5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…...6
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОТЫ С
КАДРАМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ……………………….….10
1.1 Система, функции и роль работы с кадрами в государственных
учреждениях ………………………………………………………………….….10
1.2 Кадровые технологии и кадровый резерв государственных учреждений.15
1.3 Кадровая стратегия как инструмент совершенствования управления в
организации…………………………………………………………………...….21
1.4 Кадровое планирование - важный фактор повышения эффективности
государственного управления…………………………………………………..25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРИМЕРЕ ГБУ ДПО
«БРЯНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР
КУЛЬТУРЫ И
ИСКУССТВА»……………………………………………………………..…….29
2.1 Краткая характеристика деятельности ГБУ ДПО «Брянский областной
учебно-методический центр культуры и искусства………………………...…29
2.2 Оценка кадрового состава и показатели его оборота в ГБУ ДПО
«Брянский областной учебно-методической центр культуры и искусства».44
2.3 Анализ кадровой политики и оценка еѐ эффективности в «Брянском
областном учебно-методическом центре культуры и искусства»…………...48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ГБОУ ДПО
«БРЯНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ЦЕНТР
КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА»……………………………………………...….54
3.1 Концепция совершенствования кадровой политики учреждения
культуры и искусства……………………………………………………………54
3.2Технология формирования кадровой политики исследуемого
учреждения ………………………………………………………………………60
3.3 Мероприятия по формированию управления коллективом и
удовлетворенностью совместной деятельностью……………………………..63
3.4 Формирование кадрового резерва – главная составляющая кадровой
политики организации…………………………………………………………..68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….77
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………….………………81
6
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование системы управления, государственной и
муниципальной службы выступает важным условием успешного решения
стоящих перед обществом задач и укрепления российской
государственности.
Именно органы власти и управления, персонал государственной и
муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на
развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений,
направленных на модернизацию жизни российского общества.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования
качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и
муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой
государственной системы.
В этой связи поднимаются такие неоднозначные вопросы, как
совершенствование системы отбора кадров на государственную и
муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование
эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение
обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести
повышение научной обоснованности государственной кадровой политики,
создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития
персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и
качественное обновление государственно-образовательных учреждений и
кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение
мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов,
определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении
7
обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной
области еще довольно далеко.
Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы
остаются новые подходы к формированию персонала государственной и
муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при
подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт
оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур
управления.
Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных
теоретических исследований в области кадрового обеспечения
государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных
технологий кадровой работы в органах государственной власти и
муниципального управления.
Объект исследования – Государственное бюджетное учреждение
дополнительного профессионального образования «Брянский областной
учебно-методический центр культуры и искусства».
Предмет исследования – сущность и особенности кадровой работы в
исследуемой организации, практические аспекты еѐ совершенствования.
В этой связи целью выпускной квалификационной работы является
изучение теоретико-методологических основ совершенствования кадровой
работы в системе государственного управления.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались
следующие задачи:
-раскрыть теоретико-методические основы кадровой работы в системе
государственной управления и роль кадровой политики в деле
совершенствования действующей системы государственного управления;
- оценить кадровый состав и показатели его оборота в ГБУ ДПО
«Брянский областной учебно-методической центр культуры и искусства»;
- проанализировать особенности работы с кадрами государственных
служащих в исследуемой организации;
8
- разработатьконцепциюсовершенствования кадровой политики для
учреждения культуры и искусства;
- дать рекомендации по совершенствованию кадровой работы в
исследуемой организации.
Теоретическую основу ВКРсоставили положения ведущих теоретических
школ и труды таких зарубежных ученых в области менеджмента и управления
персоналом,какМ.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коули др.
Проблемы управления персоналом рассматривались в трудах
российских
ученых, таких как: Базаров Т.Ю., Бабынина Л.С., Веснин В.Р., ГореловН.А.,
Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Одегов
Ю.Г.,Половинко B.C., Руденко Г.Г., Травин В.В., Турчинов А.И., Федченко
А.А. и
др.
Проблемы управления персоналом исследовались в научной
литературе с различных точек зрения. В частности, анализу эффективности
управления персоналом посвящены работыАнанькина Е.А., Апенько С.Н.,
Беляевой Л.П., Данилочкина С.В.,Данилочкиной Н.Г., Забелиной О.В.,
Карташова С.А., Дмитриева О.В., Мельник М.В.. Поповой Л.В., Фалько С.Г.
