66
oc правду? oc Вы oc всегда oc переходите oc улицу oc на oc зеленый oc свет? oc Вы oc иногда oc сердитесь?
Неконкретный oc вопрос. oc Кандидату oc задается oc очень oc неконкретный, oc
расплывчатый oc вопрос. oc Слабый oc кандидат oc начинает oc отвечать oc и oc «плывет». oc Сильный oc
кандидат oc начинает oc уточнять, oc что oc именно oc интересует oc интервьюера. oc Определяется oc
способность oc кандидата oc к oc эффективной oc устной oc коммуникации.
Побуждение oc к oc откровенности. oc Интервьюер oc ведет oc себя oc максимально oc
доброжелательно, oc демонстрирует oc интерес oc и oc одобрение. oc На oc этом oc фоне oc интервьюер oc
побуждает oc кандидата oc к oc болтливости oc и oc выдаче oc интервьюеру oc той oc информации, oc
которую oc лучше oc было oc бы oc не oc сообщать.
Указанные oc выше oc методы oc позволяют oc получить oc максимально oc развернутую oc
информацию, oc но oc все-таки oc кандидат oc может oc попытаться oc скрыть oc часть oc информации oc
о oc себе. oc К oc признакам, oc указывающим oc на oc вероятную oc ложь, oc относятся oc определенные oc
физиологические oc симптомы, oc своеобразные oc мимика oc и oc жестикуляция oc человека, oc
некоторые oc его oc слова oc и oc фразы, oc которые oc сможет oc выявить oc квалифицированный oc
психолог.
Четвертый oc этап oc - oc представление oc кандидату oc организации. oc На oc данном oc этапе oc
интервьюер oc рассказывает oc кандидату oc об oc организации, oc его oc будущих oc должностных oc
обязанностей oc и oc функциях. oc Если oc интервьюер oc решил, oc что oc претендент oc не oc подходит, oc
то oc можно oc убедить oc претендента oc в oc этом, oc показав oc разницу oc между oc его oc возможностями
oc и oc реальными oc требованиями. oc Но oc можно oc этого oc и oc не oc делать, oc все oc зависит oc от oc личной oc
позиции oc интервьюера. oc Если oc претендент oc интересен, oc то oc необходимо oc его oc
мотивировать oc на oc сотрудничество oc с oc организацией. oc Делать oc это oc можно, oc исходя oc из oc тех
oc мотивов, oc которые, oc были oc выявлены oc в oc предыдущей oc части oc переговоров.
Пятый oc этап oc - oc решение oc дополнительных oc вопросов. oc На oc этом oc этапе oc имеет oc
смысл oc предложить oc кандидату oc задать oc вопросы oc (что oc даст oc возможность oc еще oc раз oc
определить oc приоритеты oc кандидата) oc и oc ответить oc на oc них. oc В oc любом oc случае oc это oc - oc
последний oc шанс oc разрешить oc сомнения, oc свои oc и oc кандидата. oc Только oc вопросы oc о oc
профессиональной oc деятельности oc и oc ни oc одного oc о oc людях oc и oc взаимодействиях oc - oc
возможна oc ориентация oc на oc работу oc без oc учета oc интересов oc людей. oc Обратная oc ситуация oc - oc
приоритеты oc связаны oc с oc общением.
Шестой oc этап oc - oc подведение oc итогов oc переговоров oc и oc принятие oc решения. oc Здесь oc - oc
67
краткое oc подведение oc итогов, oc в oc любом oc случае oc взаимную oc благодарность oc за oc
уделенное oc время, oc а oc также oc четкую oc договоренность oc о oc дальнейшем oc взаимодействии: oc
кто, oc когда oc и oc по oc какому oc решению oc кому oc звонит, oc какова oc дальнейшая oc процедура oc
принятия oc решения.
