55
При анализе результатов ответов на первый блок «Уровень социальной
и психологической адаптации» вопросов анкеты может быть сделан ряд
выводов (рисунок 15).
Рисунок15. Уровень социальной и психологической адаптации
Результатами ответов на указанный блок вопросов подтверждаются
предыдущие сведения о низком у молодых специалистов (70%) уровне
психологической и социальной адаптации, они не чувствуют себя важной
частью коллектива и испытывают дискомфорт.
Далее получены сведения о возможности «понимания поставленных
задач и/или способов их исполнения» среди опрошенных (рисунок 2.3.6).
Рисунок16. Понимание поставленных задач и/или способов их
исполнениясреди респондентов, чел.
56
Отметим, что среди молодых специалистов у 55% респондентов
отмечено низкое понимание поставленных задач и целей, у 20% - средний
уровень, а также у 25% - низкий, что указывает также на необходимость более
активного «введения» молодых специалистов в суть дела, у 33,3% сотрудников
со стажем уровень понимания высок, у 53,3% - средний уровень.
Далее проводилось исследование на ощущение работниками качества
собственной работы, оценка вопросов и замечаний руководства, субъективного
ощущения качества работы, отношения руководства к качеству исполняемой
работы среди принятых в Центральном Аппарате ФСС РФ (рисунок 17).
Рисунок17. Оценка респондентами качества работы
65% молодых специалистов оценили качество своей работы как среднее,
тем не менее, похожая ситуация отмечена и у сотрудников со стажем (53%), что
указывает на отсутствие эффективного инструментария оценки качества
работы каждого сотрудника, внимания руководства к результату труда вновь
принятых (со стажем и без него).
При оценке уровня собственных знаний (четвертый блок: Приобретение
специальных знаний и навыков, уровень деловых компетенций) 16 из 20
молодых специалистов заявили о достаточном уровне знаний и компетенций,
тогда как среди сотрудников со стажем подобная уверенность выражена только
57
12 работниками (40%), это свидетельствует о слегка «завышенных» амбициях у
молодых специалистов.
В процессе оценки динамики работника (пятый блок вопросов анкеты)
проводилась оценка самоощущений сотрудников на рабочем месте, их
понимание места в коллективе, отношений с коллегами, вхождения в трудовой
процесс. Результат ответов на вопросы блока указан на рисунке 18.
Рисунок18. Самооценка «динамики работниками», чел.
Можно констатировать средний результат у 12 молодых специалистов и
высокий у 19 (свыше 50%) специалистов со стажем, это указывает на
недостаточное внимание к развитию молодых специалистов в Центральном
Аппарате ФСС РФ.
По шестому блоку вопросов «Самостоятельность» многие респонденты
– 75% молодых специалистов не готовы работать самостоятельно, тогда как
63% сотрудников со стажем являются вполне самостоятельными и еще 20%
показали среднюю самостоятельность.
Анкетирование выявило, что многие вновь принятые работники не в
полной мере адаптировалась на предприятии, что может указывать на низкий
контроль над процессом адаптации со стороны ответственных лиц. Отмечены
высокие «амбиции» и низкая самостоятельность у молодых специалистов, для
58
чего необходимо повышенное внимание к процессу психофизиологической и
трудовой адаптации.
Выводы по главе 2
В ходе диагностики существующей системы управления повышением
квалификации персонала было выявлено, что в числе молодых специалистов у
55% сотрудников отмечено низкое понимание поставленных целей и задач, у
20% - среднее и у 25% - низкое, что также указывает на необходимость более
активного «введения» молодых сотрудников в курс дела, у 33,3% опытных
сотрудников высокий уровень понимания, а у 53,3% - средний.
65% молодых специалистов оценили качество собственной работы как
среднее, тем не менее, подобная ситуация отмечена и у сотрудников со стажем
(53%), что указывает на отсутствие эффективного инструментария оценки
качества работы каждого сотрудника, внимании руководства к результатам
труда вновь принятых (как со стажем, так и без).
Ключевые недостатки молодых специалистов, по мнению организаций-
работодателей, таковы: низкая приверженность учреждения (на первом месте
работы сотрудники редко задерживаются дольше, чем на год). Нередко
студенты старших курсов и выпускники высших учебных заведений не
планируют связать собственную последующую судьбу с первым предприятием.
Сначала им кажется, что за воротами родной организации еще столько всего
нового, неизведанного и прекрасного, там небо в алмазах и золотые горы, там
настоящая карьера и опыт.
59
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
системы кадровой работы Центрального аппарата ФСС РФ и
оценка их эффективности
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы повышения
квалификации персонала Центрального аппарата ФСС РФ
Одной из форм повышения квалификации персонала, активно
используемой в последнее время, являются тренинги.
Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное
внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в
процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют
возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое
отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.
Специфическими чертами тренинга являются:
наличие постоянной группы и определенная ее пространственная
организация;
обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой
работы;
ориентация на психологическую поддержку участников;
атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы
общения.
Преимущества тренинга заключаются в следующем:
материал не просто начитывается преподавателем, но сразу же
прорабатывается обучающимися;
на занятии обязательно присутствует не только теория, но и практика;
формируются не только знания, но также умения и навыки
обучающихся.
Тренинг предполагает не только активную интеллектуальную
деятельность его участников, но также работу с эмоциями и чувствами. Он
позволяют очень быстро сплотить коллектив. Высока эффективность тренинга
60
в коррекции поведения, в формировании учебных или профессиональных
навыков и в решении личностных проблем.
Достоинством тренинга, как формы проведения практических занятий,
является высокая эффективность использования времени для самораскрытия,
самоанализа и саморазвития личности. Разнообразные методические приемы
тренинга (ролевые игры, дискуссии, упражнения, анализ конкретных ситуаций,
брейнсторминг и др.) выступают как современные технологии учебного
процесса.
Внутренние общие тренинги в учреждении целесообразно проводить
для всех сотрудников в целях развития их навыков.
Теоретически семинар рассчитывается на два дня.
Поскольку практически отсутствует возможность исключения
руководителей из рабочего процесса на два дня, то предложены занятия в день
по четыре часа (два часа утром и два часа вечером), обучение в данном случае
займет четыре дня. Это даст возможность уменьшения затрат времени, а также
по завершении первого дня в спокойной домашней обстановке даст участникам
возможность продумать новые сведения, ознакомиться с информацией
будущего дня на основании раздаточного материала.
Пакет раздаточного материала состоит из всех слайдов, используемых
на семинаре и приложений с примерами и упражнениями. Объемы данных в
материалах, которые будут получены участниками, превышают то, что будет
излагаться на семинаре. Это даст желающим возможность выбора для себя
дополнительных разделов и ознакомления с ними самостоятельно.
Для создания настроения перед семинаром и чтобы до начала получить
обратную связь, для всех участников организаторами заранее будет выдана
программа семинара и анкета, которую нужно будет заполнить.
Проведем разработку основных мероприятий, необходимых для
улучшения системы повышения квалификации персонала Центрального
Аппарата ФСС РФ (таблица 9).
61
Таблица 9
Стадии реализации проекта совершенствования системы
повышения квалификации сотрудников в Центрального Аппарата
ФСС РФ
Наименование этапа
Сроки
Создание адаптационного тренинга
09.04.2019 -16.04.2019
Согласование тренинговой программы с
вышестоящим руководством
17.04.2019
Ознакомление руководителей структурных
подразделений с порядком адаптации вновь
принятых сотрудников согласно Положениям
и программе тренинга
18.04.2019-25.04.2019
Общее собрание коллектива
Конец апреля 2019
Старт реализации проекта
05.05.2019
Контроль реализации проекта
05.05.2019 - 28.05.2019
Оценка результатов введения проекта
2019 год
В соответствии с разработанными направлениями повышения
эффективности развития сотрудников Центрального Аппарата ФСС РФ будут
повышены объемы и качество оказываемых услуг, снизится объем расходов
затрат на поиск и адаптацию, обучение персонала в результате
функционирования резерва кадров и развития персонала, из числа которого
можно будет выбрать претендентов на вакантную должность; сократится
текучесть персонала в результате совершенствования кадровой политики
организации.
Таблица 10
Отзывы сотрудников Центрального Аппарата ФСС РФ о
наставничестве
Должность
опрашиваемого
Преимущества
Недостатки
Руководители
структурных
подразделений
Наставник помогает «новым»
быстрее адаптироваться в новом
коллективе и овладеть
профессиональными навыками.
Наставник предупреждает
возможные грубые ошибки и
нарушения. Признание заслуг и
повышение статуса наставников
стимулирует их самих работать
более эффективно.
Занимаясь с новичком,
наставник отвлекается
от своей основной
работы, когда он
отсутствует на рабочем
месте, нагрузка
ложится на его коллег.
62
Продолжение таблицы 10
Наставники
Повышение профессиональной и
личностной самооценки за счет
возможности помочь новым
сотрудникам быстрее освоиться в
новом коллективе.
Подопечным нужно
уделять много рабочего
времени. Наставник
несет материальную
ответственность за
ошибки нового
сотрудника.
