67
Для начальника Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва
информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации
новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива,
уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник
имеет не только специальную подготовку (аттестат, диплом, сертификаты
обучения), но и опыт работы в аналогичных учреждениях, период его
адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих
случаях в Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва возможны
непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких,
как методика работы, конкретные задачи и функции. Новичок неизбежно
попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна
предполагать, как знакомство с особенностями рабочего процесса, так и
включение в коммуникативные сети Администрации МО Выхино-Жулебино
г. Москва.
Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны руководства Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва.
К этой работе привлекаются как непосредственные руководители
новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно
обязанности между ними распределяются следующим образом (табл. 9).
Таблица 9
Мероприятия по адаптации новичка в Администрации МО
Выхино-Жулебино г. Москва
Функции и мероприятия по
ориентации
Обязанности
непосредственного
руководителя
специалист
по кадрам
Составление программы ориентации
Выполняет
Ассистирует
Ознакомление новичков со
Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва и его историей,
Выполняет
68
кадровой политикой, условиями
труда и правилами
Объяснение задач и требований к
работе
Выполняет
Введение работника в рабочую
группу
Выполняет
Поощрение помощи новичкам со
стороны опытных работников
Выполняет
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций,
экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах).
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются
следующие вопросы:
1.Общее представление о Администрации МО Выхино-Жулебино г.
Москва:
- цели, приоритеты, проблемы;
- традиции, нормы, стандарты;
- разнообразие видов деятельности;
- организация, структура, связи Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва;
- информация о руководителях.
2.Политика Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва:
- принципы кадровой политики;
- принципы подбора персонала;
- направления профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
- правила использования различных режимов рабочего времени;
- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3.Оплататруда:
- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
- оплата выходных, сверхурочных.
4.Дополнительные льготы:
- страхование, учет стажа работы;
69
- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия,
пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по
материнству;
- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
- возможности обучения на работе;
- наличие столовой, буфетов;
5.Охранатрудаисоблюдениетехникибезопасности:
- места оказания первой медицинской помощи;
- меры предосторожности;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о
них.
6.Работник и его отношения с профсоюзом:
- сроки и условия найма;
- назначения, перемещения, продвижения;
- испытательный срок;
- руководство работой;
- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
- права и обязанности работника;
- права непосредственного руководителя;
- организации рабочих;
- постановления профсоюза и политика Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва;
- руководство и оценка исполнения работы;
- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы,
распространение новых идей.
7.Служба быта:
- организация питания;
- наличие служебных входов;
70
- условия для парковки личных автомобилей;
После прохождения общей программы ориентации может быть
проведена специальная программа, осуществляемая как в формах
специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел
новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и
вышестоящим).
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс
адаптации, он характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной
работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап
наступает после 1 — 1, 5 лет работы. Если же процесс адаптации
регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить
уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода
способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в
организации привлекается большое количество персонала.
Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных
областей работы менеджера по персоналу.
Система адаптации нового работника включает в себя четыре
основных этапа, каждый из которых, по мнению работников, проводится на
высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.
71
Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного
срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе.
Для этого можно использовать:
1. Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный
срок;
2. Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения
испытательного срока;
3. Вынесение общего решения отделом управления персоналом об
уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.
В анкете для сотрудника, прошедшего испытательный срок, не
должно содержаться много вопросов, а должны быть только понятные,
основные вопросы: о сложностях выполняемой работы, о том, что помогло
сотруднику пройти испытательный срок и о возможных предложениях,
которые сотрудник может предложить для организации (Приложение 2 и 3).
Оценка непосредственного руководителя должна проходить по таким
критериям как продолжительность испытательного срока, наличие грубых
ошибок в работе и оценка желания работать и разбираться в специфике
работы и неудовлетворенности выполняемой работой или условиями труда.
Бланк оценки уровня прохождения испытательного срока новым
сотрудником, который заполняется непосредственным руководителем,
представлен в Приложении 3
После поступления в отдел по управлению персоналом заполненной
анкеты нового сотрудника и бланка оценки о прохождении испытательного
срока, менеджер по персоналу должен подсчитать набранные баллы и
вынести решение об уровне адаптации нового сотрудника к выполняемой
работе, на основе следующих характеристик (табл. 10).
По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне
адаптации новых сотрудников:
Менее 15 баллов – Сотрудник не адаптирован и безразличен;
От 16 до 31 балла – Сотрудник частично адаптирован;
72
От 32 до 40 баллов – Сотрудник полностью адаптирован.
