6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы системы государственной гражданской службы и
кадровой работы ................................................................................................................ 10
1.1. Сущность государственной гражданской службы в России........................... 10
1.2. Понятие, цели, функции и сущность кадрового управления.......................... 14
1.3. Система управления кадрами............................................................................... 25
Глава 2. Анализ системы государственной гражданской службы и кадровой
работы в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области» .................. 30
2.1. Общая характеристика учреждения и его деятельности ................................. 30
2.2. Кадровое обеспечение ............................................................................................. 1
2.3. Анализ и оценка системы управления кадрами ................................................ 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию элементов системы
государственной гражданской службы и кадровой работы в ФКУ «ЦХ и СО ГУ
МВД России по Свердловской области» ....................................................................... 53
3.1. Предложения по совершенствованию процесса подбора и отбора кадров .. 53
3.2. Совершенствование технологии проведения личных собеседований .......... 60
3.3. Расчет затрат на реализацию предложений ....................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................................. 80
7
ВВЕДЕНИЕ
Повышение эффективности работы организации в значительной мере
определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой
структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении
выбранной цели.
Необходимость совершенствования системы управления на современном
этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности
аппарата управления, его функций, внедрение автоматизированных систем
управления и разработки систем принятия решения.
Кадровое управление признается одной из наиболее важных сфер жизни
организации, способного многократно повысить ее эффективность, а само
понятие «кадровое управление» рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления кадрами обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки наилучшего производственного опыта.
Сущность кадрового управления заключается в установлении
организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального использования их.
Стратегия кадрового управления организации ориентирована на поиск
оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных
функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на
изменения во внешней среде; устанавливать рациональные связи между звеньями
и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней
структуры управления; повышать оперативность принимаемых решений.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных
служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи
государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением
кадрами государственной службы, приобрели особую актуальность.
8
Кадровое управление должно все меньше основываться на
административных методах и все в большей степени ориентироваться на
осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов
государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому
необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области
управления человеческими ресурсами, отбора и подбора кадров, методы
формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных
технологий работы с кадрами.
Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование,
профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры;
руководство, отбор и обучение кадров в процессе трудовой деятельности;
нормативно-правовая база управления персоналом; контроль в кадровой системе
управления; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового
морально-психологического климата в коллективе и другое.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового
обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного
управления и организации высококвалифицированными специалистами,
способными эффективно трудиться в условиях демократического,
информационного общества, а также сформировать современную систему
управления кадрами государственной службы.
В связи с вышеперечисленным очевидна актуальность, чем обусловлен
выбор темы. Ключевым критерием эффективности деятельности организации
является грамотно выстроенная система управления кадрами.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование
система управления кадрами на примере Федерального казенного учреждения
«Центра хозяйственного и сервисного обеспечения Главного управления
Министерства внутренних дел по Свердловской области».
Объектом является механизм совершенствования элементов система
управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской
области».
Предметом выпускной квалификационной работы является разработка
9
мероприятий по совершенствованию элементов система управления кадрами.
Основными задачами дипломной работы являются:
рассмотрение теоретических и методологических основ системы
управления кадрами организации;
проведение анализа системы управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО
ГУ МВД России»;
предложение направлений совершенствования элементов системы
управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России».
При написании работы использовались различные методы исследования:
анализ литературы по проблеме, аналитический и экономико-статистический
методы, метод экспертного опроса.
Методологическую и теоретическую базу работы составляют
концептуальные исследования системы управления кадрами, представленные в
отечественной литературе. В ходе разработки рекомендаций были использованы
положения государственного управления, теории кадрового управления.
Структура работы полностью соответствует очередности поставленных
задач и состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов,
заключения, списка использованной литературы и приложения.
10
Глава 1. Теоретические основы системы государственной
гражданской службы и кадровой работы
1.1. Сущность государственной гражданской службы в России
Государственная служба - это публичная служба, т.е. служба в органах
публичной власти.
