75
Из представленных в таблице 24 данных видно, что наименьшее значение
суммарного балла равно -2, а наибольшее 25. На основании представленной на
рис. 9 шкалы оценки групп риска, было проведено распределение ключевых
сотрудников по этим группам. В результате к первой группе риска отнесены 2
сотрудника, ко второй группе риска – 6 сотрудников и к третьей группе риска
отнесены 2 сотрудника.
Рисунок 13 – Шкала оценки уровня рисков, связанных с
увольнением ключевых сотрудников ИФНС № 19
В первую группу риска вошло 2 ключевых сотрудника, на которых
отсутствует кадровый резерв. Следовательно, руководству ИФНС № 19
необходимо создать резерв на специалистов (ключевых специалистов),
вошедших в 1 группу риска, а также разработать и внедрить мероприятия,
снижающие риск увольнения ключевых сотрудников филиала.
Внедрение оценки удовлетворенности рабочей среды, совершенствование
процесса аттестации, повышение ответственности сотрудников отделе кадров
ИФНС № 19 – все эти мероприятия, в конечном счете, оказывают
положительное влияние на эффективность управления государственными
гражданскими служащими.
76
Итогом внедрения вышеуказанных мероприятий, по моему мнению,
будет также сокращение текучести персонала в ИФНС № 19.
Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения
текучести кадров в ИФНС № 19 (таблица 25).
Таблица 25
Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров
Показатель
Значение
Количество сотрудников в ИФНС № 19 в 2018 году
266 чел.
Текучесть кадров –20,3% в год
54 человека
Средняя заработная плата 1 работника
39 036,01 руб.
Стоимость замены 1 работника
20000 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год
54*20000 =
1080000 руб.
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 15 %
в год
40*20000 =
800000 руб.
Общая экономия (Эт)
1080000 –
800000 = 280000
руб.
По данным кадровой службы Управления ИФНС по городу Москве,
внедрение мероприятий, направленных на развитие профессиональных
компетенций и совершенствование кадровой работы в системе государственной
гражданской службы, можно ожидать снижение текучести персонала на 5-6% в
год. В расчете принято (прогнозно), что сокращение текучести персонала
составил 5,3% (до 15%) в год. В результате будет получена экономия
бюджетных средств в сумме 280,0 тыс. руб.
Социальный эффект внесенных рекомендаций, будет заключаться в
следующем:
1. Повышение мотивации государственных гражданских служащих;
2. Улучшение морально-психологического климата в коллективе;
3. Повышение эффективности управления государственными
гражданскими служащими;
4. Повышение уровня организации кадровой работы;
5. Повышение удовлетворенности организацией труда;
6. Снижение текучести кадров.
77
Оценка эффективности проводилась методом экспертных оценок и
расчета коэффициента конкордации.
При этом в роли экспертов выступали:
1. Заместитель начальника ИФНС № 19
2. Начальник отдела камеральных проверок № 1;
3. Ведущий специалист правового отдела ИФНС № 19;
4. Начальник отдела кадров;
5. Специалист отдела кадров по развитию персонала.
Результаты экспертной оценки показателей социально-экономической
эффективности представлены в таблице 26.
Таблица 26
Оценка экспертами показателей социальной эффективности
предложенных мероприятий
Эксперты(m)
Показатели (n)
1
2
3
4
5
Сумма
n²
1
5
4
3
3
3
18
324
2
3
4
2
2
4
15
225
3
6
5
4
4
3
22
484
4
6
5
4
2
4
21
441
5
2
3
5
3
3
16
256
6
5
4
4
5
5
23
529
Сумма S
-
-
-
-
-
2259
В соответствии с таблицей 26, в таблице 27 расположены показатели в
порядке возрастания суммы и узнали, какие показатели являются значимыми.
Таблица 27
Значимость показателей в порядке возрастания суммы баллов
Оцениваемый показатель
Сумма баллов
Улучшение морально-психологического климата в
коллективе
15
Повышение удовлетворенности организацией труда;
16
Повышение мотивации ГГС
18
Повышение уровня организации кадровой работы
21
Повышение эффективности управления ГГС
22
Снижение текучести кадров
23
78
Результаты, полученные в ходе экспертной оценки показали, что
значимыми показателями являются:
повышение уровня организации локального нормотворчества;
повышение эффективности управления персоналом;
повышение эффективности управления персоналом
Значение конкордации было рассчитано по формуле (4)
52
:
)1(
2
nm
x
W
(4)
гдеm – количество экспертов;
n – количество эффектов.
)1(3
)1(
12
2
nm
nnm
S
x
(5)
Значения были подставлены в формулы (1) и (2).
24105
210
27108
)16(53
)16(65
225912
2
x
68,0
)16(5
24
W
Итак, полученное значение конкордации указывает на то, что
согласование экспертов является положительным и предложенные мероприятия
могут быть использованы на практике в процессе управления
государственными гражданскими служащими и совершенствовании
организации кадровой работы в ИФНС № 19.
