16
служб
учетные
организационные
По данным таблицы видно, что развитие кадрового управления прошло
путь от формирования отдельных элементов к кадровой системе управления и,
следовательно, смещение акцента с административно-регламентирующих
методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации,
на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в
организации и удовлетворение его высших потребностей.
Такая смена ориентиров в кадровом управлении имела длительную
предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых
концепций кадрового управления базируется на постулатах «школы научного
кадрового управления», в которых один из главных принципов - минимизация
вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих
ресурсов управления персоналом», возникшая в результате синтеза школ
«человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать
экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу [23, c. 43].
При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от
индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и
самореализации.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления
кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства.
Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход
позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и
социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные
действия.
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как
представляют собой реакцию объекта кадрового управления на полученную от
органа команду.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и
реакциями людей на команды кадрового управления, которые не могут быть
однозначными и предсказуемыми.
17
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и
рассматривается как система организации и управления процессами отбора,
обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной
структуре. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их
возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы
ограниченны [38, c. 125]. Схема процессов по кадровому управлению
представлена на рисунке 1.
По своему содержанию организационная и социально-экономическая
основа кадровой системы управления включает в себя:
установление четкого порядка и регламента определения целей и
постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед
подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом
кадрового управления и структурным звеном;
формирование и постоянное совершенствование организационной
структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и
функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность,
формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними,
профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные
регламенты и модели должностей;
постоянное совершенствование экономической деятельности
подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального
сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации,
путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
прогнозирование и планирование потребности в кадрах,
квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым
требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные
обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их
работу служба по управление персоналом.
18
Рисунок 1. Схема основных процессов работы с персоналом
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий,
состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью
кадрового потенциала организации [14, c. 132]. Это означает улучшение работы
каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и
использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому
содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других
сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели
реализуется ряд локальных, представляющих собой цели - средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить
целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех
уровнях:
планирование (координация ожидаемых результатов и способов их
достижения);
организация и регулирование (координация действий для достижения
результата);
учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми
звеньями и объектами).
19
Система целей для кадрового управления рассматривается двояко. С одной
стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности
работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С
другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой
администрация по использованию кадров и какие для этого необходимо создать
условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Система целей служит базой для определения состава функций управления.
Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей.
Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители
руководителей, руководитель кадровой службы управления или заместитель
директора по кадрам, специализированные подразделения и специалисты по
кадровому управлению (они также одновременно являются и носителями, и
объектами). Объектом управления является персонал организации.
Современная концепция кадрового управления склоняется к
приоритетности передачи большого объёма управленческих функций
непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они
должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей кадрового управления является обеспечение
соответствия качественных и количественных характеристик кадров целям
организации.
Качественные характеристики:
способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные
навыки, опыт работы);
мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление
достичь чего-либо);
личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Система управления кадрами - это совокупность элементов (цели, функции,
кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и
управления), формирующих кадровый комплекс организации.
Субъектами кадровой системы управления являются: директор
организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них
20
специалисты службы кадрового управления. Служба кадрового управления
решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К
основным относятся:
разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление
кадровых систем и инструментов;
оформление трудовых взаимоотношений;
набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и
задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
выявление социальной напряжённости и её снятие;
анализ рабочего места и рабочих процессов;
оценка результативности труда работников;
консультирование и поддержка руководящих работников;
соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и
выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например,
информирование, решение социальных проблем людей).
Итак, концепция кадрового управления является концентрированным
выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая
составляет содержание социально-экономической стороны управления
организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
Под организационной структурой управления организацией понимается
соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между
управленческими звеньями, проявляющейся посредством информационных
связей между ними и воздействующие на результат их деятельности.
Формирование организационной структуры кадровой системы управления
происходит не сразу, а проходит следующие этапы:
1. структуризация целей кадровой системы управления;
2. определение состава функций управления, обеспечивающих
реализацию целей всей кадровой системы управления организации;
21
3. формирование состава подсистем организационной структуры;
4. установление связей между подсистемами организационной
структуры;
5. определение прав и ответственности подсистем;
6. расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
7. построение конфигурации организационной структуры.
Именно структура определяет внутреннее строение организации, степень
жесткости и гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия
между ее внутренними элементами.
Структура управления организацией даёт представление о её
подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации,
соподчиненности и взаимосвязи.
В таблице 2 представлена структура отдела кадров близкая к идеальному
варианту для организации внутри среднего или крупного предприятия любой
организационно-правовой формы [41, c. 213].
В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации,
разрабатываются различные модели организационных структур.
