13
информационный характер, то есть, позволяют глубже оценить некоторые
аспекты личности или трудовых качеств. Дополнительные факторы делятся на
самостоятельные и вспомогательные. Самостоятельные дополнительные
факторы несут вспомогательный характер, обычно они идут вразрез с
основными факторами, но являются довольно весомыми, перекрывающими
некоторые недостатки работника. Вспомогательные факторы несут функцию
дополнения основных факторов.
Факторы оценки подготавливаются отделом кадров, для дальнейшего
проведения по данным факторам аттестации. Принятые к оценке факторы не
означают, что каждый сотрудник компании должен данным критериям
соответствовать. Зачастую они носят рекомендательный характер и лишь
показывают сотрудникам, на какие аспекты в их работе им следует обратить
внимание.
Однако расплывчатость данных критериев иногда сказывается
негативно на сотрудников. К примеру, руководители компании при оценке
одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с
противоположных позиций.
В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается
эффективность их деятельности.
Нужно помнить, что оценке подвергаются именно личностные качества,
относящиеся к рабочему процессу. Характер человека в целом не судится,
потому что личность человека не должна подвергаться оценке, не должны
делаться выводы, хороший человек или плохой. [14, с. 53]
В случае аттестации руководящего персонала, внимание обращают на
управленческие качества руководителей. Во внимание берется
эрудированность сотрудника, его управленческие и организаторские
способности, в общем все, что положительно влияет при работе с
подчиненными.
14
Руководители линейных отделений оцениваются в большей степени по
достигнутым результатам, анализируются достигнутые показатели с учетом
выгоды и трудозатрат.
Оценка остальных сотрудников производится по показателям
компетентности и развитости творческих качеств. Во внимание берется
правильная речь и умение правильно вести диалог.
Оценка производится на основе результатов, достигнутых сотрудниками
при делопроизводстве, скоростью решения поставленных задач, качеством
выполнения поставленных целей. Ключевым показателем при аттестации
является наработанный сотрудником стаж. Деловые качества количественной
оценке не поддаются. Деятельность людей оценивается по таким факторам,
как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая
сложность.
Сложность труда работника управления оценивается по таким
факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность,
масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности,
соотношение творческих и стандартных процедур.
1.2 Методика аттестации персонала организации
Во время проведения аттестации применяется несколько методов
оценки персонала. К ним относятся оценка сотрудников по их личностным
качествам и комплексная оценка сотрудников, базирующаяся на
сопоставлении личностных результатов в совокупности по штату.
Большинство методов оценки берут свое начало с XXI века. С течением
времени данные методы претерпели ряд изменений. Методы оценки
персонала представлены в таблице Приложения 1.
Применение методов зависит от организации: ее величины, способа
функционирования и т.д.
15
Процедура аттестации имеет несколько этапов. В ходе первого этапа
происходит подготовка (издание приказа, определении сотрудников,
подлежащих аттестации). Второй этап включает в себя оценку и анализ
трудовой деятельности сотрудников. Третьим этапом идет сама аттестация
сотрудников, а четвертый – заключительный этап, в ходе которого происходит
изучение полученных результатов и принятие соответствующих мер.
Первый этап (подготовительный) подразумевает подготовку
документации и информирование сотрудников. Под документацией
понимается издание руководством соответствующего приказа о проведении
аттестации, подготовка списков сотрудников, подлежащих аттестации, с
дальнейшим доведением данных документов до персонала. Собирается вся
необходимая информация об аттестуемых – отзывы, характеристики и т.д.
Так как аттестация имеет периодичный характер, она проводится строго
по графикам. Работники, подлежащие аттестации по графику, информируются
о предстоящей аттестации не позднее одного месяца до ее проведения.
Необходимая документация для проведения аттестации, касающаяся
аттестуемых, направляется в аттестационную комиссию заблаговременно (две
недели до начала аттестации).
Аттестационную комиссию, ее состав, назначает руководитель
организации. Определяются председатель (обычно руководитель
подразделения или организации), заместитель председателя (заместитель
руководителя, или руководитель отдела кадров), секретарь (сотрудник отдела
кадров) и члены комиссии (работники различных отделов и подразделений).
Сотрудники, определенные приказом руководителя в аттестационную
комиссию, исполняют поставленные им задачи по аттестации, совмещая их со
своей основной деятельностью.
Аттестационные бланки подготавливает секретарь аттестационной
комиссии. Характеристики на аттестуемых сотрудников направляются в
аттестационную комиссию руководителями данных сотрудников. В условиях
большого потока документов, их направление в аттестационную комиссию
16
должно быть завершено за 14 дней до начала аттестации. Данные 14 дней
аттестационная комиссия будет изучать полученные документы.