Седьмой oc этап oc - oc этап oc принятия oc решения. oc После oc ухода oc кандидата oc необходимо oc
сразу oc систематизировать oc и oc резюмировать oc всю oc собранную oc информацию oc о oc нем, oc
проанализировать oc плюсы oc и oc минусы, oc в oc том oc числе oc признаки, oc создающие oc негативное
oc впечатление oc о oc кандидате, oc значимость oc каждого oc признака oc для oc будущей oc работы, oc и oc
принять oc взвешенное oc решение.
Преимущества oc предложенной oc технологии oc проведения oc личного oc
собеседования oc для oc организации oc видится oc в oc следующем:
оценка oc индивидуального oc потенциала, oc не oc подверженная oc влиянию oc
условий oc работы, oc оценок oc и oc склонностей oc начальства, oc или oc же oc различий oc исполняемых
oc функций oc и oc занятий;
возможность oc узнать oc индивидуальную oc мотивацию oc (потребности, oc
ожидания, oc цели, oc интересы), oc используя oc стандартные oc процедуры oc вне oc привычного oc
рабочего oc окружения;
возможность oc определить oc специфические oc сильные oc и oc слабые oc стороны oc
каждого oc участника oc и oc использовать oc эту oc информацию oc для oc определения oc карьеры oc и oc
развития;
формирование oc команды oc с oc высоким oc потенциалом;
подбор oc кадрового oc резерва oc из oc числа oc сотрудников, oc обладающих oc
высоким oc трудовым oc потенциалом.
Персонал oc является oc главным oc ресурсом, oc от oc качества oc и oc эффективности oc
использования oc которого oc во oc многом oc зависит oc результат oc деятельности oc организации.
Итак, oc важным oc шагом oc в oc процессе oc обеспечения oc организации oc человеческими oc
ресурсами oc является oc отбор oc кандидатов, oc которые oc смогут oc результативно oc работать oc в oc
ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc ГУ oc МВД oc России oc по oc Свердловской oc области». oc Поэтому oc разработка oc
процесса oc отбора oc персонала oc становится oc одной oc из oc важнейших oc составляющих oc общей
oc системы oc управления oc агентством.
68
3.3. oc Расчет oc затрат oc на oc реализацию oc предложений
Эффективность oc работы oc любой oc организации, oc как oc частной, oc так oc и oc
государственной, oc в oc значительной oc степени oc зависит oc от oc качества oc подобранного oc
персонала. oc На oc сегодняшний oc день oc существует oc множество oc методов oc и oc способов oc
подбора oc и oc отбора oc персонала. oc Кадровая oc служба oc организации oc самостоятельно oc
решает, oc какие oc методы oc выбрать oc и oc как oc их oc объединить oc в oc систему oc подбора oc персонала.
При oc хорошо oc подобранной oc методике oc подбора oc персонала oc кадровый oc состав oc
организации oc позволяет oc наиболее oc быстро oc и oc эффективно oc добиваться oc целей oc
организации oc и oc решать oc поставленные oc перед oc организацией oc задачи.
Мероприятия oc по oc совершенствованию oc организации oc труда oc способствуют oc
снижению oc текучести oc кадров, oc улучшению oc атмосферы oc в oc коллективе oc работников oc
предприятия. oc В oc данном oc случае oc эффективность oc мероприятий oc может oc быть oc выражена
oc через oc уменьшение oc затрат oc времени oc работы oc по oc подбору oc и oc отбору oc кадров.
При oc проведении oc подбора oc кадров oc следует oc делать oc акцент oc на oc аналитику oc
сложившегося oc кадрового oc обеспечения oc в oc организации, oc чтобы oc наиболее oc эффективно
oc обосновать oc вакантные oc должности oc и oc составить oc план oc по oc замещению oc этих oc
должностей.
Совершенствование oc системы oc подбора oc и oc отбора oc кадров oc будет oc способствовать
oc привлечению oc к oc работе oc более oc эффективных oc кадров, oc что oc в oc дальнейшем oc скажется oc на oc
повышении oc эффективности oc работы oc всей oc службы.