Таким образом, в рамках разработки направлений совершенствования
организации кадровой работы в ИФНС № 19, проведенной в третьей главе,
были предложены следующие мероприятия:
сформировать и внедрить эффективную модель непрерывного
профессионального развития федеральных государственных служащих ИФНС
№ 19, основанную на методике непрерывного обучения «РЕКОРД»;
52
Поленова С.А. Оценка эффективности управления персоналом//HR-диретор. – 2018. –№7. – С. 54
79
совершенствовать процедуру проведения аттестации за счет внедрения
аттестационной программы;
внедрить в процесс управления государственными гражданскими
служащими оценку риска увольнения ключевых сотрудников;
возложить на отдел кадров ИФНС № 19 ежеквартальное проведение
оценки удовлетворенности рабочей средой и организацией труда по
предложенным критериям и методике;
дополнить Положение о проведении аттестации в ИФНС № 19
положением об обязательном проведении аттестуемым само презентации;
дополнить п. 5 Положения об Отделе кадров Инспекции Федеральной
налоговой службы № 19 по г. Москве подпунктом 5.6, который содержит
регламентацию ответственности руководителя и специалистов отдела кадров за
проведение оценочных мероприятий.
Проведенная социально-экономическая оценка проектных мероприятий
подтвердила целесообразность их применения в деятельности ИФНС № 19.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, исследование теоретико-правовых основ государственной
гражданской службы и кадровой работы в РФ показало, что государственная
гражданская служба представляет собой бюрократический аппарат,
принимающий и реализующий на практике решения структур, наделенных
властными полномочиями. Принципы государственной гражданской службы
представляют собой базовые руководящие идеи и положения, которые
пронизывают всю деятельность государственных гражданских служащих и
выполняют в ней руководящую и направляющую роль.
Нормативно-правовое регулирование указанной сферы реализуется на трех
уровнях. Первый уровень представлен законодательными актами федерального
значения, второй уровень – законодательными актами субъектов федерации,
третий уровень - прочими нормативными актами министерств и ведомств,
различные инструкции, пояснения.
Кадровая работа в системе государственной гражданской службы
представляет собой многоаспектную деятельность кадровых служб и
заключается в формировании кадрового состава для замещения должностей
государственной гражданской службы; в подготовке локальной нормативной
документации, касающейся поступления, прохождения, заключения контракта,
назначения на должность государственной гражданской службы, увольнением
и прочим движением государственных гражданских служащих; осуществлении
работ по кадровому делопроизводству и пр.
Анализ организации кадровой работы в ИФНС России №19 по г. Москве,
показал, что ИФНС № 19, в целом, обладает стабильным кадровым
потенциалом, о чем свидетельствует улучшение качественного состава
сотрудников, а также структура сотрудников по стажу. При этом, было
выявлено, что в ИФНС наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, при
этом причины текучести кадров не выясняются. В данной связи можно
81
заключить, что в ИФНС № 19 увеличен кадровый риск увольнения ключевых
сотрудников, который также не оценивается.
Организация кадровой работы в инспекции полностью соответствует
требования законодательства, тем не менее, в большей степени преобладает
работа по кадровому учету и делопроизводству. Сделан вывод о
недостаточности проводимых оценочных процедур со стороны кадровой
службы (не оценивается удовлетворённость государственными служащими
организацией труда).
Оценка уровня управленческих и профессиональных компетенций
государственных гражданских служащих ИФНС направлена на формирование
квалификационных требований. Вместе с тем, проведенный опрос показал, что
сотрудники считают процесс проведения аттестации недостаточно
эффективным по форме проведения, по подходу к оценке государственных
служащих, что обуславливает необходимость совершенствования кадровой
работы в данном направлении.
В результате были предложены следующие проектные мероприятия,
направленные на совершенствование организации кадровой работы в ИФНС №
19:
сформировать и внедрить эффективную модель непрерывного
профессионального развития федеральных государственных служащих ИФНС
№ 19, основанную на методике непрерывного обучения «РЕКОРД»;
совершенствовать процедуру проведения аттестации за счет внедрения
аттестационной программы;
внедрить в процесс управления государственными гражданскими
служащими оценку риска увольнения ключевых сотрудников;
возложить на отдел кадров ИФНС № 19 ежеквартальное проведение
оценки удовлетворенности рабочей средой и организацией труда по
предложенным критериям и методике;
дополнить Положение о проведении аттестации в ИФНС № 19
82
положением об обязательном проведении аттестуемым самопрезентации;
дополнить п. 5 Положения об Отделе кадров Инспекции Федеральной
налоговой службы № 19 по г. Москве подпунктом 5.6, который содержит
регламентацию ответственности руководителя и специалистов отдела кадров за
проведение оценочных мероприятий.
Расчет экономической эффективности и проведенная социально-
экономическая оценка проектных мероприятий подтвердила целесообразность
их применения в деятельности ИФНС № 19.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ)//Собрание законодательства
РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 11.10.2018)// Собрание законодательства РФ. – 2002. – №1. – Ст. 3.
3. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 30.10.2018) «О
противодействии коррупции»// Собрание законодательства РФ. – 2008. - №52. –
Ст. 6228.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»// Собрание
законодательства РФ. – 2004. - №31. – Ст. 3215.
5. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О
персональных данных» // Собрание законодательства РФ. – 2006. – № 31. – Ст.
3451.
6. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О
коммерческой тайне» // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 32. – Ст.
3283.
7. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О
внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не
действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных
правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов
(положений законодательных актов) Российской Федерации»//Собрание
законодательства РФ. – 2006. - № 27. – Ст. 2878.
8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015) «О
проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской