75
компетентны и профессионально подготовлены.
35
Изменения, происходящие в современной государственной
гражданской службе Российской Федерации, объективно зависят от
стабильно модернизирующихся внешних факторов: глобализация,
демократизация, требования эффективности и результативности,
оптимизация и т.д. Непрерывное обновление, эволюционные
преобразования, в том числе и в государственной гражданской службе,
должны способствовать неуклонному повышению качества жизни. Система
государственного управления России несовершенна, но вполне закономерно
обладает тенденцией к совершенствованию. Принимая во внимание все
условия, факторы и требования, приходится признать необходимость
постоянного и системного совершенствования управленческих механизмов,
приоритет человеческого фактора, а, соответственно, совершенствование
кадровых механизмов и технологий в управлении персоналом
государственной гражданской службы.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены
теоретические аспекты понятия и сущности государственной гражданской
службы, основы кадровой работы на государственной службе. Анализ
теоретической главы выявил следующее:
Во-первых, проблема развития государственной службы Российской
Федерации до сегодняшнего дня так и не решена. Первостепенный вопрос –
недостаток квалифицированных кадров, в которых нет внутренней
заинтересованности в процветании государства.
Во-вторых, для решения проблемы определения государственной
службы иных видов необходимо законодательно закрепить перечень видов
данной службы, на основе приведенной выше классификации. Важным
шагом будет также принятие федерального закона «О правоохранительной
35
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие/А.Р. Алавердов Е.О., Куроедова О.В.
Нестерова.- М: МФПУ Синергия, 2013. с-192
76
деятельности», в котором будет закреплено определение данной
деятельности и ее признаки.
В-третьих, чтобы контроль в системе государственной службы
Российской Федерации стал эффективным методом борьбы с коррупцией,
необходимо чтобы закон трансформировался в постоянный процесс надзора
за деятельностью всех органов государственной власти. Опираясь на
зарубежный опыт необходимо, сделать законодательный контроль способом
предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной
службы, который бы исключал противоправные действия со стороны
контролирующих структур.
В аналитической главе квалификационной работы был проведен
анализ кадровой работы государственных гражданских служащих
работающих в Министерстве строительства Самарской области. Автором
было выявлено:
В период с 2016 по 2018 года, на конкурс на включение в кадровый
резерв Министерства строительства Самарской области для замещения
должностей государственной гражданской службы в министерстве подали
документы 238 кандидатов, (или 16,6 %) из них было отказано в допуске к
собеседованию как не прошедшим тестирование.
На замещение государственных должностей участвовали кандидаты,
имевшие высшее образование, при этом 30% участников имели по два
высших образования. Среди участников были кандидаты наук 18% и доктора
наук 11%. По профилю образования преобладали кандидаты с
экономическим и юридическим образованием, но также были участники,
имеющие техническое образование, образование, полученное в военных
училищах и академиях.
Всего за период июнь 2015 года по декабрь 2017 года процедуру
комплексной оценки с помощью «Матрицы компетентностей и методов их
оценки» прошли 527 государственных гражданских служащих.
77
23% показали среднее знание русского языка; 18% ниже
среднего; 59% выше среднего;
71% гражданских служащих показали среднее знание
законодательства о противодействии коррупции; 12% ниже среднего; 17%
выше среднего.
38% гражданских служащих показали среднее знание
психологии общения; 24% - ниже среднего; 38% - выше среднего.
С учетом результатов проведенного тестирования и уровня
подготовки гражданских служащих, были сформированы 3 группы обучения
(в зависимости от категорий и групп должностей) для проведения семинаров
по каждому направлению, с привлечением специалистов.
В 2017 году, с целью выявления негативных причин в период
адаптации сотрудников, были проведены исследования, в форме
анкетного опроса. Опрошено 22 человека, ушедших по собственному
желанию. По результатам анкетного опроса выявлены характерные
«негативные эмоции», получаемые сотрудниками в адаптационный период,
что приводит к высокому уровню текучести кадров на государственной
гражданской службе, что в свою очередь влечет снижение кадрового
потенциала среди молодых сотрудников.
Помимо этого были выявлены основные недостатки в кадровом
обеспечении Министерства строительства Самарской области. В частности,
низкая мотивация персонала, старение кадров. Все это при отсутствии
постоянной ротации кадров через определенное время может привести к
значительному количеству специалистов пенсионного возраста. Кроме того,
было выявлено, что отсутствуют стабильные внешние и внутренние
коммуникации с населением. Исходя из этого, необходима разработка
мероприятий по работе с кадровым резервом и поиском более эффективных
обучающих программ.
В целях повышения интереса молодёжи региона к работе органов
78
исполнительной власти, и привлечения её на государственную гражданскую
и муниципальную службу автором было предложено создание «Клуба
будущего чиновника» на базе Департамента государственной службы и
кадровой политики Самарской области.
Одним из предложенных мероприятий является форма обучения по
внедрению коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей
Министерства строительства Самарской области. Расчетным путем был
определен экономический эффект от предполагаемой программы обучения
сотрудников Министерства. Выявлено, что данная технология даст
положительный результат и при обучении линейных руководителей и
рядовых специалистов.
Кадровая политика организации в государственной службе должна
быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и
государства.
Таким образом, по итогам проведенного исследования поставленные
задачи выполнены, цель достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ
1.Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской
Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)
79
2. Федеральный закон "О внесении изменений в отдельные законодательные
акты Российской Федерации в части уточнения видов государственной
службы и признании утратившей силу части 19 статьи 323 Федерального
закона О таможенном регулировании в Российской Федерации" от 13.07.2015
N 262-ФЗ (последняя редакция)
3. Федеральный закон "О службе в федеральной противопожарной службе
Государственной противопожарной службы и внесении изменений в
отдельные законодательные акты Российской Федерации" от 23.05.2016 N
141-ФЗ (последняя редакция)
4. Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273
– ФЗ (последняя редакция)
5. Положение об утверждении о министерстве Самарской области от
06.04.2005 г № 103 ГД (с изменениями на 19.06.2018 года)
6. Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение
вакантной должности государственной гражданской службы» от 27.07.2004 г.
7. Федеральный закон от 27.07.2010 № 210 –ФЗ (действующая редакция) «Об
организации предоставления государственных и муниципальных услуг»//
Собрание законодательства РФ 02.08.2010 № 31 Ст. 4179
8. Указ Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 года №403 «Об
основных направлениях развития государственной гражданской службы
Российской Федерации на 2016 -2018 годы// Гарант.
НАУЧНАЯ И УЧЕБНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Аверин Ю.П. Теоретическое построение количественного
социологического исследования: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд.,
уточненное и дополненное. – М.: Академический Проект, 2014. – 432 с.