и ряда других отечественныхэкономистов.
Российский опыт формирования государственной кадровой политики
проанализировали в своих работах А.В. Сороко, Иванова Л.Л, Пицик Н.И. и
другие авторы, которые также оказали значительное влияние на проведенное
исследование.
1
Методологической основойВКР стали положения системного анализа,
использующего экономико-статистический метод, а также метод экспертных
оценок, сравнительный и социометрический методы.
1
Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе
формирования резерва управленческих кадров: дисс. … докт. экон. наук: 08.00.05 / Сороко Андрей
Викторович - Москва, 2011. - 444 с.; Иванова Л.Л. Государственная политика по формированию резерва
управленческих кадров в регионах Российской Федерации : политологический анализ: дис. … канд. полит.
наук 23.00.02 / Иванова Людмила Леонидовна - Ростов-на-Дону, 2009.- 154 с.
9
Информационнойбазой работыпослужили законы и подзаконные акты
Российской Федерации, отражающие и регламентирующие те или иные
аспекты построения, функционирования и организации работы систем
управления персоналом, материалы монографических изданий, учебников и
учебных пособий, научных публикаций и периодической печати, данные
финансовой отчетности и управленческого учета промышленного предприятия.
Теоретическая значимостьработы состоит в анализе теоретико-
методических основ кадровой работы в ГБУ ДПО «Брянский областной
учебно-методический центр культуры и искусства».
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики ГБУ ДПО «Брянский областной
учебно-методический центр культуры и искусства»
Структура ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1 Система, функции и роль работы с кадрами в государственных
учреждениях
Государственная и муниципальная служба - важнейший механизм
государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан,
публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть
высокопрофессиональной, эффективной.
Какова же роль управления кадрами в государственном учреждении? В
ответе на этот вопрос следует исходить из понимания роли государства как
главного субъекта современной общенациональной кадровой политики,
ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ. Это
обусловлено тем, что государство:
является политической организацией;
-при слабости ныне формирующихся институтов гражданского
общества является главным субъектом социального управления;
-является главным собственником (природные ресурсы, значительная
часть земель);
-выступает крупнейшим работодателем.
Следовательно, государство имеет значительные возможности и
ресурсы для определения стратегии и тактики формирования, развития и
рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых
ресурсов страны. В настоящее время уже сформировались важнейшие
концептуальные идеи и отдельные блоки государственного кадрового
менеджмента: в развитии общего и профессионального образования, в
кадровом обеспечении государственной и муниципальной службы, в
регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере.
Системная кадровая политика и стратегия в управлении экономики труда –
11
важнейшая современная проблема, обусловлена состоянием методологии,
теории и практики.
2
В отличие от управления персоналом в предпринимательских
структурах управление персоналом в системе государственной службы
Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и
государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе
единых правовых, организационных и функциональных принципов.
Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности
основных субъектов управления персоналом - руководства государственного
как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-
профессиональной управленческой службы.
Итак, в государственной службе объектом управления персоналом
являются способности, профессиональные возможности человека, которые
по праву рассматриваются как стратегические активы государственного и
муниципального управления.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к
государственному служащему. От него требуются, прежде всего,
нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность.
Его деятельность протекает в рамках нормативно-правовых актов. Это во
многом и предопределяет характеристику управления персоналом в
государственной службе.
3
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных
положений Конституции Российской Федерации, из совокупности целей и
задач по обеспечению эффективного функционирования государственной
службы и входящих в нее органов государственного управления.Схема
механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды
приведены на рис. 1.1.
2
Снегирева Т.В. Роль интегральной кадровой политики и стратегии в формировании кадрового потенциала
в России Инновационная деятельность – 2019. - № 1. – С.19-24
3
Демин Ю.М. Аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2012. – 176 с.
