87
Заключение
Подведем итог теоретического исследования, представленного в
первой главе выпускной квалификационной работы. Кадровая политика
выступает основной системы управления персоналом в организациях и
учреждениях на современном этапе. В свою очередь управление персоналом
выступает в качестве основы для обеспечения стабильного развития всего
учреждения в комплексе. Особое значение вопрос кадрового обеспечения и
управления персоналом приобретает в деятельности некоммерческих
организаций и, особенно, органов государственной власти. На сегодняшний
день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом
плохая профессиональная деятельность, наблюдается резкое ухудшение
качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в
обществе с одной стороны отрицательный имидж государственных
служащих и государственную службу, а с другой – корыстный мотив
поступления на государственную службу.
Негативная черта государственной службы во многом является
следствием недостаточно проработанной и функционирующей кадровой
политики в сфере государственной службы.
Конечной целью кадровой политики в государственной службе
является вырабатывание профессионального, стабильного и
сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных
рабочих, способного плодотворно, податливо, последовательно и
экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.
В данной выпускной работе была проанализирована система
управления персоналом Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил
выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно
88
высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые
руководству стоит обратить внимание:
- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий
уровень текучести кадров.
- преобладание сотрудников пред пенсионного возраста и низкая доля
молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;
- большинство сотрудников организации увольняются на первом году
работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к
организации.
В целом, состояние трудового потенциала учреждения
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва следует расценивать как
положительное.
2. Необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему
мотивации сотрудников организации.
Система адаптации нового работника включает в себя четыре
основных этапа, каждый из которых, по мнению работников, проводится на
высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.
Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного
срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе.
Для этого можно использовать:
а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный
срок;
б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения
испытательного срока;
в) Вынесение общего решения отделом управления персоналом об
уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.
3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить
положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.
89
4. В Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва следует
внедрить мероприятий по улучшению системы управления персоналом
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва. Реализация данных
действий будет способствовать улучшению социально-психологического
климата в коллективе.
Разработанные мероприятия обеспечат сокращение расходов
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва на 2645,5 тыс. рублей.
Снижение затрат обеспечено в том числе за счет сокращение расходов на
найм и первичное обучение сотрудников от внедрения должности
специалиста по кадровому обеспечению на 1276,5 тыс. рублей; повышения
производительности труда за счет проведения тренинга командообразования
и внедрения программы лояльности на 1369 тыс. рублей.
Плановый объем выполнения работ увеличится на 0,8% при
одновременном сокращении коммерческих расходов на 0,1%. Экономическая
эффективность деятельности подразделения увеличится на 7,5% при
сохранении среднемесячной зарплаты персонала и росте выработки
сотрудника на 0,5%. Совокупный экономический эффект от реализации
мероприятий на протяжении 5 лет составит 14,5 млн. рублей при сроке
окупаемости 11 месяцев
Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала,
состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих
обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной
системы мотивации буде являться повышение эффективности труда
сотрудников, снижение текучести кадров.
В настоящее время на большинстве предприятий многие
принципиальные моменты в области управления персоналом существуют
исключительно в сознании руководителей и документально не
зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли
служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить
их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться
90
основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность
кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом
кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под
непосредственным контролем высшего руководства организации.
91
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства
РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О
системе государственной службы Российской Федерации"// Федеральный
закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной
службы Российской Федерации"
3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-
ФЗ (ред. от 01.07.2017)// Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002
4. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М, РАГС.
2012 - 113с.
5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базарова. - 2-е изд.,
переруб, и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. — 560 с.
6. Бакаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кабанов А. Я. Управление
персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 637 с.
7. Беляков Н. Управление персоналом. – Н. Новгород.:2014 –33с.
8. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом //
Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 11. – С. 50-54.
9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление
персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник- СПб.:
ООО «Андреевский издательский дом», 2016. -25 1 с.
10. Девисилов В.А. Охрана труда. / В.А. Девесилов. - 4-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Форум, 2012. – 496 с.
11. Егоршин А. П. Основы управления персоналом.- М.: ИНФРА-М,
2014. – 352 с.
12. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии
предприятия//Управление персоналом. – 2015. - № 9. – С. 78-80.