Государственная служба осуществляется только в организациях, которые
называются государственными органами или службами, формированиями и
учреждениями, реализующими функции государственных органов. Некоторые
считают государственной службой – исполнение государственным служащим
своих полномочий и должностных обязанностей при условии, что он занимает
должность только в государственных органах или иных организациях с
государственно-властными полномочиями.
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской
Федерации» определяет государственную службу как профессиональную
служебную деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий:
1. Российской Федерации и её субъектов;
2. федеральных органов государственной власти и органов
государственной власти субъектов РФ;
3. лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц,
замещающих государственные должности субъектов РФ.
Государственная гражданская служба является одним из видов
государственной службы, установленная Федеральным законом «О системе
государственной службы Российской Федерации». В нем содержатся общие
положения, которые характеризуют основные черты всех видов государственной
службы, а также закладываются основы для последующего регулирования
каждого из видов государственной службы.
Государственная гражданская служба Российской Федерации – это вид
государственной службы, который представляет собой профессиональную
служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях
государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению
исполнения полномочий федеральных государственных органов,
11
государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих
государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих
государственные должности субъектов Российской Федерации.
Данная служба подразумевает «осуществление служебной деятельности,
направленной на обеспечение полномочий органов, которые выполняют
позитивную государственно-управленческую деятельность для разрешения
экономических и социальных задач, направленную на реализацию действий и
принятие решений обеспечительного характера. Законодатель не устанавливает
какой-либо перечень государственных органов, в которых осуществляется
государственная гражданская служба. Вместе с тем с учетом действия принципа
разделения властей гражданская служба реализуется в органах как
государственной исполнительной власти, так и законодательной и судебной
власти. Внутриорганизационные (аппаратные) отношения в государственных
органах законодательной и судебной власти, как правило, осуществляются
лицами, замещающие должности государственной гражданской службы».
Исходя из смысла законодательного определения государственной
гражданской службы, государственная гражданская служба Российской
Федерации характеризуется следующими признаками:
наличие у государственного гражданского служащего
соответствующего профессионального образования и соответствующей
специализации;
установление испытательного срока, для лица, впервые принятого на
государственную должность государственной службы, в том числе по итогам
конкурса, или для государственного служащего при переводе на государственную
должность государственной службы иной группы и иной специализации;
двусторонность гражданской службы: она осуществляется на уровне
Российской Федерации, федеральных государственных органов и на уровне
субъектов Российской Федерации и их государственных органов;
установление особых условий прохождения государственной
гражданской службы;
гражданин поступает на государственную гражданскую службу на
12
условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или
на срок не более пяти лет.
Таким образом, согласно действующему законодательству государственная
гражданская служба осуществляется непосредственно в государственных органах,
правовой статус которых определяется Конституцией РФ и законом,
государственными служащими, правовой статус и властная деятельность которых
также детально регламентируется законом и иными нормативными актами. Все
это придает государственной гражданской службе параметры публично-
правового института, имеющего решающее значение для формирования
государственности, осуществления государственной власти и воплощения
социальной роли государства в обществе.
Для гражданских служащих характерно выполнение исполнительных,
регулятивных, разрешительных, организационно-распорядительных, а в
некоторых случаях и контрольно-надзорных функций.
Понятие «государственный служащий» - является одним из базовых в науке
государственного управления, а также конституционного и административного
права. Попытки осмыслить его с научных позиций предпринимались давно.
Причем не только юристами, но и представителями других отраслей знаний.
В соответствии с ныне действующим российским законодательством, под
государственным служащим подразумевается «гражданин Российской
Федерации, добровольно осуществляющий профессиональную служебную
деятельность на должности государственной службы и получающий денежное
содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета
или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации».
Перечисленные требования конкретизируются с учетом особенностей
каждого вида и уровня государственной службы. В таком случае, получается, что
гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя
обязательства по прохождению гражданской службы. Отсюда можно сделать
вывод о том, что гражданский служащий исполняет профессиональную
служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с
актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает
13
денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета или бюджета
субъекта Российской Федерации.
Чем большим объемом полномочий обладает гражданский служащий, чем
выше размещается его должностная ступень в иерархической «пирамиде» власти,
тем большим объемом знаний, навыков и умений он должен обладать».