Экономический oc эффект oc в oc сфере oc управления oc достигается oc за oc счет oc снижения oc
трудоемкости oc выполнения oc функций oc управления oc в oc результате oc избавления oc от oc
излишних, oc несвойственных oc и oc дублируемых oc функций, oc связей, oc документации; oc
излишних oc затрат oc в oc результате oc выбора oc наиболее oc экономичных oc способов oc
выполнения oc функций; oc осуществления oc ряда oc функций oc с oc применением oc
персональных oc компьютеров oc в oc других oc технических oc средств oc управления oc и oc т.п.
В oc работе oc были oc предложены oc следующие oc мероприятия oc по oc
совершенствованию oc системы oc подбора oc и oc отбора oc кадров:
внедрение oc психологического oc диагностирования oc личности;
совершенствование oc тестирования oc кандидатов oc на oc профессиональные oc
знания;
69
изменение oc порядка oc использования oc методов oc отбора oc кадров oc в oc целях oc
сокращения oc времени oc работы oc конкурсной oc комиссии;
взаимодействие oc с oc учебными oc заведениями oc по oc подбору oc кадров.
Проведем oc исследования oc по oc каждому oc отдельному oc виду oc предлагаемых oc
мероприятий oc и oc рассчитаем oc показатели oc эффективности.
Итак, oc первое oc мероприятие oc - oc внедрение oc психологической oc диагностики oc
личности.
Как oc было oc отмечено, oc такое oc внедрение oc может oc быть oc проведено oc несколькими oc
способами: oc использование oc штатного oc психолога, oc привлечение oc психолога oc к oc работе oc в
oc конкурсной oc комиссии oc на oc период oc проведение oc конкурса oc и oc использование oc в oc качестве oc
психолога oc специалиста oc имеющего oc дополнительное oc образование oc в oc сфере oc
психологии.
Рассмотрим oc все oc возможные oc способы oc проведения oc психологической oc
диагностики.
Первый oc способ oc - oc использование oc штатного oc психолога.
Расчет oc капитальных oc (единовременных) oc затрат oc на oc введение oc должности oc
психолога oc кадровой oc службы oc представлен oc в oc таблице oc 8.
Таблица oc 8
Расчет oc стоимости oc рабочего oc мест
Наименование
Количество
Стоимость, oc руб.
1
2
3
Компьютер
1
30000
Установка oc программного
oc обеспечения
1
2500
Компьютерный oc стол
1
4500
Стул
1
3000
Итого
1
40000
В oc таблице oc представлены oc затраты oc на oc организацию oc работы oc штатного oc
психолога, oc которые oc в oc сумме oc составляют oc 40000 oc рублей. oc Кроме oc того, oc еще oc
необходимо oc учесть oc затраты oc на oc выплату oc заработной oc платы oc психолога. oc Еще oc одна oc
трудность oc заключается oc в oc том, oc что oc организационная oc структура oc работы oc ФКУ oc ГУ oc
МВД oc не oc подразумевает oc должности oc психолога. oc Таким oc образом, oc введение oc
должности oc штатного oc психолога oc весьма oc затруднительно. oc Однако, oc учитывая oc то, oc что oc
работа oc психолога oc позволит oc наиболее oc полно, oc эффективно oc организовывать oc работу oc
по oc управлению oc персоналом, oc можно oc предложить oc внесение oc поправок oc в oc
70
законодательство, oc регулирующей oc вопросы oc поступления oc на oc гражданскую oc службу oc и
oc ее oc прохождение.
Следующий oc способ oc - oc привлечение oc психолога oc к oc работе oc конкурсной oc
комиссии. oc Средняя oc стоимость oc услуг oc психолога oc составляет oc 3000 oc руб./час. oc Психолог
oc будет oc работать oc в oc день oc проведения oc второго oc этапа oc конкурса. oc Рабочий oc день oc
конкурсной oc комиссии oc составляет oc 8 oc часов. oc Берем oc в oc расчет oc максимальное oc время oc
работы oc психолога oc в oc 8 oc часов. oc Таким oc образом, oc максимальная oc стоимость oc услуг oc
психолога oc будет oc составлять oc 24 oc 000 oc руб.
