5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы системы государственной, гражданской и
кадровой работы в муниципальном образовании ................................................ 9
1.1. Место, роль и функции государственной, гражданской и кадровой
работы в муниципальных образованиях ............................................................... 9
1.2. Особенности подбора, оценки и расстановки муниципальных служащих
................................................................................................................................. 17
1.3. Совершенствование работы с кадрами – способ повышения
эффективности государственного муниципального управления ..................... 21
Глава 2. Анализ организации государственной, гражданской и кадровой
работы на примере Администрации муниципального образовании города
Москвы ................................................................................................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика Администрации
муниципального образования города Москвы ................................................... 27
2.2. Анализ кадрового состава Администрации муниципального образования
города Москвы ....................................................................................................... 38
2.3. Анализ основных направлений государственной, гражданской и
кадровой работы Администрации муниципального образовании города
Москвы ................................................................................................................... 55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы государственной,
гражданской и кадровой работы Администрации муниципального
образования города Москвы ................................................................................ 65
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы государственной,
гражданской и кадровой работы Администрации муниципального
образовании города Москвы ................................................................................ 65
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий ...... 75
Заключение ............................................................................................................ 87
Список использованной литературы ................................................................... 91
Приложения ........................................................................................................... 94
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена значением кадровой работы в функционировании
государственной службы. Современная практика функционирования
государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии
неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие
структуры профессионального потенциала общества содержанию и
характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в
формировании механизмов востребованности профессиональных
возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и
корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для
де профессионализации кадров, прежде всего в государственной
гражданской службе. Существующий механизм государственного
регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые
ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического
развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие
этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата,
доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в
связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно
актуальна для государственной службы.
Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной
актуальности выбранной для исследования темы. Исходя из актуальности
выбранной темы выпускной квалификационной работы была сформирована
следующая ее цель: разработать предложения по совершенствованию
системы управления персоналом в государственном учреждении на примере
Администрации муниципального образования Города Москвы
(Администрация муниципального округа Выхино-Жулебино в городе
Москве).
Для достижения поставленной цели представляется необходимым
обеспечить решение следующих задач:
7
Определить место, роль и функции государственной,
гражданской и кадровой работы в муниципальных образованиях;
Выявить особенности подбора, оценки и расстановки
муниципальных служащих;
Рассмотреть теоретические аспекты совершенствование работы с
кадрами – способ повышения эффективности государственного
муниципального управления;
Представить организационно-экономическую характеристику
Администрации муниципального образования города Москвы;
Выполнить анализ кадрового состава Администрации
муниципального образования города Москвы;
Осуществить анализ основных направлений государственной,
гражданской и кадровой работы Администрации муниципального
образовании города Москвы;
Сформировать рекомендации по совершенствованию системы
государственной, гражданской и кадровой работы Администрации
муниципального образовании города Москвы;
Провести расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования является Администрация муниципального
округа Выхино-Жулебино в городе Москве.
Предметом исследования является кадровая политика в
государственной гражданской службе.
Для решения поставленных задач в работе сформирована
теоретическая база исследования, представленная работами отечественных и
зарубежных авторов, исследовавших вопросы кадровой работы, построения
кадровой стратегии и деятельности государственных органов власти. К числу
данных авторов необходимо отнести: Г.В. Атаманчука, Т.Ю. Базарову, И. А.
8
Бакаеву, И. Е. Ворожейкина, А. Я. Кабанова, Е.В. Охотского, Н. Г.
Солодовую и др.
Практическая база исследования сформирована данными о
деятельности и кадровой работе в Администрации муниципального
образования Города Москвы, полученные из открытых источников, а также
материалы внутренней отчетности и результаты самостоятельно
проведенного исследования кадровой работы в Администрации
муниципального образования Города Москвы.
При анализе теоретической и практической базы исследования, а
также в рамках подготовки данной выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы исследования: анализ теоретических
источников, анализ документов и обработки информации, наблюдение,
анкетный опрос.
Структура выпускной работы представлена введением, теоретической
частью, аналитической частью, проектной частью, заключением, списком
литературы и приложениями.
В теоретической части выпускной работы рассмотрены теоретические
основы кадровой политики на предприятии и роль кадровых мероприятий в
повышении эффективности работы предприятия.