Таблица 2
Организационная структура отдела кадров
Сектор найма рабочей силы
Сектор подготовки и продвижения кадров
1
2
Планирование Набор Отбор
Интервьюирование, тестирование
Организация других испытаний
Разработка программ обучения
Профобучение Корректировка жизненных
планов
Сектор стимулирования и оплаты труда
Сектор изучения кадров, оценки кадров
Анализ трудовых процессов
Планирование затрат на персонал
Тарифные соглашения Изучение
мотивации труда
Анализ качества трудовой жизни, степени
удовлетворения важнейших личных
потребностей через деятельность в
организации
Установление систем стимулов и
компенсаций Разработка систем оплаты
труда: тарифных и бестарифных
Разработка других методов оплаты труда
Определение морально-психологического
климата в коллективе Организация оценки
кадров Внутрифирменные перемещения
Оценка содержания труда Планирование
оптимального состава персонала
Сектор трудовых отношений
Сектор профориентации и адаптации
Изучение
социальной напряжённости
Заключение коллективных договоров
Развитие
отношений
с органами рабочего
самоуправления
Профориентация в коллективе Адаптация
кадров в коллективе Планирование
сохранения персонала
22
Сектор стратегического кадрового
управления
Сектор охраны труда и техники
безопасности
Разработка стратегии кадрового
управления для достижения целей
организации Планирование развития
персонала Анализ информации по рынку
труда Планирование потребности в
персонале Обеспечение руководства
кадровой информацией
Управление отношениями по охране труда
Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна
отвечать трём главным требованиям: должна быть эффективна; регулярно
обновляться; обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней
среды.
При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться
на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований.
Для обеспечения эффективности имеется блок «устойчивости»; для
осуществления регулярной обновляемости - блок «предприимчивости»; а чтобы
обеспечить профилактику окостенения - блок «ломки привычек»
(систематическое переключение внимания персонала на новые задачи) [15, c. 64].
Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е.
готова регулярно перераспределять ресурсы для увеличения эффективности,
привлечь таланты и объединить их проектные группы.
Подразделения, носители функции кадрового управления -
рассматриваются в широком смысле как служба кадрового управления.
Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией
определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по
кадровому управлению и организационным статусом его руководителя [39, c. 57].
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и
ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает
определённое положение в организационной структуре. Ее авторитет зависит от
уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени
влияния на кадровые процессы.
Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по
23
кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция.
Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом
«Положение об отделе кадров».
Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый
количественный и качественный состав работников службы кадров организации.
Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.
К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и
навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые
должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут
входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой
работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной
работы им нужна основательная специальная подготовка.
В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам
их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало
уделяться профессиональной подготовке кадров, его непрерывному обучению.
Кадровая служба - основной элемент кадровой системы управления. Для
того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо
оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и
качественный состав. Актуальным вопросом, требующим раскрытия и
остающимся дискуссионным до настоящего времени, остаётся поиск
эффективных общепризнанных методов определения потребности в кадрах
управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано.
Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям
управления, их профессиональному составу. При этом могут использоваться
следующие методы [45, c. 17]:
на основе многофакторного анализа функционального разделения
управленческого труда; выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с
помощью корреляционного анализа выводится математическая формула,
выражающая зависимость между численностью персонала данной
функциональной группы и действующими факторами;
экономико-математические методы на основе построения
24
экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма
явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного
процесса. Применение ограничено;
сравнительный метод, при котором на базе состава кадров
специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности
в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки
использования этого метода на основе формирования однородных групп
организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;
штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких
факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура
подразделений и т.п.;
метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по
кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется
путём деления числа специалистов по кадровому управлению на каждые 100 или
1000 рабочих и служащих, занятых в организации;
экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов,
суждения которых базируются на их профессиональной компетентности.
Обычно дополняет другие методы:
метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта
необходимых затрат на реализацию управленческих функций;
наиболее распространён расчёт через трудоёмкость (затраты труда
или времени).
В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и
оформление документов по делопроизводству. Зная трудоёмкость можно
определить численность отдела (Ч):
где Ч – численность отделаЧ;
Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров,
чел-часов;
К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работы, не
25
предусмотренных в общей трудоёмкости;
Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год.
Для определения численности персонала кадровой службы целесообразно
использовать в качестве примерных нормативы времени на работы по
комплектованию и учёту кадров, которые были разработаны Министерством
труда СССР в 1991 г. Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно
использовать как ориентиры и как образец одной из методик, которую можно
использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных
задач и функций кадровой службы.
За рубежом численность работников определяется исходя из норм
обслуживания, которые характеризуют количество объектов (т.е. работников
организации) обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.
Таким образом, кадровое управление является главной функцией любой
фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами
отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной
структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций,
кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и
управления), формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами
кадровой системы управления выступают директор организации, его заместитель,
а также различные отделы и входящие в них специалисты кадровой службы
управления.
1.3. Система управления кадрами
Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой,
тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её
элементов, взаимосвязанных друг с другом.
Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую,
административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в
кадровом управлении производством выделяют две части: управление
деятельностью и управление людьми. Управление деятельности складывается из
планирования деятельности, постановки производственных задач, создания