15
соответствие установленным квалификационным требованиям к кандидатам,
установленную законодательными актами и внутренними нормативными
документами государственного органа
8
.
В некоторых случаях конкурс на замещение вакантной должности
можно не проводить. Конкурсом можно пренебречь при назначении на
отдельные специальные должности государственной гражданской службы
исполнением должностных обязанностей, которых неразрывно связано с
применением сведений, которые составляют государственную тайну; относятся
к группе младших должностей гражданской службы.
Положением о конкурсах на замещение вакантных должностей
государственной гражданской службы Российской Федерации определяется
порядковая последовательность и условия их проведения, поэтому все
государственные организации часто делают отсылки к этому положению,
утвержденному Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы
Российской Федерации»
9
.
Основой правоприменительных актов государственного органа о
назначении на должности государственной службы является заключение
служебного контракта. Контракт включает в себя полный перечень прав и
обязанностей сторон.
Правоприменительный акт о назначении на должность и служебный
контракт сторон может предусматривать испытательный срок. Для
определенных категорий граждан, поступающих на гражданскую службу,
испытательный срок не устанавливается: беременные женщины; служащие,
назначенные на должности гражданской службы впервые, и так далее.
Испытательным сроком устанавливается продолжительность периода, в
который служащий может быть уволен по причине несоответствия служебному
8
Кондрашкин В.А. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих как процесс и
основа их социальной мобильности // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. Выпуск 2. Тула: Изд-во ТулГУ,
2013. - С. 500.
9
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности
государственной гражданской службы Российской Федерации» (ред. от 10.09.2017)
16
положению, при этом от нанимателя на требуется каких-либо особых
объяснений, и служащему не даётся никаких особых государственных
полномочий, обычно такой срок занимает от трех месяцев до одного года. Тем
не менее, в период испытательного срока на гражданского служащего
налагается ответственность предусмотренная в соответствии с действием
федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной
гражданской службе
10
.
Окончание установленного испытательного срока, если гражданский
служащий соответствует замещаемой должности, сопровождается
присуждением классного чина посредством проведения квалификационного
экзамена, но при условии, что до этого классный чин у гражданина
отсутствовал. По результатам этого экзамена служащему может быть присвоен
только начальный классный чин
11
.
В случае неудовлетворительного результата испытательного срока,
представителю нанимателя предоставляется право совершения одного из двух
действий:
1) вернуть гражданского служащего на ранее замещаемую им должность
гражданской службы;
2) в период испытательного срока провести расторжение служебного
контракта с гражданским служащим, заранее уведомив его об этом в
письменной форме в течение повтор трёх дней до истечения срока, при этом
указав причины, послужившие основанием для признания этого гражданского
служащего не соответствующим требованиям, выдвигаемым испытанием.
1.2. Особенности кадровой работы в государственных учреждениях
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия
на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
10
Киселев, С.Г. Государственная гражданская служба / С.Г. Кисилев. – М.: Изд-во Проспект, 2013 – 246 с.
11
Беляев, А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев // Учреждения культуры и
искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2015. – №10. – С. 37
17
Через методы управления реализуется основное содержание управленческой
деятельности.
В практике управления обычно одновременно пользуются различными
методами и их сочетаниями (комбинациями). Все методы управления друг
друга дополняют органически, пребывают в непрерывном динамическом
равновесии. Ориентированность методов управления во всех случаях является
одной и той же - на работников, занимающихся различными видами трудовой
деятельности. В практике управления персоналом можно выделить следующие
методы управления:
административные – их основой является власть, дисциплина и
взыскания;
экономические – их основой является правильное использование
экономических законов;
социально-психологические – их основой являются способы
мотивации и морального влияния на людей.
Рассмотрим указанные методы управления персоналом подробнее.
Административные методы нацелены на осознанную необходимость
трудовой дисциплины, чувство долга, на стремление человека к труду на
определенном предприятии, культуру труда. Данные методы отличаются
прямым характером воздействий: любой административный и
регламентирующий акт всегда должен исполняться. Административным
методам присуще их соответствие нормам права, которые действуют на том
или ином уровне управления, а также распоряжениям и актам вышестоящих
органов управления.
Основой административных методов управления являются отношения
единоначалия, дисциплины, а также ответственности, они реализуются в форме
организационных и распорядительных воздействий. Организационное
воздействие нацелено на то, чтобы организовать процесс производства и
управления, оно состоит из организационного регламентирования,
нормирования и организационно-методического инструктирования.
18
Организационным регламентированием определяется то, что должен делать
работник управления, его представляют положения о структурных
подразделениях, в которых приводится указание задач, функций, прав,
обязанностей, а также ответственности подразделений и служб предприятий, их
руководителей. По положениям составляют штатное расписание указанного
подразделения, организуют его повседневную деятельность. За счет
использования положений возможна оценка результатов деятельности
структурного подразделения, принятие решений о материальном и моральном
стимулировании его сотрудников.
Организационным нормированием предусматривается множество
нормативов, состоящее из: качественно-технических нормативов (технических
условий, стандартов организации и пр.); технологических (маршрутных и
технологических карты и пр.); эксплуатационно-ремонтных (к примеру,
нормативов планового предупредительного ремонта); трудовых нормативов
(разрядов, ставок, шкал премирования); финансово-кредитных (размера СОС,
погашения банковских ссуд); нормативов рентабельности, а также
взаимоотношений с бюджетом (отчислений в бюджет) и пр.
Данные нормативы касаются всех сторон деятельности субъекта
хозяйствования. Особенно важно нормирование данных, поскольку постоянно
возрастают их потоки, объемы. При функционировании в организации АСУ
осуществляется организация массивов норм и нормативов на информационных
носителях в ИВЦ предприятия.
Осуществление организационно-методического инструктирования
производится в виде тех или иных указаний и инструкций, которые действуют
на предприятии. В данных актах приводится указание рекомендаций для
применения определенных передовых средств управления, учтен ценный опыт,
который есть у работников аппарата управления. К числу актов
организационно-методического инструктирования относятся: должностные
инструкции, которые устанавливают права, а также функциональные
обязанности персонала управленческого аппарата; методические указания
19
(рекомендации), которые описывают исполнение комплексов работ,
взаимосвязанных и обладающих общим целевым назначением; методические
инструкции, в которых приводится определение порядка, методов и форм
работы для решения конкретных технико-экономических задач; рабочие
инструкции, дающие указание на последовательность действий, составляющих
управленческий процесс. В них приводится указание порядка действий для
реализации процессов оперативного управления.
Экономические методы управления являются элементами
экономического механизма, посредством которого обеспечивают
поступательное движение субъекта хозяйствования. Важнейший
экономический метод управления персоналом заключается в технико-
экономическом планировании, объединяющем и синтезирующем в себе все
экономические управленческие методы. Посредством планирования
определяют программу деятельности субъекта хозяйствования. После
согласования планы поступают линейному руководству для управления
работой по их исполнению. Каждое подразделение получает текущие и
перспективные планы по конкретному ряду показателей.
Огромным значением в системе материального стимулирования
обладает эффективная организация зарплаты согласно количеству и качеству
труда. Оплата труда – это основной мотив труда, а также денежный измеритель
стоимости рабочей силы. За счет нее обеспечивается связь результатов труда и
его процесса, она отражает сложность и количество труда работников тех или
иных квалификаций. При установлении должностных окладов для служащих и
тарифных ставок руководство субъекта хозяйствования определяет
нормативную стоимость рабочей силы при учёте средних трудозатрат при
нормальной длительности труда. Дополнительная заработная плата полностью
дает возможность учета сложности и квалификации труда, совмещения
профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия при
беременности или обучении работников и пр. Вознаграждением определяется
индивидуальный вклад работников в конечный результат деятельности.
20
Руководитель организации может посредством указанных элементов
оплаты труда осуществлять регулирование материальной заинтересованности
работников с экономически вероятными расходами на производство согласно
статье «заработная плата», применение различных систем оплаты труда,
формирование материальных и духовных потребностей работников, а также
обеспечение роста их жизненного уровня.
Основой социально-психологических методов управления является
применение социального механизма управления (системы взаимоотношений в
коллективе, социальных потребностей и пр.). Особенность данных методов
состоит в существенной доле применения неформальных факторов, интересов
личности, коллектива, группы при управлении персоналом. Социально-
психологические методы являются способами реализации управленческих
воздействий на персонал, основой которых является использование
психологических и социологических закономерностей. Объект воздействия
данных методов – это группы людей, а также отдельные личности. В
зависимости от масштаба и способов воздействий данные методы могут быть
поделены на две ключевые группы:
методы социологические;
методы психологические.
Первые оказывают воздействие на весь коллектив (социальное
планирование, формирование приемлемого психологического климата, анализ
общественного мнения и пр.), а вторые - на отдельно взятых работников
(психологический отбор, изучение и оценка кадров и пр.). Подобное разделение
является достаточно условным, поскольку в современном общественном
производстве люди всегда действуют не изолированно, а в группе людей,
которые различны по своей психологии. Тем не менее, эффективное
управление людскими ресурсами, включающими в себя совокупность
высокоразвитых личностей, подразумевает знание методов психологии и
социологии. Недостаточный уровень внимания к психологическим и
21
социальным аспектам управления ведет к нездоровым взаимоотношениям в
коллективе, из-за чего происходит снижение производительности труда.
Практика показала, что формирование здорового психологического и
морального климата, воспитание чувства коллективизма и взаимопомощи
осуществляется более активно в рыночных коллективах. Так, по мнению 91%
респондентов, среди членов трудовых коллективов началось формирование
атмосферы взаимной ответственности и требовательности, изменение (в
лучшую сторону) отношения к труду, а также распределению его оплаты, а 82%
респондентов из числа работников массовых профессий «болеют» и
интересуются успехами своих коллег
12
. Соответственно, для наиболее
эффективного воздействия на коллектив требуется не только знание моральных
и психологических особенностей отдельных исполнителей, социально-
психологических характеристик отдельных коллективов и групп, но и
осуществление управляющего воздействия.