Большей oc частью oc время oc работы oc конкурсной oc комиссии oc зависит oc от oc количества oc
кандидатов, oc допущенных oc к oc участию oc во oc втором oc этапе oc конкурса. oc Время oc на oc
написание oc тестирования oc составляет oc 1 oc час. oc Время oc на oc его oc проверку oc - oc 1 oc час oc
(работают oc члены oc комиссии oc и oc психолог, oc которые oc проверяют oc профессиональное oc
тестирование). oc Время, oc затраченное oc на oc собеседование oc - oc 10-15 oc мин oc на oc человека. oc
Итого, oc в oc час oc собеседование oc может oc пройти oc 4-6 oc человек. oc Время, oc затраченное oc на oc
обсуждение oc и oc принятие oc решения oc комиссии, oc составляет oc в oc зависимости oc от oc
количества oc кандидатов oc - oc 1-1,5 oc часа. oc Таким oc образом, oc среднее oc время oc работы oc
конкурсной oc комиссии oc составляет oc 5-6 oc часов. oc Отсюда, oc средняя oc оплата oc привлечения oc
к oc работе oc психолога oc составляет oc - oc 15-18 oc тыс. oc рублей.
Как oc видно oc из oc расчета, oc такой oc вариант oc более oc экономически oc выгоден, oc чем oc
принимать oc на oc работу oc постоянного oc психолога.
Вариант oc с oc привлечением oc к oc работе oc в oc конкурсной oc комиссии oc штатного oc
сотрудника, oc у oc которого oc есть oc дополнительное oc образование oc в oc области oc психологии, oc
не oc рассматривается oc по oc причине oc невысокой oc вероятности oc нахождения oc такого oc
сотрудника oc в oc штате oc службы.
Рассмотрим oc экономическую oc эффективность oc редактирования oc тестирования oc
на oc профессиональную oc оценку. oc Тестирование oc можно oc проводить oc двумя oc путями oc - oc на oc
бумажном oc носителе oc и oc на oc компьютере.
Разработка oc вопросов oc и oc заданий oc для oc тестирования oc будет oc проводиться oc в oc
рабочее oc время oc конкурсной oc комиссии oc при oc подготовке oc ко oc второму oc этапу oc
конкурсного oc отбора. oc При oc варианте oc тестирования oc на oc бумажном oc носителе oc основные
oc затраты oc пойдут oc на oc закупку oc канцелярских oc товаров: oc бумага, oc ручки. oc Однако oc
71
тестирование oc уже oc применяется oc при oc конкурсном oc отборе oc кандидатов, oc изменению oc
подлежат oc лишь oc вопросы oc тестирования. oc Это oc значит, oc что oc расходы oc на oc проведение oc
тестирования oc на oc бумажном oc носителе oc уже oc предусмотрены oc бюджетом.
Тестирование oc с oc помощью oc компьютера oc требует oc закупку oc нескольких oc
компьютеров, oc установку oc соответствующего oc программного oc обеспечения. oc Здесь oc
возникает oc сложность. oc Время oc на oc тестирование oc у oc всех oc кандидатов oc должно oc быть oc
одинаковым, oc однако, oc количество oc кандидатов, oc допущенных oc к oc участию oc во oc втором oc
этапе, oc может oc сильно oc различаться oc в oc разное oc время oc и oc на oc разные oc должности. oc В oc связи oc с
oc этим oc затруднительно oc посчитать oc необходимое oc количество oc компьютеров. oc Этот oc
вариант oc предполагает oc большие oc затраты, oc чем oc тестирование oc на oc бумажном oc носителе.
Кроме oc того, oc часть oc вопросов oc носит oc практический oc характер oc и oc невозможно oc
дать oc правильную oc оценку oc предложенного oc решения oc с oc помощью oc компьютера. oc
Конкурсная oc комиссия oc должна oc непосредственно oc видеть oc ответы oc на oc тестовые oc
задания. oc Таким oc образом, oc с oc экономической oc точки oc зрения oc наиболее oc эффективным oc
является oc тестирование oc на oc бумажном oc носителе.
