65
Оценка компетенций производится только по отношению к поведению
сотрудника, связанному с его профессиональной деятельностью и влияющему
на эффективность его работы. Деятельность сотрудника вне его
профессиональной сферы не оценивается. Чтобы оценить каждую
компетенцию, руководитель сначала определяет, какие индикаторы поведения
по данной компетенции были проявлены работником в течение года. Затем он
выставляет оценку компетенции по шкале из пяти уровней. Считаю, что такой
подход к оценке сотрудников – государственных гражданских служащих
является более эффективным, так как дифференцирует сотрудников по уровням
и по профессиональным компетенциям. Так, если для государственного
гражданского служащего старшей группы должностей важна компетенция
«Планирование и организации деятельности», то для специалиста младшей
группы должностей важна компетенция «Работа в команде» и «Эффективная
коммуникация».
В рамках модели развития предлагается следующая принципиальная
схема процедуры оценки государственных гражданских служащих в ИФНС №
19 (рис. 11). Представленная схема является универсальной. Её можно
использовать в процессе непрерывного обучения, аттестации, оценке
государственных гражданских служащих для формирования кадрового резерва.
Более того, предложенная модель и принципиальная схема процедуры
оценки не противоречит применяемым на сегодняшний день методикам оценки
и концепции оценки сотрудников контрольно-надзорных органов, а лишь
расширяет её возможности.
Предлагаемая модель представляет собой процесс непрерывного
повышения и развития служебного профессионализма государственных
служащих, в основе которого лежит оценка:
достижение сотрудниками поставленных целей;
соответствия необходимому уровню профессиональных компетенций
сотрудников ИФНС № 19.
66
Рисунок 11 – Предлагаемая схема процедуры оценки компетенций
сотрудников ИФНС № 19
Во-вторых, с целью повышения эффективности развития служебного
профессионализма, предлагается совершенствовать процедуру проведения
аттестации за счет внедрения аттестационной программы (далее Программа),
разработанной с учетом развития управленческих компетенций
государственных гражданских служащих. Аттестация государственных
служащих реализуется по следующему алгоритму (рис. 12).
На первом этапе Программы происходит оценка теоретической
подготовленности государственных служащих методом тестирования. При
этом применяется следующая оценка:
аттестуемый ответил на 80% и более вопросов – сотрудник
переходит на следующий этап аттестации;
аттестуемый ответил менее, чем на 80% вопросов – сотрудник
направляется на повышение квалификации;
аттестуемый ответил менее, чем на 20% вопросов – сотрудник не
может претендовать на замещение должности (увольнение).
ШАГ 1. Самооценка
государственного
гражданского служащего
1.1. Выполнения целей
1.2. Развития компетенций
1.3. Профессионально-
технические знания и навыки
1.4. Выполнения плана
развития госслужащего
ШАГ 2. Оценка руководства
2.1. Выполнения целей / КПЭ
2.2. Развития компетенций
2.3. Профессионально-
технические знания и навыки
2.4. Потенциала развития
2.5. Выполнения плана
развития
Итоговая оценка эффективности деятельности
Рекомендуется ДИАЛОГ руководителя и государственного служащего
67
На втором этапе сотрудник ИФНС, успешно прошедший теоретическое
испытание выполняет моделирование проекта управленческого решения или
программы действий на базе предложенной практической ситуации
(практикум).
Рисунок 12 - Процедура проведения аттестации
государственных служащих ИФНС № 19
48
Проведение этого этапа сконцентрировано на оценке суждений
сотрудника, поиска правильного решения. В комплексе с теоретической
оценкой это позволяет более полно оценить возможности государственного
48
Разработано автором исследования
68
служащего. На третьем этапе проведения аттестации методом тестирования
проводится оценка управленческих компетенций.
В-третьих, с целью снижения риска увольнения ключевых сотрудников в
ИФНС № 19 предлагается внедрить в процесс управления государственными
гражданскими служащими оценку риска увольнения ключевых сотрудников.