В аналитической части выпускной работы проведен анализ
Администрации муниципального образования Города Москвы. В рамках
общего анализа организации дана общая характеристика предприятия. Так
же были проанализированы особенности кадровой политики в
Администрации муниципального образования Города Москвы.
9
Глава 1. Теоретические основы системы государственной,
гражданской и кадровой работы в муниципальном
образовании
1.1. Место, роль и функции государственной, гражданской и кадровой
работы в муниципальных образованиях
Для управления человеческими ресурсами важно рассматривать
персонал как один из важнейших ресурсов организации, необходимого для
достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники —
важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и
использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала
непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.
Вот почему интегрирование управления персоналом в общую стратегию
организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от
управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны
учитывать человеческий аспект, т. е. возможности людей и влияние на
персонал.
Организации, практикующие управление человеческими ресурсами,
как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к
рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В них
лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных
случаев, прогулов, ниже текучесть кадров, выше удовлетворенность трудом.
Суть современного этапа управления человеческими ресурсами
состоит в том, что на высшем уровне руководства организации происходит
определение стратегии и организационной структуры. Участие всех
линейных руководителей в реализации единой политики в области
управления персоналом требует постоянного решения стратегических задач
на всех этапах управления на основе единой программы развития
организации.
Рассмотрим особенности управления человеческими ресурсами в
современных условиях (таблица 1).
10
С развитием теории управления человеческими ресурсами
продолжает развиваться теория управления людьми; обе теории широко
применяются в управлении персоналом. Можно выделить следующие этапы:
изучение личных качеств руководителя и набора необходимых качеств;
исследование стиля руководства и его поведения в разных ситуациях;
создание модели ситуационного стиля руководства, учитывающего четыре
фактора: руководитель, подчиненные, задание и ситуация.
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами
Управление кадрами
Управление человеческими
ресурсами
Вертикальное управление
подчиненными, "кадры" —
отдельная функция
Горизонтальное управление и забота обо
всех ресурсах, акцент на формирование
команды
Централизованная кадровая
функция, которую выполняет
отдел кадров.
Специалисты планируют,
мотивируют и т. д., персоналом
же управляют линейные
руководители
Децентрализованная кадровая функция
реализуется в линейном управлении.
Последнее отвечает за управление всеми
ресурсами подразделения и за
достижение целей. Специалисты по
персоналу оказывают поддержку
линейному менеджменту
Кадровое планирование —
следствие производственного
плана и реакция на него; связь
односторонняя
Планирование человеческих ресурсов
полностью интегрировано в
корпоративное планирование; связь
двусторонняя
Цель — обеспечить наличие
нужных людей в нужном месте,
в нужное время и освобождение
от ненужных людей.
С сотрудниками обращаются как
с "фактором производства", как
с фигурами в шахматах
Цель — обеспечить совмещение
имеющихся человеческих ресурсов,
квалификации и потенциалов со
стратегией и целями компании. С
сотрудниками обращаются как с объектом
корпоративной стратегии и инвестиций,
фактором преимущества в конкурентной
борьбе
Характерные черты управления
человеческими ресурсами (УЧР).
Кадровая политика направлена
на достижение компромисса
между экономическими и
социальными партнерами
УЧР нацелено на развитие целостной
сильной корпоративной культуры и
балансирование текущих потребностей
интегрированной организации с
окружающей деловой средой
Управление персоналом в современных условиях на предприятиях
возлагается на кадровые службы. Эффективное управление персоналом на
предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования
11
самой системы управления персоналом, использования современных
управленческих технологий.
Приведем перечень основных задач кадровых служб и краткое их
описание.
Задачи кадровых служб:
планирование и учет кадров;
поиск кадров;
отбор кадров;
определение заработной платы и льгот;
профессиональная адаптация;
обучение персонала;
аттестация кадров;
перестановка кадров по результатам аттестации;
подготовка руководящих кадров;
социальная защита персонала;
юридические и дисциплинарные аспекты.
Планирование и учет кадров. Одна из основных задач кадровых служб
— определение потребности организации в кадрах. Ниже более детально
остановимся на проблемах кадрового планирования. В число задач кадровых
служб входит также учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет
служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т.д.
Поиск кадров. При расширении кадрового состава организации
кадровые службы осуществляют поиск специалистов для замещения
вакантных рабочих мест. Чтобы поиск специалистов был эффективным,
необходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эффективному
решению проблемы поиска кадров служит создание резерва, но наиболее
"критичным" должностям и рабочим местам.
