55
В таблице 14 представлены критерии оценки результатов аттестации.
Таблица 14
Критерии оценки результатов аттестации государственных
гражданский служащих в ИФНС № 19
(по состоянию на 01.01.2019 г.)
Блок аттестации
Критерии оценки
Теоретический блок
50 тестовых вопросов
44-50 правильных ответов – «отлично»
38-44 правильных ответов – «хорошо»
30-38 правильных ответов – «удовлетворительно»
Менее 30 правильных ответов – неудовлетворительно
Практический блок
4 практических задания
Решены 4 практических задания – «отлично»
Решены 3 практических задания - «хорошо»
Решены 1-2 практических задания –
«неудовлетворительно»
Кроме того, членами комиссии оцениваются ответы, которые дают
аттестуемые на вопросы в ходе устного опроса.
В таблице 15 представлены результаты проведения аттестации
сотрудников ИФНС № 19 РФ в 2012, 2015 и 2018 годах.
Таблица 15
Результаты проведения аттестации ИФНС № 19
в 2012, 2015 и 2018 годах
Показатель
2012 г.
2015 г.
2018
г.
Откл.,
+/-
Количество аттестуемых, чел.
23
25
28
+5
Принято решение, что сотрудник
соответствует замещаемой должности
государственной гражданской службы
18
17
20
+2
Принято решение соответствует
замещаемой должности и рекомендуется
к включению в кадровый резерв для
замещения вакантной должности
государственной гражданской службы в
порядке должностного роста
2
1
2
0
Принято решение соответствует
замещаемой должности при условии
успешного прохождения
профессиональной переподготовки или
повышения квалификации
2
6
6
+4
Принято решение не соответствует
замещаемой должности государственной
гражданской службы
1
0
0
-1
56
Из представленных в таблице 15 данных видно, что за последние три
проведенных аттестации увеличилось количеств сотрудников (государственных
гражданский служащих), по которым было принято решение о соответствии
замещаемой должности при условии успешного прохождения
профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Это
обусловлено ожесточением профессиональных требований к сотрудникам
контрольно-надзорных органов. Количество решений о включении сотрудников
в кадровый резерв ИФНС № 19 не изменилось и составило 2. Удельный вес
сотрудников, по которым принято решение о полном соответствии должности в
2018 году составил 71,4% (или 20 сотрудников). В 2018 году решений о
признании сотрудников ИФНС № 19, не соответствующими замещаемой
должности, принято не было.
Ежегодная оценка профессиональной служебной деятельности
гражданских служащих проводится путем составления непосредственным
руководителем отзыва об исполнении гражданским служащим должностных
обязанностей, содержащего оценку по следующим параметрам:
эффективность и результативность профессиональной служебной
деятельности гражданского служащего;
квалификация;
профессиональные и личностные качества (компетенции).
Согласно письма ФНС России от 12.07.2016 № 4-3-41/0025@, в процессе
проведения ежегодной оценки применяется 5 уровней оценки:
«А» (очень высокий уровень);
«Б» (высокий уровень);
«В» (достаточный уровень);
«Г» (недостаточный уровень);
«Д» (неудовлетворительный уровень).
На рис. 9 представлены результаты ежегодной оценки сотрудников
ИФНС № 19 , проведенной в 2018 году.
57
Рисунок 9 - Результаты ежегодной оценки сотрудников
ИФНС № 19 за 2018 год
Из представленных на рис. 9 данных видно, что оценку «А» получили 40
сотрудников ИФНС № 19 (или 15% от кадрового состава), оценку «Б»
получили 48 сотрудников, и оценку «В» получили 178 сотрудников. В процессе
оценки недостаточный и неудовлетворительный уровни не были выявлены.
Оценка проводилась в виде тестирования. Тестовые вопросы были
разосланы сотрудникам ИФНС № 19 по локальной сети.
Результаты оценки используют в течение следующего после оценки года,
в том числе при решении о включении сотрудника в кадровый резерв,
направлении сотрудника на курсы повышения квалификации,
квалификационные экзамены и пр.
В рамках исследования была проведена оценка эффективности
проведения аттестации в ИФНС № 19 путем социологического опроса
участвующих в аттестации сотрудников (государственных служащих) в
количестве 50 человек.
Все респонденты имеют высшее образование, относятся к категории
ведущих специалистов.