Для проведения социологического опроса с целью выявления уровня
риска увольнения ключевых сотрудников, предлагаются следующие критерии
оценки (таблица 21).
Таблица 21
Критерии оценки риска увольнения ключевых сотрудников
при помощи социологического опроса
Для каждого участвующего в социологическом опросе сотрудника
подсчитывается сумма баллов — по всем выбранным им ответам. Анализ
итоговых баллов позволяет выделить следующие группы оценок:
1 группа – группа риска: суммарный балл ≤ 0, вероятность увольнения
сотрудников велика;
2 группа – пограничная, суммарный балл от 0 до 35% от максимального
балла. Сотрудники, попавшие в данную группу лояльны, но по некоторым
позициям выражают свое недовольство.
Оценка в
баллах
Критерии выбора
Зона удовлетворенности
+2
Ответы явно свидетельствуют о
приверженности сотрудника к
предприятию
Высокий
комфорт/лояльность
+1
Ответы показывают
удовлетворенность
Комфорт
0
Нейтральные ответы, условно-
позитивные
Отсутствие
заинтересованности,
безразличие
-1
Респондент испытывает сомнения в
удовлетворенности данным
фактором
Неуверенность
сотрудника
-2
Негативные ответы
Неудовлетворенность
-3
Ответы резко негативные
Критическая степень
неудовлетворенности
69
3 группа – стабильная группа: суммарный бал от 35% от максимального
балла до максимального балла. Вероятность увольнения ключевых
сотрудников, попавших в данную группу минимальна.
В Приложении 3 представлена анкета для проведения оценки риска
увольнения ключевых сотрудников ИФНС.
Таким образом, предложенные рекомендации позволят, на наш взгляд
повысить эффективность организации и проведения аттестации, а также
повысить эффективность управления персоналом и развития
профессиональных компетенций государственных гражданских служащих в
ИФНС № 19.
3.2. Предложения по совершенствованию кадровой работы в
организации
В процессе осуществления кадровой работы в ИФНС № 19, на мой
взгляд, особая роль должна быть отведена оценке эффективности
использования персонала на основе полученных количественных и
качественных показателей.
В данной связи предлагаются следующие мероприятия.
Во-первых, возложить на отдел кадров ИФНС № 19 ежеквартальное
проведение оценки удовлетворенности рабочей средой и организацией труда
государственными гражданскими служащими и другими сотрудниками. При
этом целесообразно выделить следующие оцениваемые факторы (таблица 22).
Оценка проводится по 4-х балльной шкале, где
5 баллов – отлично;
4 балла – хорошо;
3 балла – удовлетворительно;
2 балла – неудовлетворительно (плохо).
Оценку необходимо проводить так, чтобы выборка была
репрезентативной.
70
Так, в процессе исследования была проведена оценка удовлетворенности
рабочей средой и трудом государственными гражданскими служащими и
прочими сотрудниками ИФНС № 19 по состоянию на 01.03.2019 год, по
предложенной методике.
Таблица 22
Оценка удовлетворенности рабочей средой и трудом
государственными гражданскими служащими и прочими сотрудниками
ИФНС № 19
№
пп
Ключевые факторы рабочей среды
Средняя оценка
государственных
гражданских
служащих
Средняя оценка
прочих
сотрудников
1.
Организация рабочего процесса
3,33
2,8
2.
Содержание рабочего процесса
4,4
3,7
3.
Санитарно-гигиенические условия
работы
4,2
3,3
4.
Заработная плата
4
2,2
5.
Система премирования
4,5
3,3
6.
Отношения в коллективе
4,5
4
7.
Отношения с руководством
4
3,2
8.
Стиль и методы работы руководства
4,6
3,2
9.
Возможности влиять на результаты
работы
4
3
10.
Отношение администрации к Вашим
запросам
4,8
3,2
11.
Перспективы карьерного роста
4,5
3,3
12.
