53
Как показало проведенное исследование, в Учреждении в процессе
адаптации используются инструменты наставничества, которые к тому же
закреплены в Положении о наставничестве. Однако сам процесс
регламентирован обезличено, в Положении прописаны лишь общие,
обезличенные рекомендации. В целях совершенствования процесса адаптации
рекомендуется разработать и закрепить в Положении о наставничестве форму
индивидуального плана адаптации, которая будет включать две части – общую
и специализированную (Приложение 2). Особенностью предлагаемого
плана адаптации нового сотрудника будет включение в
специализированную часть Плана работ на адаптационный период
непосредственно по специализации. Разработка данного раздела будет иметь
наиболее длительный и сложный характер, так как необходимо будет для
каждой специальности из должностной инструкции специалиста внести в
План работ наиболее важные функции.
Для наглядного примера в таблице 3.1 представлен рекомендуемый
План адаптационных работ для медсестры-анестезиолога в Институте детской
хирургии.
Таблица 3.1
План работ на адаптационный период медсестры-анестезиолога в
Институте детской хирургии
Вид работ
Выполнено / не
выполнено
1
2
Ключевые обязанности
Задача 1 Санитарно-гигиенический уход за пациентом
Задача 2. Термометрия, измерение артериального давления, измерение
ЧСС и пульса, измерение центрального венозного давления
Задача 3. Подготовки систем для внутривенной инфузионной терапии
Задача 4. Введение внутривенных, внутримышечных, подкожных и
внутрикожных инъекций лекарственных препаратов
Задача 5. Ведение медицинской документации
..
Качество работы по специальности
Анализ информации
Скорость
Внимательность
54
Продолжение таблицы 3.1
1
2
Аккуратность
Организационная адаптация
Работа в коллективе
Налаживание профессиональных контактов
Налаживание дружеских контактов
..
.
Предлагаемый индивидуальный план адаптации нового сотрудника в
дальнейшем послужит для выявления эффективности прохождения
адаптации. Для этого предлагается для каждой специальности на основе
ключевых обязанностей специалиста разработать систему оценки
адаптируемого сотрудника на основе показателей KPI.
Пример предлагаемой формы оценки для медсестры-анестезиолога
приведен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Система KPI для оценки результативности деятельности медсестры-
анестезиолога в Институте детской хирургии, в отношении которой
осуществлялось наставничество
KPI
Вес
Оценка
Результат
Навыки введения внутривенных,
внутримышечных, подкожных и
внутрикожных инъекций лекарственных
препаратов
0,3
4
1,2
Навыки владения подготовкой систем для
внутривенной инфузионной терапии
0,2
5
1
Качество выполнения врачебных
назначений после операций
0,2
4
0,8
Навыки владения термометрией,
измерением артериального давления,
измерением ЧСС и пульса, измерением
центрального венозного давления
0,2
5
1
Ведение медицинской документации
0,1
3
0,3
Итого
1
4,3
55
Оценка проводится по пятибалльной системе, на основании которой
делаются следующие выводы:
от 4 до 5 баллов – адаптация пройдена успешно;
от 3 до 4 баллов – требуется дополнительное время для адаптации;
от 0 до 3 баллов – адаптация не пройдена, решение о необходимости
повышения квалификации или увольнении сотрудника как непрошедшего
испытательный срок принимается руководителем подразделения.
Следующее мероприятие по совершенствованию системы адаптации –
это разработка системы обучения наставников.
Наставником обычно выбирают сотрудника, показывающего самый
высокий результат. Но показатель высокого результата не означает, что
человек обладает навыками обучения других людей. Он может прекрасно
знать и выполнять свою работу, но совершенно не знать, как обучить этому
новичка. Поэтому очень важно, перед назначением сотрудника на роль
наставника, провести необходимое обучение
В минимальный курс обучения наставников должно входить:
обучение эффективным коммуникациям / минимальный курс
педагогических навыков;
разбор типовых сложностей при работе с адаптируемыми
сотрудниками;
обучение инструментам наставничества как универсальной
технологии передачи опыта и знаний.
Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников,
а также стандартизировать процесс реализации наставничества.
Несмотря на то, что исследуемое Учреждение достаточно хорошо
финансируется из бюджета, в целях повышения эффективности расходования
бюджетных средств предлагается рассмотреть экономичные, но не менее
эффективные методы обучения наставников. В этой связи обучение может
быть организовано в виде:
56
видеоконференции;
дистанционного курса.