58
Первым был задан вопрос о наличие дополнительной
(предаттестационной) подготовки.
Ответы групп респондентов представлены в таблице 16.
Таблица 16
Распределение ответов респондентов о проведении
предаттестационной подготовке, %
Утверждение
Результат опроса,
%
Проводилась качественная пред аттестационная
подготовка
20,0
На прохождение пред аттестационной подготовки не
хватает времени
80,0
Пред аттестационная подготовка не проводилась
0,00
Респонденты отметили (20%), что проводилась качественная пред
аттестационная подготовка, 80% отметили, что на прохождение пред
аттестационной подготовки не хватает времени по причине полной
загруженности на службе. Исследование форм проведения аттестации
представлено в таблице 17
Таблица 17
Распределение ответов респондентов на вопрос относительно
форм проведения аттестации, %
Оценка
Результат
опроса, %
Используется устная форма
30,0
Используется письменная форма
0,00
Используется тестирование
50,0
Используются все указанные формы
20,0
50% опрошенных указали, что в основном аттестация проводится в форме
тестирования, 30% - указали на устную форму аттестации.
В большинстве случаев аттестуемые соответствуют занимаемой
должности, по результатам аттестации им присваивается квалификационный
разряд (что означает увеличение оклада в зависимости от разряда). Иногда по
решению аттестационной комиссии аттестуемый сотрудник может быть
рекомендован для включения в кадровый резерв для последующего замещения
вакантной должности муниципальной службы.
59
Респондентам предлагалось выразить свое согласие или несогласие с
некоторыми утверждениями, относительно аттестации. В таблице 2.12
приведено распределение ответов опрошенных сотрудников.
В завершение сотрудникам было предложено выбрать ту форму
аттестации, которая была бы для них наиболее приемлема. Распределение
ответов приведено в таблице 18.
Таблица 18
Распределение ответов респондентов на вопрос относительно
желательной формы аттестации, %
Форма аттестации
1 группа, %
Устное собеседование
20,0
Письменная работа
20,0
Тестирование
20,0
Комплексная форма
40,0
Как следует из приведенных данных, государственные гражданские
служащие предпочитают комплексную форму аттестации. Также
респондентами были отмечены недостатки при проведении аттестации,
которые обобщены и наиболее значимые из них отражены в таблице 19.
Таблица 19
Недостатки при проведении аттестации государственных
служащих в ИФНС № 19 , в %
Отмеченные недостатки аттестации
%
Отсутствие профессиональных навыков у экспертов осуществлять
оценку, самооценку сотрудников
20
Метод аттестации односторонне характеризует деловые качества
специалиста
18,6
Должностные инструкции и квалификационные требования к
государственным и муниципальным служащим разработаны формально
16
Незначительное внимание уделяется специфике работы аттестуемого
15
Аттестационная комиссия предъявляла завышенные требования к
обязанностям
13,2
Неопределенность условий и сроков хранения материалов,
представляемых в аттестационную комиссию, способствующих
формальному проведению аттестационных процедур
12
Деятельность аттестационной комиссии исключительно направлена на
оценку, а не на попытку выяснить вклад руководителя в результат
деятельности государственной гражданской службы
5,2
Основными недостатками, по мнению респондентов, при проведении
аттестации являются:
60
отсутствие профессиональных навыков у экспертов осуществлять
оценку, самооценку сотрудников;
факт того, что метод аттестации односторонне характеризует деловые
качества специалиста;
формальный подход к разработке должностных инструкций и
квалификационных требований к государственным и муниципальным
служащим;
незначительное внимание специфике работы аттестуемого.
Таким образом, анализ организации кадровой работы в ИФНС России
№19 по г. Москве, проведенный во второй главе работы, позволил
сформулировать следующие выводы.
Во-первых, ИФНС № 19 в целом обладает стабильным кадровым
потенциалом, о чем свидетельствует улучшение качественного состава
сотрудников, а также структура сотрудников по стажу. Вместе с тем, было
выявлено, что в ИФНС наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, при
этом причины текучести кадров не выясняются. В данной связи можно
заключить, что в ИФНС № 19 увеличен кадровый риск увольнения ключевых
сотрудников, который также не оценивается.
Во-вторых, организация кадровой работы в инспекции полностью
соответствует требования законодательства, тем не менее, в большей степени
преобладает работа по кадровому учету и делопроизводству. По моему
мнению, недостаточно оценочных процедур. Так, например, не оценивается
удовлетворённость государственными служащими организацией труда.