Возможности обучения, повышения
квалификации
4,8
3,6
13.
Степень обеспеченности
необходимым для работы
4,8
3,6
14.
Средняя оценка рабочей среды
4,3
3,3
Из представленных в таблице 22 данных видно, что средняя оценка
сотрудников, не являющихся государственными служащими в целом на 1 балл
ниже средней оценки государственных служащих. Это говорит о том, что
коллектив ИФНС по разному определяет свою удовлетворённость рабочей
средой. В коллективе ИФНС намечается тенденция «раскола» между
государственными гражданскими служащими и прочими сотрудниками.
Руководству и сотрудникам отдела кадров необходимо принимать меры, чтобы
предотвратить усугубление данной ситуации.
71
Во-вторых, предлагается дополнить Положение о проведении аттестации
в ИФНС № 19 положением об обязательном проведении аттестуемым само
презентации. В таблице 23 представлена структура самопрезентации
государственного гражданского служащего.
Таблица 23
Предлагаемая структура самопрезентации государственного
гражданского служащего в ИФНС № 19
Этап самопрезентации
Характеристика
1. Приветствие, представление
презентации
Аттестуемый приветствует комиссию,
объявляет само презентацию
2. Биографическое интервью
Аттестуемый приводит краткие
сведения о себе:
1) год рождения (возраст);
2) образование;
3) стаж работы;
4) при желании семейное положение и
пр.
3. Поведенческая характеристика
Аттестуемый дает себе краткую
поведенческую характеристику:
1) Стиль поведения;
2) Способность улаживать конфликты;
3) Способность находить общий язык с
подчиненными, коллегами,
посетителями и пр.
4. Профессиональная характеристика
Аттестуемый рассказывает о своих
достижениях, предложениях по работе
на занимаемой должности,
выполняемых задачах, функциях,
специфике своей деятельности и пр.
5. Возможные виды презентации
1) Устная презентация
2) Презентация с использованием
наглядных раздаточных материалов;
3) Презентация с использованием PC
(например, программы PowerPoint) и пр.
Внедрение в процесс аттестации позволит исключить формальный
подход к процессу аттестации, а также учитывать специфику
профессиональной деятельности, поведенческую характеристику каждого
муниципального служащего при прохождении аттестации.
В-третьих, необходимо дополнить п. 5 Положения об Отделе кадров
Инспекции Федеральной налоговой службы № 19 по г. Москве подпунктом 5.6,
который содержит регламентацию ответственности руководителя и
специалистов отдела кадров, и изложить данный подпункт в следующей
72
редакции:
3.1. Руководитель и специалисты отдела кадров несут ответственность за
своевременное и репрезентативное проведение оценочных процедур
сотрудников ИФНС, за прогностичность и реальность предоставляемых
руководству данных результатов оценки.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят совершенствовать
работу отдела кадров за счет расширения их полномочий и повышения
ответственности. Далее будет представлена социально-экономическая оценка
проектных мероприятий.
3.3 Социально-экономическая оценка проектных мероприятий
Рассмотрим, какая социально-экономическая эффективность будет
достигнута в случае внедрения предложенных мероприятий.
Во-первых, совершенствование системы оценки по компетенциям
государственных гражданских служащих позволит достичь эффекта
непрерывности в процессе повышения компетенций сотрудников ИФНС № 19.
Во-вторых, рассчитаем экономический эффект, который создаст
проведение аттестации служащих ИФНС № 19 с точки зрения роста
производительности труда. Для этого рассчитаем затраты на проведение
аттестации по формуле (1)
49
:
г/ЗкомиссияА
NЗПЗ
(1)
где З
А
– затраты на проведение аттестации, тыс. руб.
ЗП
комиссии
- заработная плата комиссии, тыс. руб.
N
з/г
– количество заседаний в год
В нашем случае предлагается проводить аттестацию 2 раз в год, при этом в
аттестационной комиссии будут принимать участие 5 членов комиссии.