Взаимодействие oc с oc учебными oc заведениями oc по oc подбору oc кадров oc предполагает oc
создание oc базы oc подходящих oc учебных oc заведений, oc рассылку oc запросов oc об oc учащихся. oc
Составлением oc базы oc должен oc заниматься oc специалист oc административного oc отдела. oc В oc
рабочее oc время oc специалист oc составляет oc базу oc учебных oc заведений, oc осуществляет oc
звонки oc с oc целью oc получения oc информации oc о oc возможности oc участия oc студентов oc
последних oc курсов oc и oc выпускников oc в oc конкурсе oc на oc замещение oc вакантной oc должности, oc
рассылает oc электронные oc письма oc с oc такими oc запросами.
Составление oc базы oc не oc требует oc специального oc программного oc обеспечения. oc
Достаточно oc стандартного oc пакета oc MS oc Office. oc Звонки oc осуществляются oc со oc
стационарного oc телефона. oc Рассылка oc по oc электронной oc почте oc также oc не oc требует oc
специального oc программного oc обеспечения, oc достаточно oc подключения oc к oc сети oc
Интернет.
Приведенные oc доводы oc и oc предложения oc свидетельствуют oc об:
улучшении oc организации oc подбора, oc подготовки oc и oc повышения oc
квалификации oc кадров;
информационном oc и oc психологическом oc обеспечении oc процесса oc подбора oc
72
кадров;
выборе oc и oc принятии oc оптимальных oc управленческих oc решений, oc связанных
oc с oc корректировкой oc процесса oc подбора oc и oc отбора oc кадров;
повышении oc степени oc обоснованности oc кадрового oc планирования.
Итак, oc представленный oc в oc работе oc проект oc по oc совершенствованию oc системы oc
управления oc персоналом, oc а oc именно oc организации oc процесса oc подбора oc и oc отбора oc
персонала, oc как oc элемента oc системы, oc имеет oc большое oc значение oc для oc ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc
ГУ oc МВД oc России oc по oc Свердловской oc области», oc особенно oc в oc период oc экономического oc
кризиса oc и, oc как oc показывает oc расчет, oc экономически oc целесообразен.
При oc анализе oc системы oc управления oc в oc ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc ГУ oc МВД oc России oc по oc
Свердловской oc области» oc выделен oc ряд oc недостатков oc в oc подборе oc и oc отборе oc кадров, oc
также oc было oc сформировано oc несколько oc предложений.
Первое oc предложение oc заключается oc в oc дополнении oc личностно-
профессиональной oc оценки oc с oc помощью oc психологической oc диагностики oc посредством
oc тестирования oc и oc присутствия oc психолога oc на oc собеседовании. oc Как oc показал oc
экономический oc расчет, oc наиболее oc целесообразным oc способом oc введения oc
психологической oc диагностики oc является oc приглашение oc психолога oc к oc участию oc в oc
работе oc конкурсной oc комиссии oc на oc время oc проведения oc второго oc этапа oc конкурса.
Еще oc одно oc предложение oc - oc совершенствование oc системы oc тестирование. oc Оно oc
заключается oc в oc увеличении oc количества oc вопросов oc и oc разбитие oc их oc на oc блоки oc с oc
включением oc блока oc практических oc вопросов. oc Это oc повысит oc эффективность oc оценки oc
кандидата oc с oc профессиональной oc стороны. oc Из oc экономического oc расчета oc видно, oc что oc
наиболее oc правильный oc способ oc тестирования oc - oc раздача oc тестов oc на oc бумажном oc
носителе.
Предложен oc еще oc один oc способ oc подбора oc кадров oc - oc взаимодействие oc с oc учебными oc
заведениями oc соответствующего oc профиля. oc Для oc внедрения oc этого oc способа oc
необходимо oc создать oc базу oc подходящих oc учебных oc заведений oc и oc направлять oc туда oc
запросы oc относительно oc студентов oc последних oc курсов oc и oc выпускников.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью oc работы oc являлось oc составление oc рекомендаций oc по oc совершенствованию oc
элементов oc кадровой oc системы oc управления oc в oc рассматриваемой oc государственной oc
структуре.
