75
Заключение
Государственным служащим в соответствии со ст. 3 Федерального
закона является гражданин Российской Федерации, приводящий в исполнение в
установленном действующим законодательством порядке, обязанности
государственной должности госудерственной службы и получающий за счет
средств федерального бюджета или средств бюджета субъекта Российской
Федерации денежное вознаграждение.
Административно-правовой статус государственного служащего
содержит в себе следующие составляющие элементы: основные обязанности,
права, ответственность, гарантии, ограничения, поощрения, пенсионное
обеспечение, денежное содержание.
Основным элементом правового статуса государственного служащего
являются его права, показывающие демократические проявления
государственной службы и определяющие ее результативное и эффективное
функционирование. Установленные Федеральным законом «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» и иными федеральными
документами о соответственном виде государственной службы права
государтсвенного служащего принято разделять в научной литературе на три
группы: 1) права, которые обеспечивают понимание служащим своего
правового статуса, а также его правовую защиту; 2) права,
благоприятствующие непосредственному исполнению служебных
обязанностей; 3) права, способствующие повышению должностной активности
госслужащего, реализации конституционных прав и свобод, принадлежащих
ему, а также обеспечение социальных гарантий госслужащего.
Основные обязанности государственных служащих определяются
соблюдением законности; выполнением приказов, указов и распоряжений
вышестоящих руководителей (исключения составляют незаконные
распоряжения и поручения); обеспечением законных интересов и прав граждан;
соблюдением должностных инструкций, правил внутреннего трудового
76
распорядка; хранением как государственной, так и служебной тайны;
своевременным рассмотрением и принятием решений по обращениям граждан
и организаций.
Проанализировав признаки правового статуса гражданского служащего,
государственного служащего его можно описать как гражданина Российской
Федерации, который занимает должность, в порядке, установленном
федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ,
заключивший служебный контракт с государственным органом и принявший
присягу на верность России, исполняющий предоставленные ему полномочия
(включая государственно-властные) и функции от имени государства,
получающий заработную плату (денежное содержание) из бюджетных средств
и обладающий гарантированным государством социально-правовым статусом.
Должность, занимаемая государственным служащим, включена в штат в
структуре органа государственной власти, имеет дипломатический ранг,
классный чин, специальное или воинское звание,
Государственный служащий при несении государтсвенной службы
должен ежегодно предоставлять сведения о имуществе, принадлежащем ему на
праве собственности, полученных им доходах, являющихся объектами
налогообложения в органы государственной налоговой службы.
Авторитет государственных решений и организаторская работа органов
государства по реализации этих решений обеспечиваются главным образом
посредством сознательного применения субъектами управленческих
отношений мер правореализационного и правоприменительного характера.
Большинство субъектов этих отношений правильно понимает свое назначение
и ведет активную работу по применению конституционного права граждан на
равный доступ к государственной службе.
Для повышения эффективности кадровой политики как одного из
направлений по совершенствованию системы муниципальной службы,
необходимо создавать взаимосвязанные резервы кадров (федеральный,
субъектов Российской Федерации, муниципальных образований). Данная мера
77
позволяет формировать единый реестр профессиональных служащих,
применять разнообразные кадровые технологии в работе с кадровым резервом
органов местного самоуправления, особенно при проведении конкурсов
непосредственно по включению в кадровый резерв. Важно также разрабатывать
методики работы с кадровым резервом муниципальной службы на
среднесрочную перспективу, закрепляя соответствующие положения в
нормативных правовых актах и программах развития муниципальной службы.
Полагаем, что грамотный подход в кадровой политике — это одно из
важнейших направлений в совершенствовании системы муниципальной
службы.
Таким образом, в настоящее время существуют некоторые проблемы,
мешающие развитию государственной (муниципальной) службы, однако
предпринимаются и будут предприниматься меры по совершенствованию
данной системы. Важно учесть вышеуказанные предложенные меры по
совершенствованию системы управления, так как в современных условиях
возрастающего кризиса, проблемы могут стать более весомыми, что может
породить еще больший рост коррупции. Конечно, нельзя с твердой
уверенностью сказать, что предпринимаемые меры в полной мере позволят
разрешить недостатки системы.
