72
Вероятность успешной
реализации проекта
95
90
93
95
93%
Продолжение таблицы 4
Повышения уровня
мотивации
сотрудников
40
35
30
35
35%
Снижение уровня
конфликтности
коллектива
60
45
35
40
48%
Рост
производительности
труда
15
15
16
15
15%
Укрепление
организационной
культуры и
психологического
климата организации
25
30
42
28
31%
Реализация предложенных рекомендаций позволит получить
значительный социальный эффект для организации:
- удовлетворенность сотрудниками своей профессиональной
деятельностью;
- возможность развития карьеры персонала;
- обеспечение условий для результативной профессиональной
деятельности;
- улучшение социально-психологического климата в коллективе
исследуемого учреждения,
- повышение лояльности сотрудников.
Кроме того, будет повышена лояльность сотрудников организации, что
также обеспечить положительное воздействие на эффективность деятельности
учреждения, такие как качество, надежность, своевременность, инициатива и
рационализаторство и так далее.
В результате предложенных мероприятий по совершенствованию
кадровой политики Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области будет обеспечено:
73
формирование целостной системы работы с кадрами, неразрывно
связанной с ключевыми задачами, стоящими перед уголовно-исполнительной
системой;
повышение мотивации и стимулирования сотрудников УИС как
средства интенсификации и повышения результативности их труда;
улучшение условий формирования кадрового ядра;
оптимизация качественного состава кадров, структуры учреждений,
профессиональной подготовки сотрудников Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области;
снижение текучести кадров.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят значительно
укрепить кадровый состав, повысить его качественный уровень, уменьшить
текучесть кадров, обеспечить реализацию принципа преемственности в
кадровой работе, оздоровить морально-психологическую обстановку в
коллективах, повысить социальный статус и общественный престиж
сотрудников Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской
области, а следовательно повысить эффективность деятельности учреждений и
органов судебных приставов.
Предложенные изменения позволят создать гибкую, способную к
быстрой перестройке организационную структуру, которая будет
способствовать развитию системы управления, повысит уровень ее
организованности и создаст все условия для эффективного функционирования
организации в целом.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В Российской Федерации существует множество проблем в области
прохождения государственной службы. Для их решения была введена
административная реформа. Одной из наиболее серьезных проблем является
кадровая.
Практика последних лет показала, что низкий профессиональный уровень
государственных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и
профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность
принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов
государственного самоуправления в глазах населения.
Эффективность управления государственных служб напрямую зависит от
компетентности служащих, а качество трудовых ресурсов является одним из
непременных составляющих экономической и политической стабилизации. Эти
«кадровые аксиомы» сегодня особенно актуализируются ввиду проведения в
стране двух масштабных по своей значимости реформ: административной и
муниципальной.
Современное управление на государственном уровне оказывает
существенное влияние на управление территориями и ее составляющими.
Особое место в структуре управления отводится местному самоуправлению,
которое призвано решать профессиональные вопросы местного значения.
Реальным воплощением кадровой политики в органах государственной
службы является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на
практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления
кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность
кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию
кадрового состава соответствующих структур.
Одной из главных задач формирования и построения системы кадрового
резерва на государственной службе, есть построение эффективной системы
подбора, оценки и отбора высококвалифицированных, талантливых, имеющих
75
активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан,
способных после специализированной подготовки и обучения занять
должности государственной службы. Для ее решения необходимо определить
потребность в замещении вакантных должностей государственной службы на
планируемый период времени и выработать принципы отбора специалистов,
включаемых в кадровый резерв.
Практическая часть исследования выполнена на материалах Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области.
В ходе оценки влияния характеристик государственных служащих на
эффективность деятельности Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области, были выявлены сильные и слабые стороны кадрового
потенциала госучреждения.
Исследование показало, что средний возраст сотрудников Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области составляет 40-50
лет. При этом анализ кадрового резерва показал, что в последние годы
наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в
Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской области. Анализ
движения кадров показал низкий уровень текучести. Это связано с тем, что
работа в государтсвенной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает
практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной
лестнице.