12
Рис. 1.1 Схема формирования механизма государственной
кадровой политики
Методические подходы к формированию кадровой политики
Принципы формирования государственной кадровой политики
объективности служебных
обязан-ностей работников
управления; непре-рывности;
научности; валидности;
обусловленности функций управления
персоналом целям организации;
опти-мальности соотношения интра- и
инфрафункций управления; установ-
ления приоритетов
Государственная кадровая политика
методологические основы
формирования кадровой
политики социально
экономических систем на
макро- и
микроэкономическихуровнях
система управления
персоналом
эволюция управления
персоналом
воспроизводство
рабочей силы
построение
оргструктуры системы
управления персоналом
информационное
обеспечение системы
управления персоналом
согласованности;
устойчивости;
многоаспектности; прозрач-
ности; концентрации;
парал-лельности; гибкости;
преемст-венности;
автономности; потен-циальных
имитаций; комфорт-ности;
экономичности
комплексности; наполнение сугубо
производственных отношений
человеческим содержанием;
соответствия; прогрессивности;
перспективности; оперативности;
оптимальности; простоты;
иерархичности; первичности
функций управления персоналом и
др.
системно-целевой
ситационный
функционально-стоимостный
межличностный
Виды государственной кадровой политики
1. Государственная
кадровая политика в
области трудовых
ресурсов:
государственная
демографическая
политика;
государственная
политика в области
занятости;
государственная
политика в области
образования,
государственная
политика в области
культуры;
государственная
политика в области
управления
персоналом
4. Государственная
кадровая политика в
отношении
предпринимательских
негосударственных
организаций:
персонала
промышленного
предпринимательства;
персонала
коммерческого
предпринимательства;
персонала аграрного
предпринимательства;
персонала
предпринимательства
в сферах науки,
образования, культуры
и консультационной
практики
3. Государственная
кадровая политика в
отношении
государственных
организаций: политика
формирования и
развития
хозяйственных
товариществ и
обществ; политика
формирования и
развития
производственных
кооперативов;
политика
формирования и
развития
государственных и
муниципальных уни-
тарных предприятий;
политика
формирования и
развития
неком-мерческих
организаций
2. Государственная
кадровая политика
органов
государственного
управления: политика
формирования и
развития персонала
федеральной
госслужбы; политика
формирования и
развития персонала
госслужбы субъектов
Федерации; политика
формирования и
развития персонала
органов местного
самоуправления
13
Кадровая политика многосубъектна и многообъектна. Среди
важнейших ее субъектов на уровне организации выделены: высшее
руководство, линейных руководителей, службу управления персоналом,
проектные группы, неформальных лидеров, а также персонал организации.
Разные субъекты играют различные роли на разных этапах
осуществления кадровой политики: формирования, принятия
(формализации), реализации, аудита и контроллинга кадровых процессов.
Рис. 1.2 Уровни и взаимосвязь кадровой политики различных
уровней
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации.
4
4
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с. 188.
14
Кадровая политика организации предусматривает в первую очередь
стратегию управления персоналом организации, которая учитывает
стратегию деятельности организации
5
.
Место кадровой политики в политике организации представлено на
рис. 1.3.
Рис. 1.3 Место и роль кадровой политики в политике
организации
5
Ахинов Г.А., Калашников С.В. Социальная политика. – М.: Инфра-М, 2009. – 272 с.
Экономическая политика
организации
Социальная политика
организации
Научно-техническая и
технологическая политика
Финансовая политика
Маркетинговая политика
Ассортиментная и
ценовая политика
Инвестиционная
политика
Инновационная политика
Пенсионная политика
Политика занятости
Политика социальной
защиты
Политика социального
страхования
Политика социальной
помощи
Научно-техническая
политика
Политика финансирования
научно-исследовательских
и опытно-конструкторских
работ
Политика ориентации на
базовые технологии;
экологические и аварийно-
безопасные технологии;
ресурсосберегающие
технологии
Политика организации
Кадровая политика
организации
Информационная политика
организации
Политика применения
современных
технологических
процессов производства
продукции (услуг)
Политика формирования
структуры управления и
производственной
структуры организации
Политика разработки
перспективных
долгосрочных планов и
программ организации
Политика планирования,
отбора и найма, подбора и
расстановки,
высвобождения кадров
Политика обучения ра-
ботников,
профориента-ции и
адаптации, перепод-
готовки, аттестации и
оценки уровня
квалифи-кации,
профессионального
продвижения
Политика организации,
оплаты и стимулирования
труда, мотивации,
обеспечения безопасности
персонала и т.п.
Политика разработки
перспективных
информационных
технологий
Политика обеспечения
экономической
информацией
Политика обеспечения
научно-технической
информацией