Новые сотрудники
Опытный наставник помогает
закрепить знания, исправляет
ошибки. Новый сотрудник
чувствует себя намного увереннее.
Новые работники не
назвали минусов.
Далее проведем составление матрицы ответственности для проекта.
Таблица 11
Матрица ответственности
Работа (этапы), фазы
Должности
Консультант
Руководство
Отдел кадров
Анализ системы оценки
И
И
Выработка нормативного
обеспечения
И
И
Формирование системы
информирования
Р
Внедрение
И
Р
И
Отметим, что информирование сотрудников может быть начато уже на
этапе разработки положения для сокращения процесса внедрения и
преодоления сопротивления изменениям.
Стимулирование наставников выразится в выплате премий на сумму 5
тыс. рублей за каждый месяц адаптации молодого работника (согласно
разработанным Положениям адаптационный срок будет равен трём месяцам).
Здесь нужно еще раз уточнить, что наставничество в полном его объеме и
понимании используется в отношении молодых специалистов, вновь принятых
на работу на предприятие. По отношению к рабочим, набор которых
производится сезонно, наставничество недостаточно актуально.
Количество наставников определяется количеством принимаемых на
работу новых сотрудников. Как было сказано ранее, для рабочих как наставник
выступает мастер участка – четыре человека. В среднем, в Центральном
Аппарате ФСС РФ за год поступает на работу один молодой специалист.
63
Соответственно, количество наставников составит примерно пять человек.
Соответственно, сумма затрат на выплату премий наставникам будет равной:
5 000 руб. х 3 мес. - 5 чел. = 75 000 руб.
Сумма затрат на страховые взносы с начисленных премий будет равна:
75 000 р. х 30,2% : 100% = 22 650 руб.
После разработки и введения проектных документов произойдет
улучшение эффективности работы вновь принятых сотрудников.
Общие затраты на адаптационный тренинг для одного молодого
специалиста определены в таблице 12.
Таблица 12
Текущие затраты на осуществление программы адаптации на 1-го
молодого специалиста
Элементы затрат
Обоснование
Ставка,
рублей
Затраты,
рублей
Работа руководителя структурного
подразделения
Оформление индивидуального плана
на адаптационный период
3 часа
255,75
767,25
1 день
2 часа
255,75
511,5
2 день
2 часа
255,75
511,5
3 день
2 часа
255,75
511,5
Контроль на протяжении
адаптационного срока
14 часов (1 час
еженедельно в
течение трех
месяцев)
255,75
3580,5
Итого
5882,25
Соответственно, общие затраты по адаптации молодых специалистов
будут равными в расчете на 1 молодого специалиста:
12,7+5,9 = 18,6 тысячи рублей.
Адаптационный тренинг повлечет сокращение текучести кадров среди
молодых специалистов в первый год их работы. Сокращение текучести
молодых специалистов повлечет экономию расходов на найм новых
сотрудников.
Рассмотрим подробнее расходы, связанные с реализацией проекта.
64
Таблица 13
Расходы, связанные с оплатой труда новых сотрудников
Должность (отдел)
Количество
Оклад
Менеджер по работе с персоналом - психолог
1
15000
Теперь рассчитаем расходы на приобретение необходимой мебели и
оборудования для организации рабочего места нового сотрудника. Данные
расходы отражены в таблице 14.
Таблица 14
Перечень материальных расходов
Наименование материально-
технических средств
Количество,
шт.
Цена за
единицу,
руб.
Итого,
руб.
Компьютер монитор Samsung, процессор
DELL, клавиатура, мышь, коврик, колонки
1
22000
22000
Многофункциональное устройство Samsung
1
5200
5200
Подключение к интернету
1
3000
3000
Офисная мебель
Компьютерный стул
1
1500
1500
Компьютерный стол
1
3500
3500
Шкаф
1
3000
3000
Размещение объявления на телевиденье
1
1000
1000
Бланки, таблицы, плакаты для наглядной
агитации процесса адаптации
1 набор
5000
5000
Итого
44200
Существует возможность снизить расходы путем предоставления
сотруднику мебели и оборудования из резервного фонда.
Наличие на предприятии устойчивого и профессионально пригодного
коллектива работников требуется в целях создания системы мотивации с
компонентами индивидуализации, когда все представители коллектива
становятся известными по многим характеристикам (на основании сведений
наблюдений, бесед, аттестации, специфики исполнения профессиональных
заданий, проведения в коллективе) и это дает возможность выбора для него
единственно верной формы мотивации его индивидуального труда.
Тогда, когда на предприятии отмечена высокая текучесть кадров,
создание действенной системы мотивации находится под сомнением,
поскольку изменяющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не дают