Для oc того, oc чтобы oc достигнуть oc цели, oc решался oc ряд oc задач oc и oc по oc ходу oc их oc решения oc
делались oc определенные oc выводы.
В oc процессе oc выполнения oc работы oc были oc решены oc поставленные oc задачи, oc в oc
частности:
были oc рассмотрены oc теоретические oc и oc методологические oc основы oc
кадровой oc системы oc управления oc организации;
был oc проведён oc анализ oc элементов oc кадровой oc системы oc управления oc в oc ФКУ oc
«ЦХ oc и oc СО oc ГУ oc МВД oc России oc по oc Свердловской oc области»;
был oc предложен oc ряд oc рекомендаций oc по oc совершенствованию oc элементов oc
кадровой oc системы oc управления oc в oc ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc ГУ oc МВД oc России oc по oc
Свердловской oc области».
В oc дипломной oc работе oc была oc изучена oc система oc управления oc кадрами, oc цели, oc
функции oc и oc сущность, oc а oc также oc ее oc социально-экономическая oc эффективность.
Был oc произведен oc анализ oc элементов oc системы oc управления oc в oc ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc
ГУ oc МВД oc России oc по oc Свердловской oc области», oc итогом oc которого oc стал oc ряд oc
выявленных oc несовершенств oc процесса oc подбора oc и oc отбора oc кадров.
Итак, oc выявлены oc следующие oc недостатки:
лишнее oc анкетирование oc кандидатов oc в oc ходе oc второго oc этапа oc конкурса, oc
тогда oc как oc уже oc на oc первом oc этапе oc кандидаты oc предоставляют oc заполненные oc анкеты;
тестирование oc на oc знание oc законодательства oc очень oc слабое oc и oc не oc может oc
достаточно oc показать oc уровень oc профессиональной oc подготовки oc кандидата. oc
Разработанные oc тесты oc одинаковы oc для oc всех oc вакантных oc должностей, oc вопросы oc
относительно oc простые oc и oc не oc требуют oc от oc кандидата oc глубоких oc знаний oc российского oc
законодательства oc в oc сфере oc исполнительного oc производства;
не oc рационально oc используется oc время oc работы oc конкурсной oc комиссии.
При oc проведении oc отбора oc кадров oc следует oc учитывать oc умения oc и oc знания oc
74
соискателя, oc его oc склад oc ума, oc возможность oc развиваться oc и oc обучаться, oc опыт oc работы oc и oc
умение oc подать oc себя. oc При oc выборе oc кандидата oc особое oc внимание oc следует oc уделить oc
аналитике oc информации, oc собранной oc о oc кандидате, oc и oc не oc руководствоваться oc только oc
лишь oc первым oc впечатлением, oc чтобы oc не oc принять oc на oc должность oc малоэффективного oc
сотрудника oc и oc не oc пропустить oc ценного oc соискателя.
Процедура oc подбора oc и oc отбора oc кадров oc в oc государственных oc органах oc была oc
рассмотрена oc на oc примере oc ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc ГУ oc МВД oc России oc по oc Свердловской oc
области». oc Данная oc организация oc является oc федеральным oc органом oc исполнительной oc
власти, oc осуществляющая oc функции oc по oc управлению oc государственным oc имуществом oc
в oc сфере oc управления oc государственным oc материальным oc резервом.
Нормативная oc база oc по oc трудоустройству oc персонала oc в oc государственных oc
органах oc отличатся oc от oc процедуры oc трудоустройства oc по oc трудовому oc кодексу. oc Так, oc
основным oc законом oc по oc поступлению oc на oc гражданскую oc службу oc является oc не oc ТК oc РФ, oc а oc
Федеральный oc закон oc от oc 27 oc июля oc 2004 oc г. oc № oc 79-ФЗ oc «О oc государственной oc гражданской
oc службе oc Российской oc Федерации», oc в oc котором oc расписана oc процедура oc принятия oc на oc
гражданскую oc службу, oc требования oc к oc кандидатам.