В ходе диагностики существующей системы управления повышением
квалификации персонала было выявлено, что в числе молодых специалистов у
55% сотрудников отмечено низкое понимание поставленных целей и задач, у
20% - среднее и у 25% - низкое, что также указывает на необходимость более
активного «введения» молодых сотрудников в курс дела, у 33,3% опытных
сотрудников высокий уровень понимания, а у 53,3% - средний.
65% молодых специалистов оценили качество собственной работы как
среднее, тем не менее, подобная ситуация отмечена и у сотрудников со стажем
(53%), что указывает на отсутствие эффективного инструментария оценки
качества работы каждого сотрудника, внимании руководства к результатам
труда вновь принятых (как со стажем, так и без).
78
Ключевые недостатки молодых специалистов, по мнению организаций-
работодателей, таковы: низкая приверженность учреждения (на первом месте
работы сотрудники редко задерживаются дольше, чем на год). Нередко
студенты старших курсов и выпускники высших учебных заведений не
планируют связать собственную последующую судьбу с первым предприятием.
Сначала им кажется, что за воротами родной организации еще столько всего
нового, неизведанного и прекрасного, там небо в алмазах и золотые горы, там
настоящая карьера и опыт.
В третьей главе работы были разработаны следующие проектные
предложения: включить в Положение о наставничестве специальный раздел,
связанный с мерами по стимулированию наставников; проводить тренинги для
новых сотрудников по адаптации.
Эффективность предлагаемых мероприятий выразится в сокращении
текучести кадров среди вновь принятых сотрудников, и, в особенности среди
молодых специалистов, улучшении адаптации новых сотрудников к
социальным нормам поведения, установлении отношений сотрудничества
нового работника и коллектива
Предполагается, что внедрение новой системы адаптации позволит
компании экономить 340 тыс. руб. ежегодно за счет снижения текучести кадров
и повышения производительности труда каждого вновь принятого сотрудника,
а также приверженности сотрудников к организации. Таким образом,
рентабельность предложенного проекта составляет 112%.
Рост эффективности работы вновь принятых сотрудников
соответственно будет способствовать повышению объема хозяйственной
деятельности, а также выручки Центрального Аппарата ФСС РФ.
79
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2015 N 2-ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система
«Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 01.04.2019) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»:
[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
3. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе
государственной службы Российской Федерации» (ред. от 23.05.2016) //
Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 11.12.2018) // Собрание
законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации»
6. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение
вакантной должности государственной гражданской службы Российской
Федерации»
7. Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих
принципов служебного поведения государственных служащих»
8. Указ Президента РФ от 01.07.2010 № 821 «О комиссиях по
соблюдению требований к служебному поведению федеральных
государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта
интересов»
9. Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном
профессиональном образовании государственных гражданских служащих
Российской Федерации»
80
10. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 «Об
утверждении государственных требований к профессиональной
переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных
гражданских служащих Российской Федерации»
11. Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р «Об
утверждении формы анкеты лицам, желающим принять участие в конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы
Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую
службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской
Федерации»
12. Устав города Москвы от 28 июня 1995г. (принят решением
Московской Городской Думы от 28.06.1995, с изм., внесенными определением
Верховного Суда РФ от 27.11.2001 N 5-г01-149) – Ст.6
13. Указ мэра Москвы № 78-УМ от 14 октября 2009 года «О первом
заседании Московской городской Думы»
14. Постановление Московской городской Думы от 21 октября 2009 г.
«Об избрании Председателя Московской городской Думы»
15. Закон города Москвы от 20 декабря 2006 г. N 65 «О Правительстве
Москвы» (с изменениями на 24 декабря 2015 г.) – Ст. 1,4
16. Указ Мэра Москвы от 28 марта 2011 г. N 23-УМ
17. Положение о префектуре административного округа г. Москвы,
утвержденное постановлением Правительства Москвы от 24 февраля 2010 г. N
157-ПП
18. Закон Тюменской области от 28 декабря 2004 года № 327 «О
государственной гражданской службе Тюменской области» // «Тюменские
известия». 2004. № 280–281
19. Закон Тюменской области от 23 сентября 2005 года № 395 «О
реестре должностей государственной гражданской службы Тюменской области»
// «Тюменские известия». 2005. № 214–215