В-третьих, оценка уровня управленческих и профессиональных
компетенций государственных гражданских служащих ИФНС направлена на
формирование квалификационных требований. Вместе с тем, проведенный
опрос показал, что сотрудники считают процесс проведения аттестации
недостаточно эффективным по форме проведения, по подходу к оценке
61
государственных служащих, что обуславливает необходимость
совершенствования кадровой работы в данном направлении.
62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ИФНС РОССИИ №19
ПО Г. МОСКВЕ
3.1. Совершенствование профессиональной деятельности
государственных гражданских служащих путем применения
инновационных технологий в управлении
В процессе совершенствования управления персоналом в системе
государственной гражданской службы важнейшее значение приобретают
вопросы укрепления кадрового состава. В данной связи важно активно
реализовать инновационные управленческие и кадровые технологии. При этом,
применение инновационных кадровых технологий на государственной
гражданской службе, должно быть реализовано на установленной
законодательством, основе (в рамках федерального закона «О государственной
гражданской службе в Российской Федерации»).
Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что, несмотря
на достаточно стабильный кадровый потенциал, в ИФНС № 19 отмечается
высокая для государственного учреждения текучесть кадров, а сотрудники
инспекции считают процессы обучения и аттестации недостаточно
эффективными.
В данной связи предлагается, во-первых, сформировать и внедрить
эффективную модель непрерывного профессионального развития федеральных
государственных служащих ИФНС № 19, основанную на методике
непрерывного обучения «РЕКОРД», разработанной АНО «Корпоративная
Академия Госкорпорации «Росатом» в 2018 году
46
.
Суть управления развитием служебного профессионализма заключается
в достижении трех взаимозависимых целей, представленных на рис. 10.
46
Эффективный руководитель оценки компетенций «РЕКОРД». Официальный сайт АНО «Корпоративная
Академия Госкорпорации «Росатом»//http://rosatom-academy.ru/search?query
63
Рисунок 10 - Цели управления служебным
профессионализмом в ИФНС № 19
47
При этом предлагается внедрить в процесс управления персоналом
модель компетенций, выделив следующие основные компетенции, по которым
необходимо постоянно повышать уровень служебного профессионализма:
1. Стратегическое (системное) мышление;
2. Ориентация на результат;
3. Планирование и организация деятельности;
4. Лидерство и работа в команде;
5. Инновационность;
6. Эффективная коммуникация.
В связи с разнообразием целей и задач сотрудников ИФНС № 19 в
модели также выделены два уровня модели компетенций:
47
Разработано автором исследования на основании методики «РЕКОРД»
64
Уровень 1: Главные, высшие, старшие группы должностей
Уровень 2: Средние и младшие группы должностей.
В таблице 20 представлено, каким образом будет проводиться оценка
сотрудника (на примере сотрудника отдела работы с налогоплательщиками
ИФНС № 19).
Таблица 20
Оценка сотрудника государственного налогового инспектора
отдела работы с налогоплательщиками ИФНС № 19
Профессиональные
компетенции
Оценка
Комментарий
Стратегическое
(системное)
мышление
Исключительно высокий
уровень (проявлены
только позитивные
индикаторы)
Негативные
индикаторы проявлены
в компетенции «Работа
в команде.
Лидерство».
1) Решал задачи на
основе
предварительного
анализа ситуации и
учета причинно-
следственных связей и
различных (иногда
неочевидных)
факторов.
2)Взвешивал
перспективы и риски,
связанные с
выбранным вариантом
решения.
Комментарий от
руководителя:
3) Тратит излишне
много времени на
анализ больших
объемов информации.
Ошибается с
выводами.
Высокий уровень
развития компетенций
(проявлено больше
позитивных индикаторов
поведения)
Средний уровень
(проявлено примерно
одинаково позитивных и
негативных индикаторов)
Уровень развития ниже
среднего (проявлено
больше негативных
индикаторов)
Низкий уровень
(проявлены только
негативные индикаторы)
При заполнении оценочной формы непосредственный руководитель не
только вносит отметку об уровне развития компетенций, но и приводит
конкретные примеры поведенческих индикаторов из модели компетенций или
примеры, которые руководитель наблюдал в поведении государственного
служащего.