Под видом государственной гражданской службы понимается ее
специализация, которая, в свою очередь, обуславливается уровнем, целями и
функциями соответствующих государственных органов и производна от них.
В соответствии с законодательством о государственной службы,
основанным на конституционно-правовом принципе федерализма, выделяются
такие виды государственной гражданской службы как:
1. федеральная государственная гражданская служба;
2. государственная гражданская служба субъектов Российской
Федерации.
Федеральная государственная гражданской служба представляет собой
профессиональную деятельность лиц, замещающих должности федеральной
государственной гражданской службы в аппаратах федеральных органах
государственной власти и иных федеральных государственных органов,
образующих в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами, для
обеспечения выполнения государственных задач и функций этих органов либо
деятельности лиц, замещающих государственные гражданские должности РФ,
предусмотренные Конституцией РФ, федеральными конституционными и
федеральными законами, и финансируемые из федерального бюджета. Она
осуществляется в федеральных государственных органах, функционирующих в
пределах ведения и полномочий РФ и по предметам совместного ведения РФ и ее
субъектов.
Таким образом, государственная гражданская службы в субъектах РФ
должна регулироваться федеральными законами, а также законами этих
субъектов о государственной службе. Также, на основании Федерального закона
«О системе государственной службы Российской Федерации» установлено
разграничение полномочий, а именно в части 4 статьи 2 – «Правовое
14
регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы
находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование
государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится
в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской
Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации».
1.2. Понятие, цели, функции и сущность кадрового управления
Персонал организации является основным ресурсом для осуществления
деятельности. Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой
частью системы управления организацией. Квалифицированные кадры
организации обеспечивают достижение поставленных целей. Не оспорим тот
факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько
профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства. Под
свойствами персонала понимаются личностные свойства сотрудника -
способность воспринимать определенный уровень физических, психических или
интеллектуальных нагрузок, способность концентрировать внимание, память,
усилия, а также другие личностные свойства человека, необходимые для
выполнения какой-либо работы.
Сопоставление фактических и нормативных свойств является одним из
элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или
рабочего места. Каждый сотрудник наделен комплексом индивидуальных
качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это
часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором
радикальные рыночные преобразования должны целенаправленно впитываться
внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней, и приносить
ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются
философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов.
Поэтому можно справедливо считать, что основной потенциал успешной
деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации
и преданности интересам предприятия [34, c. 38].
15
Кадровое управление направлено на достижение эффективной деятельности
организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая
организация труда, самоорганизация работников и групп, их сознательное
отношение к труду становится отправной точкой создания систем управления
человеческими ресурсами.
Система управления кадрами - это подсистема управления организацией в
целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде
можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением.
Внутреннюю среду образуют элементы самой кадровой системы управления. Ее
деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой
системой.
В таблице 1 представлены основные элементы кадровой системы
управления.
В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов
к кадровому управлению.
Таблица 1
Сравнительная характеристика структур основных элементов,
формирующих кадровую систему управление [17, c. 21]
Содержание элементов
Элементы кадровой
системы управления
Классический
подход к кадровому
управлению
Современный подход к кадровому
управлению
1
2
3
Ресурсы фирмы
Физический и
денежный капитал
Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
Привлечение
персонала на фирму
Денежный стимул
Активный поиск Реклама Социальные
льготы
Расходы на обучение
Минимальные
Определяются по принципу «затраты -
выгода»
Формы обучения
На рабочем месте
Вне фирмы, включая общее образование
Социальная
инфраструктура
Отсутствует
Формируются отдельные компоненты по
принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства
Авторитарный
Определяется ситуацией
Организация труда
Индивидуальная
Индивидуальная
Групповая
Регламентация
исполнителя
Жёсткая
Разная
степень
свободы в организации
труда
Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание
морально – экономических
стимулов, использование различных
мотивов деятельности
Горизонты (сроки)
планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла человеческих
ресурсов
Функции
кадровых
Преимущественно
Преимущественно аналитические и