Грамотный oc подбор oc персонала oc сегодня oc является oc одним oc из oc важнейших oc
условий oc для oc успешного oc развития oc организации. oc Именно oc поэтому oc необходимо oc
уделять oc огромное oc внимание oc подбору oc персонала. oc Такая oc политика oc полностью oc
оправдана.
Тщательный oc поиск oc кадров oc становится oc тем oc базисом, oc на oc котором oc может oc быть oc
выстроено oc будущее oc ФКУ oc «ЦХ oc и oc СО oc ГУ oc МВД oc России oc по oc Свердловской oc области», oc
ведь oc именно oc квалифицированные, oc ответственные oc сотрудники, oc являются oc
важнейшим oc элементом oc в oc функционировании oc любой oc организации.
Поиск oc кадров oc требует oc особой oc внимательности, oc т.к. oc люди, oc работающие oc в oc
Управлении, oc имеют oc колоссальное oc значение, oc а oc от oc грамотно oc отобранного oc персонала oc
зависит oc деятельность oc организации oc в oc целом.
Именно oc поэтому oc самостоятельный oc подбор oc требует oc немалых oc усилий oc со oc
стороны oc работодателя, oc вынужденного oc тратить oc огромное oc количество oc драгоценного
oc времени oc на oc проведение oc собеседований oc с oc бесчисленным oc потоком oc соискателей.
Исходя oc из oc этого, oc очень oc актуальным oc становится oc вопрос oc о oc решении oc проблемы oc
75
поиска oc нужных oc работников oc при oc наименьших oc временных oc и oc материальных oc
затратах.
Для oc устранения oc недостатков oc и oc совершенствования oc подбора oc и oc отбора oc кадров oc
были oc сделаны oc следующие oc предложения:
введение oc психолого-личностной oc диагностики oc кандидата oc посредством oc
проведения oc личного oc собеседования;
редактирование oc тестов oc на oc профессиональные oc знания. oc Тесты oc
предлагается oc значительно oc расширить. oc Вопросы oc теста oc разбиваются oc на oc блоки: oc на oc
общие oc знания oc законодательства, oc на oc углубленное oc знание oc исполнительного oc
законодательства oc и oc особенностей oc государственной oc службы oc и oc блок oc практических oc
вопросов, oc задач;
изменение oc порядка oc проведения oc второго oc этапа oc конкурса oc на oc замещение oc
вакантной oc должности. oc Порядок oc предлагается oc сделать oc следующим: oc написание oc
тестирования, oc проведение oc собеседования, oc подведение oc итогов oc и oc принятие oc решения oc
конкурсной oc комиссией;
взаимодействие oc с oc учебными oc заведениями oc по oc вопросу oc подбора oc
кандидатов oc для oc участия oc в oc конкурсе oc на oc замещение oc вакантной oc должности.
Таким oc образом, oc последовательное oc и oc комплексное oc применение oc
предложенных oc направлений oc совершенствования oc системы oc работы oc с oc кадрами, oc
позволит oc устранить oc основные oc недостатки oc в oc организации oc управления oc персоналом, oc
повысить oc производительность oc и oc качество oc труда oc персонала, oc и oc эффективность oc
работы oc организации oc в oc целом.
Эффективность oc кадрового oc управления oc определяется oc через oc оценку oc
прогрессивности oc самой oc системы oc управления. oc Следуя oc данным oc рекомендациям, oc
руководители oc государственной oc службы oc смогут oc достигнуть oc большей oc
эффективности oc в oc кадровом oc управлении.
Экономический oc расчет oc предложенных oc мероприятий oc показывает oc их oc
целесообразность.
Подводя oc итоги, oc можно oc сказать, oc что oc задачи, oc поставленные oc в oc дипломной oc
работе, oc выполнены, oc цель oc работы oc достигнута.