В целях оценки эффективности деятельности наставников предлагается
закрепить в Положении о наставничестве Отчет ученика о процессе
прохождения наставничества и работе наставника, который необходимо
рассматривать в совокупности с результатами оценки адаптируемого
сотрудника на основе показателей KPI. Эти две формы документов
необходимы, чтобы исключить субъективизм оценки, так как высокое KPI
может быть получено новичком без участия наставника, за счет своего опыта
и помощи других коллег, а отчет ученика может быть не совсем правдивым по
тем или иным причинам. Однако в комплексе эти две формы позволят
оптимально изучить работу наставника.
Разработанный Отчет ученика о процессе прохождения наставничества
и работе наставника представлен в Приложении 3.
После того как наставники отобраны и обучены мастерству проведения
наставничества, необходимо обеспечить их мотивацию на качественное
выполнение функции наставничества.
В настоящее время, как уже отмечалось ранее, материальное
стимулирование наставника не прописано в Положении о наставничестве,
однако в Положении об оплате труда закреплена стимулирующая выплата за
наставничество в размере не более 5 000 рублей.
В целях повышения мотивации наставников к результативной
деятельности предлагается разработать систему стимулирования наставников
по итогам оценки адаптируемого работника:
адаптация пройдена успешно – 15% к окладу наставника;
требуется дополнительное время для адаптации – 7,5% к окладу
наставника;
адаптация не пройдена – стимулирующая выплата не выплачивается.
57
Если наставничество осуществляет квалифицированная медсестра-
анестезиолог, то ее стимулирующие выплаты за наставничество будут
выглядеть следующим образом (табл.3.3).
Таблица 3.3
Пример оплаты труда наставника согласно оценке адаптируемого сотрудника
Показатель
результативности
адаптируемого
сотрудника
Размер
стимулирующей
выплаты, % к окладу
Оклад специалиста –
наставника
Размер
стимулирующей
выплаты, руб.
Адаптация пройдена
успешно
15
60000
9000
Требуется
дополнительное
время для адаптации
7,5
4500
Адаптация не
пройдена
0
0
Таким образом, введение фиксированных ставок в зависимости от
оценки результативности адаптируемого сотрудника повысит мотивацию
наставников к реализации своих функций более качественно и продуктивно.
Осуществление всех вышеперечисленных мероприятий в совокупности
помогут получить Учреждению сотрудников, квалифицированного
исполняющих свои задачи и обеспечить успешное вхождение новых
сотрудников в коллектив, которое положительно сказывается на
корпоративной культуре и социально-психологическом климате.
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий
В целях оценки эффективности разработанных мероприятий прежде
всего необходимо определить затраты, которые потребуется на внедрение
нововведений.
Следует отметить, что три из пяти предлагаемых мероприятий, а именно
разработка индивидуального плана адаптации нового сотрудника, разработка
системы оценки адаптируемого сотрудника по результатам адаптации и
58
разработка формы оценки эффективности деятельности наставников, не
потребуют дополнительных затрат на их внедрение, так как улучшение
системы адаптации непосредственно входит в должностные обязанности
специалистов службы персонала.
Незначительные затраты потребуются на разработку системы обучения
наставников.
Предлагаемая система обучения организована в онлайн-платформах,
поэтому организации не нужно тратить дополнительных средств на
реализацию предложений об обучении руководителей и наставников, не
нужно будет платить заработную плату коучам, давать сотрудникам
оплачиваемые дни на обучение. Достаточно будет пройти обучение на
рабочем планшете или компьютере, в рабочее или свободное от работы время.
В обучении должны быть представлены видеоматериал и итоговые задания.
Для разработки и внедрения данного обучения дополнительные материальные
вложения не потребуются, так как у ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬
Минздрава России есть методическая служба по разработке и внедрению
обучающего материала, соответственно, сотрудники, работающие там, уже
получают за это зарплату. Потребуются лишь незначительные расходы на
обеспечение расходных материалов по методической работе, которые в
совокупности за год не превысят 100 000 руб.
Более всего затрат потребуется на стимулирующие выплаты
наставникам.
Сложность оценки затрат на данное мероприятие заключается в том, что
необходимо учитывать оклад специалиста наставника, который у
специалистов ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России значительно
различается (например, врач-патологоанатом – 120 000 руб., медсестра – 50
000 – 60 000 руб., регистратор – 45 000 руб. и т.д.). Поэтому для расчета
воспользуемся уже рассмотренным ранее примером медсестры-анестезиолога,
с окладом 60 000 руб., так как именно среди среднего медицинского персонала
наблюдается наибольший процент текучести кадров.