Среди сильных сторон мотивационной модели служащих Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области можно
выделить, во-первых, готовность служащих достигать высокие результаты в
своей профессиональной деятельности; во-вторых, большое значение для них
возможности налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе; в-
третьих, наличие определенной мотивационной готовности к реализации
реформы государственной гражданской службы, к переменам и изменениям, к
познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии
определенных материальных благ или некоторого количества социальных
76
льгот.
Среди слабых сторон необходимо отметить, что, во-первых, свою
профессиональную реализацию служащие Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области испольнисвязывают с повышенной
материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным
вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных
выгод; во-вторых, при значительном стремлении проявлять себя достаточно
активно в профессиональной деятельности, служащие в меньшей степени
готовы осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и проекты,
ориентируясь на достаточно простые задачи с небольшой степенью риска для
себя; в-третьих, снижение потребности в поиске своего «призвания».
Кроме того, в ходе исследования были выявлены факторы,
препятствующие результативной работе государственных служащих, среди
которых: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;
отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных
функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
Исследование также показало, что существенной кадрового потенциала
Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской области является
различие в уровне результативности работы различных отделов. При этом
наблюдается зависимость между уровнем результативности служащих и их
характеристиками.
В связи с выявленными недостатками были предложены мероприятия,
направленные на развитие кадрового потенциала Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области. Среди них:
развитие системы мотивации служащих;
совершенствование системы подбора персонала;
повышение профессионально-квалификационного уровня служащих;
развитие карьерного менеджмента.
Внедрение предложенных рекомендаций в Отдела судебных приставов
77
Печенгского района Мурманской области позволит повысить эффективность
государственной службы.
Итак, эффективность работы Отдела судебных приставов Печенгского
района Мурманской области напрямую зависит от уровня профессиональной
подготовки государственных служащих. Отсутствие необходимых знаний
и профессиональных навыков приводит к низкому качеству управленческих
решений и, как следствие, к потере авторитета органов государственной
службы в глазах населения.
Повышение эффективности позволит качественно выполнять задачи,
поставленные перед Отделом судебных приставов Печенгского района
Мурманской области и соответственно достичь устойчивого успеха, и как
следствие, улучшить социально-экономические показатели данного
учреждения.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации : офиц. издание : [принятая 12
декабря 1993 г. ] // Электронный ресурс.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: [от 30
декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 01 июля 2017)] // Электронный
ресурс. http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации :
федер. закон : [от 27.07.2004 № 79-ФЗ] // Собрание законодательства РФ. –
2004. № 31. - Ст. 3215.
4. О проведении аттестации государственных гражданских служащих
Российской Федерации : Указ Президента РФ : [от 01.02.2005 № 110] //
Собрание законодательства РФ. – 2005. - № 6. - Ст. 437
5. О судебных приставах : федер. Закон [от 21.07.1997 № 118-ФЗ (ред.
от 03.07.2016)] // Собрание законодательства РФ/ - 1997/ - № 30. - Ст. 3590.
6. Об исполнительном производстве : федер. закон от 02.10.2007 г. (ред.
от 28.05.7) // Российская газета. - 2007. - 06 окт. - № 223.
7. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти :
указ Президента РФ от 09.03.2004 №314 (ред. от 07.12.6) // Российская газета. –
2004. - № 50.
8. Об утверждении Типового положения о территориальном органе
Федеральной службы судебных приставов: приказ Минюста РФ от 21.05.2013
№ 74 (ред. от 10.02.2017) // Российская газета. - 2013. - № 133.
9. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления: учебник. /
Г.В. Атаманчук. – М. : Издательство «Омега-Л», 2012.- 355с.
10. Бухалков. М. И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала / М.И. Бухалков. - М. : Инфра-М, 2013. – 387с.