С этой целью применяют социально-психологические методы,
являющиеся совокупностью специфических способов влияния на личностные
отношения и связи, которые возникают в рабочих коллективах, а также на
происходящие в них социальные процессы. Их основой является использование
моральных стимулов к трудовой деятельности, они оказывают влияние на
личность при помощи психологических приемов с целью становления
административного задания осознанным долгом, внутренней потребностью
человека. Этого достигают за счет приемов, обладающих личностным
характером (личный пример, авторитет и т.д.).
Ключевая цель использования данных методов – сформировать в
коллективе положительный социально-психологический климат, за счет чего в
существенной степени будет осуществляться решение воспитательных,
организационных и экономических задач. То есть, цели, которые были
поставлены перед коллективом, могут достигаться посредством одного из
12
Лузин В.П. Экономика и менеджмент горного производства. Курс лекций. Мурманск: Изд-во Апатитского
филиала МГТУ, 2012. - С. 34.
22
наиболее важных критериев эффективности, а также качества работы -
человеческого фактора. Учет этого обстоятельства даст руководителю
возможность целенаправленного воздействия на коллектив, создания
благоприятных условий для труда и, в конечном счете, формирования
коллектива с едиными задачами и целями. Убеждение является основным
средством воздействий на коллектив. При убеждениях руководителю важно
наиболее полным образом учитывать природу поведения человека и отношений
людей в ходе их совместной деятельности.
Способы и приемы социально-психологического воздействия
определяет во многом подготовленность руководителя, его компетентность,
организаторские способности и знания в сфере социальной психологии.
Социально-психологические методы управления требуют того, чтобы главами
коллективов были достаточно гибкие люди, которые умеют пользоваться
разнообразными аспектами управления. Успехи деятельности руководителя в
данном направлении находятся в зависимости от того, насколько правильно он
использует те или иные формы социально-психологического воздействия,
которые, в конечном результате, позволят сформировать здоровые
межличностные отношения.
В ходе реализации административной реформы в России особое
значение приобретает направление исследований по оценке результативности
деятельности государственных служащих.
В соответствии со ст. 10 Федерального закона «О системе
государственной службы Российской Федерации от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ»
13
,
содержание понятия государственного служащего предполагает две трактовки
этого определения. Это зависит от статуса государственного органа либо как
федерального, либо относящегося к субъекту РФ.
Состав государственных служащих многочисленен и разнообразен,
столь же неоднородно их функциональное назначение по выполнению своих
13
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
(ред. от 23.05.2016) // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
23
полномочий, опять же в зависимости от того, в каком государственном органе
они служат. Поэтому всех гражданских служащие можно разделить на
определенные группы, в зависимости от критерия классификации: по объему и
характеру выполняемых полномочий, по масштабу и виду деятельности
органов, в которых они служат.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 11.12.2018)»
14
, как
базовый для государственной гражданской службы стал нормативной правовой
основой для введения таких показателей. В нем закреплено положение о
наличии в должностном регламенте показателей эффективности и
результативности профессиональной служебной деятельности
государственного гражданского служащего, и положение об установлении
отдельным государственным гражданским служащим особого порядка оплаты
труда в зависимости от показателей эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности в соответствии со ст. 47
15
.
В статье 50 данного закона указано, что по отдельным должностям
гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда
служащих. Суть особого порядка заключается в том, что при установлении
размера денежного содержания осуществляется в зависимости от показателей
эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности, определяемых в срочном служебном контракт
16
.
Следует отметить, что в экономически развитых странах уже давно и
успешно разработана и функционирует комплексная система оценки
эффективности работы служащих, не только занятых в государственном
секторе. Здесь имеются критерии по оценке уровня эффективности работы
14
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» (ред. от 11.12.2018) // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
15
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2015 N 2-ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»:
[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
16
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2015 N 2-ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»:
[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
24
служб, подразделений, чиновников разного ранга, проводится регулярная
оценка их деятельности. Среди главных целей внедрения системы оценки
эффективности работы в государственном секторе можно назвать:
мотивирование к эффективной и качественной работе органов, их
подразделений и отдельных служащих;
оценка соответствия функций, выполняемых службами и служащими,
потребностям общества;
создание и поддержание обратной связи чиновников с «клиентами»
(потребителями государственных услуг);
повышение прозрачности деятельности государственных органов
17
.
Комплексная оценка эффективности деятельности органов власти была
заложена в Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»
18
.
Методика всесторонней оценки профессиональной служебной
деятельности государственного гражданского служащего была разработана во
исполнение положений подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской
Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления» в целях оказания
помощи государственным органам во внедрении кадровых технологий,
способствующих повышению результативности деятельности гражданских
служащих.
За рубежом под государственной службой понимается деятельность всех
людей, которые находятся на службе в любых государственных органах и
любых государственных учреждениях (например, врачи, учителя). В России
Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 №
58 определяет, что государственная служба РФ - профессиональная служебная
17
Брянцева К.А. Социология имиджа: к постановке проблемы // Вестник Московского университета,
социология и политология. 2011. № 1. С. 105-116.
18
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2015 N 2-ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) // Справочно-правовая система «Консультант плюс»:
[Электронный ресурс] // Компания «Консультант Плюс».