессиональных и корпоративных компетенций и вовлеченности
работников в решение корпоративных задач.
45
Документ содержит рекомендации, как организовывать и вести
наставничество. Требования к наставникам определены исходя из целей и
задач наставнической деятельности.
В Положении прописаны статус наставника, дается перечень лиц, в
отношении которых требуется наставничество и правила руководства
наставничеством.
Так, статус наставника может быть присвоен работникам ФГАУ
«НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России, отвечающим следующим
требованиям:
ученая степень доктора или кандидата наук;
стаж клинической и/или научно-педагогической работы не менее 30
лет;
работник должен в совершенстве владеть передовыми методами
диагностики, лечения и профилактики заболеваний;
наличие рекомендации квалификационной комиссии по аттестации
научных работников и/или Ученого Совета Учреждения.
Организация и руководство наставничеством в конкретном структурном
подразделении контролируется руководителем данного структурного
подразделения, лаборатории, отдела.
При этом в Положении не прописаны:
продолжительность наставничества;
обязанности и права подшефного работника;
права и материальное стимулирование наставника;
способы оценки по результатам наставничества.
В части материального стимулирования наставников в системе
кадровых документов ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России
было обнаружено только одно упоминание в Положении об оплате труда о
стимулирующей выплате за наставничество в размере не более 5 000 рублей.
46
Процесс адаптации персонала ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬
Минздрава России начинается с момента принятия в должность нового
сотрудника.
Руководитель структурного подразделения, куда поступает новый
работник:
предлагает кандидатуру наставника;
определяет (предлагает) срок наставничества в зависимости от уровня
профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется
наставничество;
при необходимости контролирует деятельность наставника и лица, в
отношении которого осуществляется наставничество, вносит необходимые
изменения и дополнения в процесс работы по наставничеству;
создает необходимые условия для совместной работы наставника и
лица, в отношении которого осуществляется наставничество.
Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и
переведенные на другую должность работники, чьи функциональные
обязанности изменились.
Как уже было отмечено, срок прохождения определяется
непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы,
фактически период наставничества длится от пяти до восьми недель. При
необходимости период прохождения адаптации может быть продлен, но не
более чем на 3 месяца.
Традиционно профессиональные методы адаптации в НМИЦ довольно
стандартны и заключаются в предоставлении новичку первичной информации
о кадровом составе отделения.
В ходе подачи информации, сотрудник получает сведения о своих
задачах, знакомится с должностной инструкцией, усваивает комплекс
традиционных норм поведения. Справочники или путеводители по адаптации
в Учреждении не разработаны.
Далее адаптация проходит в виде стажировки.
47
По истечении адаптационного периода непосредственный руководитель
проводит собеседование с работником и информирует руководителя
подразделения об итогах адаптации.
Форма оценочного листа адаптируемого сотрудника, так и форма
оценки наставника в ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России, то
есть результат работы имеет в большей степени субъективное оценочное
суждение.
В целом, наблюдение за процессом наставничества в НМИЦ выявило,
что текущий процесс адаптации имеет проблемы, в том снижение энтузиазма
наставников в процессе осуществления своих функций и уменьшения
внимания к новичку, что свидетельствует о недостаточно совершенной
системе их мотивации.
Для более детального изучения реализации процедуры адаптации ФГАУ
«НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России, во время прохождения
преддипломной практики было проведено анкетирование персонала, в
котором приняло участие 60 человек. Опрос персонала проводился с помощью
анкетирования двух групп сотрудников:
работающих в организации от года до трех лет – 45 чел.;
работников, имеющих опыт наставничества – 15 чел.
По результатам опроса первой группы работников было выявлено, что:
адаптация новых сотрудников в большинстве случаев совпадает со
временем прохождения испытательного срока (рис.2.3).
Рис.2.3. Продолжительность адаптации к новым условиям работы, % от
опрошенных
16%
25%
56%
3%
Менее 1 месяца До 2 месяцев До 3 месяцев До 6 месяцев
48
срок овладения профессиональными навыками оценивается в целом
как как приемлемый;
однако текущих адаптационных мер недостаточно, так как несмотря
на то, что положительный ответ в отношении ожиданий по профессии был
получен у 44% опрошенных, 39 % работающих специалистов на момент
анкетирования и при уже наработанном стаже более 1 года затрудняются
ответить (рис 2.4). Следовательно, назвать результативной адаптацию этих 39
% не представляется возможной;
Рис.2.4. Удовлетворенность ожиданием от профессии, % от опрошенных
имеется проблема недопонимания между наставником и новичком в
процессе взаимодействия и обучения в следствие недостаточного уровня
педагогической подготовки наставника.
Рис.2.5. Причины проблем, возникающих в процессе взаимодействия
новичков и наставников, % от опрошенных
44%
17%
39%
да, ожидания оправдались нет, ожидания не оправдались
затрудняюсь отвестить
20%
56%
14%
10%
Отсутствие у наставника желания обучать новичка
Непонятные обьяснения наставника
Повышенные требования от наставника
Другое
49
При опросе наставников о степени удовлетворенности своим трудом в
качестве наставников, было выяснено, что более половины скорее
неудовлетворены, чем удовлетворены (рис.2.6).