Отбор кадров. Чтобы вакантные места на предприятии заняли
работники, действительно соответствующие предъявляемым предприятием
12
требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение
собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и
личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно
рабочее место, целесообразно произвести среди них отбор наиболее
подходящих. В ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора
кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного
кадрового резерва.
Определение заработной платы и льгот. Производительная работа
персонала на предприятии во многом зависит от проводимой руководством
политики мотивации и стимулирования работников. Большое значение имеет
при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей
учитывать реальный вклад работника в производственный процесс, в
обеспечение эффективного функционирования предприятия. Специально
устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы
способствуют повышению заинтересованности работников в достижение
стратегических целей предприятия.
Профессиональная адаптация. Среди задач, стоящих перед кадровой
службой, не последнее место занимает создание благоприятной рабочей
обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического
климата в коллективе. Успешная адаптация, а значит, и производительность
труда вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во
многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой
службы предприятия.
Обучение и продвижение персонала. В связи с ужесточением
конкуренции, повышением требований, предъявляемых к качеству
продукции и услуг, увеличением сложности характера работы, усложнением
технологий производства продукции или оказываемых услуг повышаются и
требования к уровню профессиональной подготовки работников.
Поэтому на каждом предприятии, стремящемся производить
конкурентоспособную продукцию или услуги, постоянное внимание должно
13
уделяться повышению квалификации работников, их подготовке и
переподготовке, обучению новых специалистов.
Кадровыми службами готовятся также рекомендации по служебному
продвижению работников.
Аттестация кадров. Аттестация — основной инструмент оценки
профессионального уровня специалиста, его соответствия требованиям,
предъявляемым руководством предприятия.
Для проведения аттестации необходима разработка или
использование специальных методик. В состав таких методик должна
входить разработка критериев, шкал для оценки соответствия работника
рабочему месту, результативности его работы, определения уровня
квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ
оценки работников, их обобщение и подготовка рекомендаций о
целесообразности кадровых изменений в соответствии с кадровой политикой
предприятия.
Перестановка кадров по результатам аттестации. Подготовленные по
результатам аттестации сотрудников предприятия рекомендации, как
правило, содержат предложения о повышении, понижении, переводе,
увольнении работников, предложения о дополнительном стимулировании,
целесообразности их профессиональной переподготовки и т.д.
На основе представленных аттестационной комиссией предложений
кадровая служба предприятия осуществляет перемещение работников внутри
предприятия, а также готовит предложения руководству о целесообразности
понижения в должности или увольнения сотрудников, не соответствующих
предъявляемым к ним требованиям.
Подготовка руководящих кадров. Одной из наиболее важных задач,
стоящих перед кадровой службой предприятия, остается проведение работ по
обеспечению эффективности труда руководящего состава за счет укрепления
его профессиональными управленческими кадрами. Естественно, что
решения по укреплению руководящего состава управленческими кадрами
14
принимаются руководством предприятия, однако подготовка своевременных
предложений за кадровой службой.
Чтобы эта задача решалась своевременно и эффективно, должна
существовать система подготовки резерва управленческих кадров, в том
числе из контингента молодых специалистов, что в значительной степени
обеспечивает преемственность в системе управления предприятием.
Социальная защита персонала. Предметом постоянного внимания
руководства предприятия должны быть социальные условия, созданные для
его сотрудников, так как производительность труда и их отношение к труду
во многом определяются именно социальными условиями.
Кадровая служба должна отслеживать условия труда и быта
работников и членов их семей, иметь четкое представление о среднем уровне
социальных условий, о социальных условиях, созданных для работников
предприятиями-конкурентами. Кадровая служба должна готовить
рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию
социальной инфраструктуры. Она по мере возможность должна
способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными
условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем,
отдыхом, питанием.
Юридические и дисциплинарные аспекты. В обязанности кадровой
службы предприятия входит разработка форм и заключение трудовых
договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками или перевод
работников предприятия на новые договорные условия, если решение об
этом принимает руководство предприятия. В случае необходимости
готовятся предложения о мерах поощрения или дисциплинарного
воздействия по отношению к отдельным работникам.
К обязанностям кадровой службы относятся также разработка
должностных инструкций, рассмотрение трудовых споров и конфликтов,
заявлений и жалоб работников.