Исследование деятельности сотрудника осуществляется специально
созданными экспертными группами. Экспертная группа формируется в
подразделении, где работает сотрудник, и состоит из руководителя, кому
подчиняется сотрудник, подвергающийся оценке, руководителя высшего
звена, нескольких сотрудников отдела аттестуемого, и специалиста отдела по
работе с персоналом. Эксперты оценивают аттестуемого согласно
существующей методике. Оценка включает в себя показатели уровня знаний,
соответствующих занимаемой должности, приобретенного опыта и его
применения на практике, качественные и количественные показатели работы
аттестуемого.
Третий этап – аттестация. На заседание аттестационной комиссии
приглашаются аттестуемые работники. Руководитель аттестуемого так же
присутствует на заседании. В ходе аттестации рассматриваются заключения,
сделанные по проанализированным ранее материалам, представленным на
аттестуемого. Данные заключения обсуждаются с работником и его
начальником, задаются соответствующие вопросы, касательно деятельности
работника, дается слово, как руководителю, так и самому аттестуемому. После
беседы аттестационная комиссия составляет рекомендации и делает
соответствующее заключение.
Решение по каждому из сотрудников аттестационная комиссия выносит
путем голосования по выставлению оценки. Так комиссия может решить:
-сотрудник соответствует занимаемой должности;
-соответствует должности с условиями (дается рекомендация, дорожная
карта и т.д.);
-не соответствует занимаемой должности.
Результаты проведенной оценки заносятся в оценочный лист.
Личностные качества сотрудника заносятся его руководителем и
специалистом отдела кадров так же в оценочный лист. Сотрудник может
17
ознакомиться с оценочным листом за две недели до заседания аттестационной
комиссии.
Аттестуемый может не явится на аттестацию по уважительным
причинам. В случае неявки по уважительной причине, комиссия может
отложить его аттестацию до его прибытия. При отсутствии уважительной
причины, в случае неявки сотрудника, комиссия может рассмотреть
материалы оценки без него, а на все сопутствующие вопросы должен ответить
руководитель отсутствующего аттестуемого.
Решения аттестационной комиссии отражаются в аттестационном листе.
Результаты доводят до аттестуемых после проведения голосования комиссии.
Ход проведения аттестации отражается секретарем аттестационной
комиссии в протоколе заседания. Протокол оформляется на сотрудников,
заслушанных в процессе заседания, подписывается секретарем и
руководителем. В случае присутствия на заседании комиссии аттестуемых из
разных отделов организации, протоколы составляются на каждый такой отдел.
Выводы аттестационной комиссии делаются на основании:
- характеристики сотрудника, данной его руководителем;
- полученной в ходе анализа трудовой деятельности сотрудника оценки;
- исследования качеств сотрудника, необходимых для работы на
занимаемой должности;
- выводов аттестационной комиссии, сделанных по результатам
аттестации;
- анализ предыдущих аттестаций, сравнение прошлых результатов с
существующими;
- слов сотрудника, его точки зрения о выполняемой работе и его
перспективах.
Важным аспектом деятельности работника, который учитывается в
первую очередь, является его дисциплинированность, самостоятельность,
перспективность и профпригодность.
18
По заключениям аттестационной комиссии сотрудников повышают,
увеличивают заработную плату, премируют, переводят на другую должность
или освобождают от занимаемой должности. Заключения комиссии помогают
кадровым службам при дальнейшем наборе сотрудников и распределении их
по соответствующим отделам.
Если аттестация в организации запланирована впервые, необходимо
порядок проведения закрепить соответствующим нормативным актом или
приложением. Порядок проведения аттестации, установленный таким актом,
принимается с обязательным учетом мнения представительного органа
работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры,
применяемые при аттестации.
Данный документ может быть утвержден:
- руководителем организации. Это может быть генеральный директор,
его заместитель или другое лицо, компетентное утверждать документы такого
рода;
- приказом, подписанным руководителем организации, о введении
соответствующего документа.
Документ необходимо довести до сотрудников. Он выдается
работникам, работники ставят подпись, подтверждая ознакомление с
документом. В случае, если сотрудник не ознакомился, или не поставил
подпись, привлекать его к ответственности за неисполнение положений
данного документа нельзя.
Необходимо перед проведением аттестации провести работу по
информированию сотрудников. Необходимо им объяснить цели предстоящей
аттестации. Информирование является частью работы, проводимой в рамках
подготовки к аттестации. Данная работа так же включает в себя составление и
утверждение списка аттестуемых, графиков, сбор документов, характеристик
на сотрудников, назначить лиц – членов аттестационной комиссии и т. д.
Важность процедуры подготовки к аттестации не стоит недооценивать.
19
Путем оценки происходит селекция сотрудников. Аттестация
классифицирует сотрудников организации на эффективных и неэффективных,
что дает четкое направление руководящему персоналу, на какие отделы и
сотрудников стоит обратить особое внимание, кому следует помочь, кого
научить, кого перераспределить или уволить, для обеспечения максимальной
эффективности рабочего процесса. В успешных компаниях, отделы которых
четко знают и исполняют свои задачи на отлично, работа, выполненная
небрежно или плохо, без внимания не остается.