49
Герасимова О.Ю., Бурцева Ю.В. Профессиональное развитие государственных служащих: проблемы и
перспективы развития // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 7- С. 332.
73
Аттестационная комиссия будет осуществлять свою деятельность в течении 1
месяца, аттестация каждой группы сотрудников будет проводиться в 1 день.
За период работы аттестационной комиссии аттестацию могут пройти
несколько групп сотрудников. План прохождения аттестации составляется и
утверждается в установленном законом порядке.
Минимальная оплата труда каждого члена комиссии – 32200 руб.
Тогда затраты на проведение аттестации составят:
руб. 3200002532200
А
З
Далее рассчитаем сумму заработной платы аттестованных за год
работников по формуле (2)
50
:
АсрАС
NЗПФОТ
(2)
где ФОТ
АС
– годовой фонд оплаты труда аттестованных работников, тыс.
руб.;
ЗП
ср
- среднегодовая заработная плата одного служащего, пришедшего на
аттестацию, тыс. руб. (по состоянию на ноябрь 2017 года среднемесячная
заработная плата на 1 служащего составляет 66801 руб.);
N
А
- количество служащих, прошедших аттестацию, чел.
За одно заседание аттестационной комиссии в среднем аттестуются 6
человек.
Рассчитаем среднегодовую заработную плату одного служащего,
пришедшего на аттестацию в руб.
руб. 400806666801
ср
ЗП
Тогда годовой фонд оплаты труда аттестованных работников составит
руб. 480967212400806
АС
ФОТ
По данным исследований ГК «Ростатом», проведенных в 2017 году,
ежегодная аттестация государственных гражданских служащих позволяет
увеличивать производительность труда на 1,0-1,5%.
50
Герасимова О.Ю., Бурцева Ю.В. Профессиональное развитие государственных служащих: проблемы и
перспективы развития // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 7- С. 332.
74
Исходя из вышеизложенного, принимаем увеличение
производительности труда государственных служащих по верхнему пределу –
1,0%.Рассчитаем экономический эффект от проведения аттестации
государственных служащих по формуле (3)
51
:
ААС
З
%100
%)А%100(
ФОТЭ
, (3)
где А% - увеличение производительности труда от проведения аттестации, в
%.
.4537768,72320000
%100
%)0,1%100(
4809672 рубЭ
Таким образом, экономический эффект от проведения аттестации
государственных служащих составит 4537768,72. руб. Именно такая сумма
бюджетных средств будет сэкономлена за счет повышения производительности
труда государственных гражданских служащих в ИФНС № 19.
В-третьих, на основании представленной в Приложении 3 анкеты был
проведен опрос среди ключевых сотрудников ИФНС № 19. Сводные
результаты анкетирования представлены в таблице 24.
Таблица 24.
Сводные результаты анкетирования ключевых сотрудников
ИФНС № 19 по состоянию на 01.03.2019 г.
Ф.И.О
Занимаемая должность
Суммарный
балл
Группа риска
1. Г.А.Н.
ГНИ ОКП № 1
7
2 группа
2. Я. А.С.
Главный ГНИ отдела ВП
-2
1 группа
3. А.Т.В.
Старший ГНИ ОКП № 2
6
2 группа
4. А.В.В.
Начальник отдела обеспечения
процедуры банкротства
0
2 группа
5. П.А.П.
Заместитель начальника отдела ОКП № 5
6
2 группа
6. К.А.А.
Главный ГНИ ОКП № 8
7
2 группа
7. Д.С.А.
Ведущий специалист эксперт отдела
безопасности
-1
1 группа
8. Д. И.Я.
ГНИ отдела урегулирования
задолженности
12
3 группа
9. С.О.А.
Начальник отдела истребования
документов
2
2 группа
10.Ф.Л.В.
Главный бухгалтер
25
3 группа
51
Герасимова О.Ю., Бурцева Ю.В. Профессиональное развитие государственных служащих: проблемы и
перспективы развития // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 7- С. 332.