59
Рассмотрим временно-стоимостные потери Учреждения при
проведении адаптации одного нового сотрудника.
В среднем на собеседование на одного нового сотрудника тратится до 30
минут времени руководителя подразделения. Средний оклад руководителя
подразделения Института детской хирургии составляет 130 000 руб. в месяц.
При 168-часовой работе в месяц 1 час руководителя стоит 773,8 руб., в этом
случае потери на собеседование составляют 386,9 руб.:
На оформление документов на одного нового сотрудника специалистов
службы персонала тратится 1 час. Средний оклад специалиста составляет 50
000 руб., стоимость одного часа работы составляет 297,6 руб., соответственно
столько же составляют и потери:
Новый сотрудник первые месяцы адаптации очень редко работает с
должной производительностью труда. Статистические данные показывают,
что в среднем производительность труда у работников, трудно проходящих
адаптацию, составляет не более 80%, следовательно, 20% – это потери
Учреждения от некачественной адаптации. Исходя из оклада медсестры-
анестезиолога потери составят 12 000 руб.:
Наставник, не мотивированный к своей работе, также снижает
производительность труда, и с учетом того, что ему еще и приходится обучать
ученика без наличия определенных навыков, теряет в день не менее одного
часа рабочего времени. В этом случае месячные потери, исходя из оклада
медсестры-анестезиолога потери составят 7 500 руб.;
60
Также в затраты на текущую адаптацию входит и оплата труда
наставника в фиксированной сумме 5 000 руб., вне зависимости от результатов
адаптируемого сотрудника:
Итого затраты на адаптацию при текущей системе наставничества
составляют 25 184,5 руб.:
При реализации предложенных мероприятий предполагается, что:
производительность труда нового работника в первый месяц будет
ниже, чем у адаптированного не более чем на 10%, то сеть составит 6000 руб.;
у наставника, прошедшего обучение, не будет потерь рабочего
времени;
поощрение наставника составит 9000 руб. (по максимальной ставке).
В этом случае, потери Учреждения на адаптацию нового работника
составят:
Согласно отчету о движении персонала, по итогам 2022 было принято в
ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬ Минздрава России 185 новых работников.
Предположим, что как минимум 100 чел. из них потребовалось для вступления
в должность наставническая работа.
При текущей системе адаптации потери Учреждения за год составляют:
При внедрении предлагаемых мероприятий и с учетом затрат на
мероприятие по обучению наставников, потери Учреждения составят:
Экономический эффект от внедрения мероприятий будет заключатся в
экономии бюджетных средств и более эффективном их распределении,
величина которых составит 850 000 руб.
61
Таким образом, внедрение мероприятий по совершенствованию
системы адаптации, позволит сэкономить ФГАУ «НМИЦ здоровья детей¬
Минздрава России 850 тыс. руб. (рис.3.2).
Рис.3.2. Экономический эффект от внедрения мероприятий по
совершенствованию системы адаптации, тыс. руб.
Помимо это, улучшение системы адаптации будет иметь социальный
эффект, который заключается в снижении текучести кадров, повышению
коэффициента стабильности кадров, улучшении социально-психологического
климата и росту лояльности персонала к организации-работодателю.
Подводя итоги проектного раздела исследования, можно
сформулировать следующие выводы.
Выявленные проблемы в системе адаптации ФГАУ «НМИЦ здоровья
детей¬ предлагается решить за счет мер, направленных на улучшение текущих
инструментов наставничества. Для этого в работе разработана модель
Индивидуального плана адаптации нового сотрудника с формой оценки
адаптируемого сотрудника по результатам адаптации по системе KPI,
предложены инструменты обучения наставников, в целях оценки
2518,5
1568,5
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Затраты на адаптацию, тыс. руб./ год
Текущая система адаптации Усовершенствованная система адаптации
Экономия бюджетных
средств
850,0
62
эффективности деятельности наставников разработан Отчет ученика о
процессе прохождения наставничества и работе наставника, разработана
система поощрения наставников за осуществление наставнической работы.
Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
показала, что при их внедрении экономия бюджетных средств Учреждения
составит 850 тыс. руб. в год.
Социальная эффективность мероприятий будет заключаться в снижении
текучести кадров, повышении коэффициента стабильности кадров,
улучшении социально-психологического климата и росте лояльности
персонала к организации-работодателю.