На сотрудников, работающих недостаточно эффективно, грамотный
руководитель всегда обратит внимание, подскажет, как действовать, где
подтянуть свои знания. Если по каким то причинам сотрудник не может выйти
на должный уровень работы или не прислушивается к словам руководителя
вовсе, его могут перевести в другой отдел, понизить или вовсе уволить.
Руководите с большим стажем может сразу определить слабые звенья в своих
звеньях, вычислять неэффективные кадры и моментально на это реагировать,
он не сомневается, когда увольняет сотрудника за непродуктивность, если
такая мера необходима. Дурной пример заразителен. Если оставить
неэффективного сотрудника, который не уделяет должного внимания своим
обязанностям, работает неэффективно ил халатно, это может подать плохой
пример остальным сотрудникам. Корпорации не церемонятся с кадрами, если
сотрудник, даже после пройденной аттестации и полученных рекомендаций
не справляется с поставленными ему задачами, с большей вероятностью его
уволят. В качестве примера можно привести корпорацию «Майкрософт¬,
которая по результатам аттестации, которую проводит каждый год, увольняет
из своего штата почти 5% работников.
Необходимо правильно оценивать персонал, чтобы исключить
негативные последствия. Сотрудник, работающий в полную силу, быстро
исполняющий поставленные задачи и приносящий не малый вклад в
достижение общих целей компании ожидает соответствующего поощрения.
Следует обращать должное внимание на особо выделяющихся сотрудников и
20
дополнительно их мотивировать. Повышение оклада должно быть
выборочным, исходя из достижений сотрудников. Такое возможно только при
проведении глубокой оценки деятельности сотрудников, ежегодной
аттестации и т.д.
На основе баланса движения кадров рассчитывается система
показателей, характеризующих интенсивность движения кадров (рис.1.4).
Рис.1.4. Показатели интенсивности движения кадров
Последний коэффициент указывает на количество квалифицированных
сотрудников, имеющих наработанный стаж, продолжающих работать в
21
организации. Чем больше данный коэффициент, тем эффективнее работа
подразделений организации. Соответственно предприятие в целом работает
эффективнее, с наименьшим количеством издержек. Новых сотрудников
необходимо должным образом обучить, определенное время стажировать,
прежде чем сотрудник вольется в рабочий процесс. Процесс долгий и может
привести к определенным негативный последствиям в работе организации.
Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и
характеризует эффективность кадровой политики предприятия
Для анализа текучести персонала за ряд лет, так как важно знать, что
работники с более длительным стажем остаются на предприятии [14, с.251].
Можно сделать вывод, что ключевым способом оценки
трудоспособности и эффективности персонала является проведение
аттестации руководящим персоналом с использованием установленных
критериев [16, с.225]. Данная форма помогает классифицировать сотрудников
и оценить их соответствие или несоответствие занимаемой должности [10,
с.83].
Аттестация персонала, проводимая на регулярной основе, ежегодно,
позволяет:
1) мотивировать особо эффективных сотрудников, указывать на
проблемные моменты сотрудников, вносить рекомендации в их работу,
комплексно повышать компетентность сотрудников компании;
2) дать обширную характеристику руководителям о своих подчиненных,
кого следует подтянуть в знаниях, перераспределить, повысить или уволить;
3) улучать кадровую политику организации, определять ключевые
навыки, на которые следует обращать внимание при приеме новых
сотрудников, вычленение сотрудников с ненужными организации качествами.
Аттестация направлена на повышение эффективности работы предприятия,
руководителей и сотрудников.
22
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ
ЭФФЕКТИВНОСТИ В ООО «КИНТЕКС¬
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кинтекс¬
Обратимся к истории. Почти полтора века назад братья Разореновы
основали первую в городе Иваново прядильную фабрику. Как известно,
Иваново и по сей день славится разнообразием текстильной индустрии. С
июля 1881 года данная фабрика прошла через огромное количество
исторических потрясений, произошедших в нашей стране, пережила рассветы
и кризисы текстильной промышленности.
Спустя 130 лет данная фабрика имеет название ООО «Кинтекс¬. Она все
так же производит пряжу из хлопка различных сортов, для дальнейшего ее
использования на ткацких и трикотажных предприятиях.
В состав предприятия ООО «Кинтекс¬ входят следующие
подразделения:
Основное производство:
- отдел сырья;
- приготовительный цех;
- трепальный цех;
- швейный участок;
- упаковочная линия.
Вспомогательное производство:
- электроцех;
- ремонтно-механический цех (РМЦ);
- центральная механическая мастерская (ЦММ);
- цех энергоснабжения и промвентиляции (ЭС и ПВ);
- транспортный участок;
- ремонтно-строительный участок (РСУ);
- отдел технического контроля (ОТК);