Рис.2.6. Удовлетворенность наставников своим трудом, % от опрошенных
Ответы на вопрос о причинах неудовлетворенности позволили
установить, что:
назначение наставником только вначале воспринимается как
поощрение за их трудовые заслуги, далее работа осуществляется с меньшим
энтузиазмом;
высокая неудовлетворенность недостаточным поощрением за
наставничество, снижает качество процесса адаптации;
имеется неудовлетворенность наставников ограниченной ролью
руководителей структурных подразделений в процессах наставничества;
На основании результатов исследования была составлена матрица с
положительными и отрицательными сторонами текущей системы адаптации в
Учреждении (табл.2.8).
20%
13%
47%
20%
удовлетворен скорее удовлетворен
скорее неудовлетворен неудовлетворен
50
Таблица 2.8
Выявленные проблемы, недостатки и достоинства системы адаптации в
ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России
Исследуемая область
системы адаптации
Положительные стороны
Отрицательные стороны
Анализ
коэффициентов
движения персонала
Кадровый потенциал
организации достаточно высок
и позволяет выполнять
возложенные на учреждение
задачи
Несмотря на то, что
коэффициенты движения
кадров находятся в
нормативном коридоре для
отрасли, наблюдается
ежегодное их ухудшение
Анализ нормативного
правового и
документационного
обеспечения процесса
адаптации
Процесс регламентирован
Положением о
наставничестве, размер
материального
вознаграждения закреплен в
Положении об оплате труда
Положение о наставничестве
недостаточно раскрывает
процесс прохождения
адаптации, не прописаны
методы оценки результатов
наставничества.
Изучение этапов
процесса адаптации
Этапы адаптации включают в
себя ознакомление с
организацией,
функциональными
обязанностями, стажировку
Нет формы индивидуального
плана адаптации. Результаты
адаптации основаны на
субъективном суждении
наставника, так как в
Учреждении нет форм оценки
адаптируемого сотрудника по
результатам адаптации.
Имеется проблема контроля
эффективности деятельности
наставников ввиду отсутствия
методов оценки результатов
работы наставников
Анкетирование
специалистов
Руководство придает
огромное значение работе с
молодыми специалистами
Работникам более старшего
возраста уделяется меньше
внимания. Адаптационных
мер недостаточно, имеется
проблема недопонимания
между наставником и
новичком в процессе
взаимодействия и обучения в
следствие недостаточного
уровня педагогической
подготовки наставника
Имеется неудовлетворенность
наставников:
- ограниченной ролью
руководителей структурных
подразделений в процессах
наставничества;
- недостаточным поощрением
за наставничество
51
Таким образом, оценка эффективности системы адаптации ФГАУ
«НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России позволяет сделать вывод, что
несмотря на наличие положительных сторон в системе адаптации,
отрицательные стороны имеют значительную составляющую, что требует
пересмотра текущего процесса адаптации и принятия мер по его
совершенствованию.
Подводя итоги аналитического исследования, можно сформулировать
следующие выводы. ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России
относится к федеральным научным учреждением, осуществляющим
медицинскую деятельность в части оказания населению (детям)
специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской
помощи, ведущим образовательную деятельность и клинические
исследования. Учреждение имеет значительный штат работников – 1996 чел.,
имеющих высокий кадровый потенциал – в структуре персонала преобладают
работники с высшим образованием и значительным стажем работы по
специальности. Одной из проблем, выявленной в процессе анализа кадров,
является проблема старения персонала – доля молодежи до 30 лет в структуре
всех кадров учреждения составляет всего 10,3%. Было отмечено ухудшение
показателей движения кадров – текучесть увеличилась с 8,5% до 9,7%, а
показатель постоянства кадров снизился с 81,2% до 78,3%. Однако, несмотря
на ухудшение, данные показатели находятся в норме.
Оценка эффективности системы адаптации в Учреждении показала, что
она имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Большим
плюсом для ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России является
разработанное положение о наставничестве и закрепление за каждым новым
сотрудником наставника. Однако эффективность адаптации снижают низкая
мотивация наставников к работе, которая также вызывает конфликты и
непонимание между новым работником и наставником. Также существует
проблема оценки результатов оценки как со стороны адаптируемого
работника, так и со стороны наставника.
52
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ФГАУ «НМИЦ ЗДОРОВЬЯ ДЕТЕЙ¬ МИНЗДРАВА РОССИИ
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России
Итоги аналитического исследования выявили ряд проблем в
существующей системе адаптации персонала ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬
Минздрава России. Для решения выявленных проблем предлагается
осуществить ряд мер, которые позволят усовершенствовать систему
адаптации Учреждения и улучшить его кадровый потенциал. Предлагаемые
мероприятия представлены на рисунке 3.1.
Рис.3.1. Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала
ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России
Совершенствование
системы адаптации
Разработка
индивидуального плана
адаптации нового
сотрудника
Разработка системы
оценки адаптируемого
сотрудника по
результатам адаптации
Разработка системы
обучения наставников
Разработка формы оценки
эффективности
деятельности
наставников
Разработка мер
поощрения наставников
за осуществление
наставнической работы