Таблица 10
Взаимосвязь параметров и уровней адаптации
Характеристи
ка
Уровень адаптации
Полностью
адаптированные
сотрудники
Частично
адаптированные
сотрудники
Безразличные, не
адаптированные
сотрудники
Продолжител
ьность
испытательн
ого срока
прошедшие
испытательный
срок в течение
первых двух
месяцев
(максимальный
балл -10)
прошедшие
испытательный срок в
течение третьего
месяца
Не прошедшие
испытательный
срок
(минимальный
балл – 0}
Наличие
грубых
ошибок и
нарушений
менее чем в 20%
случаях
(максимальный
балл - 10)
не более чем в 50%
случаях
Более чем в 50%
случаях
(минимальный
балл - 3)
Желание
работать на
этой
должности и
стремление
разобраться
в специфике
работы
На уровне выше
80%
(максимальный
балл--10)
на уровне выше 50%
на уровне ниже
50%
(минимальный
балл -1)
Таким образом, внедрение системы адаптации позволит существенно
повысить эффективность кадровой политики Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва за счет более раннего введения в должность, повышение
эффективности работы вновь принятых сотрудников. Проведение оценки
после прохождения испытательного срока позволит выявить возможные
проблемы сотрудника и разработать план по устранению проблем.
Разработанные мероприятия по адаптации сотрудников Администрации МО
Выхино-Жулебино г. Москва позволят качественно усовершенствовать
систему управления кадрами в администрации.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной
работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие
зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень
материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий
профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного
73
роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей,
сверхурочные нагрузки.
Неиспользованные резервы повышения эффективности труда
государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим
результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала,
низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест,
дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма
должностного роста.
Данные опроса государственных служащих относительно
необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая
система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации
существуют формально (система поощрений, социальные льготы,
профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не
доступны для абсолютного большинства служащих.
Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими
мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30
лет привлекательными являются возможности получения профессионального
опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба
рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное
обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации
своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится
стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны
правовые гарантии занятости.
Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее
время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и
интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций
интеллектуального развития, профессионального совершенствования и
творческой самостоятельности.
74
Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере
государственной службы показало, что эффективность используемых
методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.
Эффективным инструментом стимулирования производительного
труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении,
практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия
труда. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным
служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в
условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от
обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые
условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от
установленного должностного оклада.
Следует отметить, что государственная служба – особая сфера
деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и
способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности.
Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и
на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные
служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов,
как, например, защита интересов как можно большего числа граждан,
соблюдение определенных этических норм. Одним из важнейших факторов,
определяющих успешную работу того или иного подразделения, является
личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться
максимального результата, необходимо учитывать то, что мотивы,
определяющие поведение сотрудников, часто оказываются совершенно
различными (иногда противоположными). Для кого-то важнее всего карьера,
для кого-то деньги, а кому-то, напротив, хочется спокойствия,
«стабильности» и нет желания что-то менять.
Рассмотрим систему мотивации рабочего персонала, потому что
наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент
будет уделяться материальной мотивации.
75
Зарплата у специалиста первого разряда состоит из оклада (8500 руб.)
и премии. В среднем зарплата составляет 23000 рублей.
Усовершенствование системы мотивации.
На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно
создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к
развитию.
- Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только
начинает свою работу, оптимальное решение – назначить достаточно
высокую зарплату и выплату за ответственное выполнение своих
обязанностей. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по
двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему
обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и
зарабатывать больше.
- Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает
уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать
более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить
прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом
для повышения ответственности.
Так же следует ввести премию за выслугу лет:
1 год – 1%;
2 года – 2%;
3 года - 3%
Данные мероприятия позволят заинтересовать служащего в
повышении эффективности труда, что в свою очередь окажет положительное
влияние на эффективность деятельности всей Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва.
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Важная роль в данной программе отводится конструктивному
взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого начальника
76
является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного
сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.
Каждый руководитель должен являться примером и управлять так,
как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном
привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения,
выстраивая тем самым систему «социального партнерства».
В целях снижения заболеваемости персонала Администрации МО
Выхино-Жулебино г. Москва проводить медицинское обслуживание
работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также
обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме
этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в санаториях-
профилакториях для работников и их детей.
В целях улучшения системы социальных гарантий необходимо также
реализовать такие мероприятия, как:
- оказывать материальную помощь в связи с лечением
малообеспеченным работникам;
- оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;
- установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на
культурно-массовые и спортивные мероприятия;
- организовать отдых детей работников Администрации МО Выхино-
Жулебино г. Москва в оздоровительном лагере. В таблице 11 представлен
план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики
Администрации МО Выхино-Жулебино г. Москва на 2019 г. с указанием
сроков исполнения.
Таблица 11
План мероприятий по улучшению социальной кадровой
политики предприятия на 2019 г.
Наименование мероприятия
Сроки
исполнения
1. Обеспечение доставки работников Администрации МО
Выхино-Жулебино г. Москва из отдаленных районов к
месту работы служебным транспортом
Постоянно
2. Проведение первичных при поступлении на работу и
периодических медицинских осмотров работников
Согласно
графику