2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ............................................ 7
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в организации ..... 7
1.2 Особенности государственной службы, статус государственного служащего15
1.3 Специфика и эффективность кадрового работы в сфере государственной
службы ........................................................................................................................ 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА
СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПЕЧЕНГСКОГО РАЙОНА МУРМАНСКОЙ
ОБЛАСТИ .................................................................................................................. 27
2.1 Краткая характеристика Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области ................................................................................................. 27
2.2 Оценка кадровой политики Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области ................................................................................................. 34
2.3 Анализ работы кадровой службы в Отделе судебных приставов Печенгского
района Мурманской области .................................................................................... 51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОТДЕЛЕ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ
ПЕЧЕНГСКОГО РАЙОНА МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ .................................... 62
3.1 Мероприятия по совершенствованию Мероприятия по совершенствованию
работы кадровой службы.......................................................................................... 62
3.2 Оценка эффективности предложений ............................................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 78
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
«Совершенствование системы государственной гражданской службы и
кадровой работы на примере Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области» заключается в том, решение масштабных и жизненно
важных для современного российского общества задач во втором десятилетии
XXI в. во многом зависит от эффективности функционирования
государственной и муниципальной службы как связующего звена между
социумом и государством.
Реформирование государственной службы является приоритетным
направлением деятельности в сфере государственного строительства, которое
должно осуществляться в рамках общей административно-правовой реформы
Российской Федерации
1
.
Кадровое обеспечение органов государственного управления
направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в
опережающем наращивании числа специалистов для своевременного
обновления состава государственных служащих с учетом динамично
возрастающих требований к их квалификации.
Повышение эффективности деятельности органов государственного
управления невозможно без развития профессионализма служащих.
Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику
научным подходом к проблеме формирования и рационального
использования кадров, в том числе и управленческих.
Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства,
средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от
типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации
механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований
структур власти.
1
Кещан Н.А. Кадровая проблема государственной службы и её решение // Политика, государство и право. -
2014.- № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru
4
Государство, которое строит долгосрочную стратегию развития, должно
создавать комфортную среду проживания для своих граждан, в том числе для
граждан, занятых в органах власти и управления. Одним из условий этого
является построение эффективного государственного и муниципального
управления, которое воспринимает человека, как главного заказчика его
деятельности.
В современных условиях управление персоналом в системе
государственной службы рассматривается как один из механизмов реализации
кадровой политики субъекта управления, как система организационных,
социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих
нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное
использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в
интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление
персоналом муниципальной службы» в управленческой практике
отсутствовало. Это отражало слабую научно-методологическую
разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию
самой муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно
полезной деятельности
2
.
Развитие кадрового обеспечения деятельности органов государственной
службы является важным условием успешного решения стоящих перед
государством и обществом задач и укрепления муниципальных сообществ.
Развитие новых форм организации экономики (сетевые формы), связанных с
переходом к постиндустриальному обществу, в первую очередь зависит от
образовательного и квалификационного уровня служащих, в том числе и
муниципальных.
Целью исследования является совершенствование системы
государственной гражданской службы и кадровой работы на примере Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области.
2
Прудников А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление. Учебник для ВУЗов,. – М.: Юнити
Дана, 2012. – С.134.
5
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты кадрового обеспечения системы
государственного и муниципального управления, дать характеристику
сущности государственного и муниципального управления, исследовать
специфику кадровой политики в сфере государственной и муниципальной
службы;
- проанализировать кадровую работу Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области, оценить кадровое обеспечение
данного учреждения;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой службы в
Отделае судебных приставов Печенгского района Мурманской области.
Объектом исследования данной работы является система управления
персоналом в органах государственной службы на примере Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области.
Предмет исследования – системы государственной гражданской службы
и кадровой работы.
Степень разработанности исследуемой проблемы не одинакова по
отношению к ее отдельным аспектам. Вопросам кадрового обеспечения и
деятельности управленцев, в том числе органов государственной службы,
посвящены работы отечественных и зарубежных ученых и практиков.
Несмотря на анализ в научной литературе отдельных сторон развития
кадрового обеспечения деятельности органов судебных приставов, до
настоящего времени остается немало дискуссионных и нерешенных
теоретических и практических проблем, связанных с пониманием самого
явления, определяемого термином «кадровое обеспечение», его
методическим и организационно-экономическим обоснованием.
Многоаспектность и малоизученность проблемы, с одной стороны, и
востребованность теоретических и методических разработок по
исследованию развития кадрового обеспечения деятельности органов
6
местного самоуправления, с другой, обусловили выбор темы исследования,
его цель и задачи.
Теорет
ܰ
и
ܰ
ко-
ܰ
мето
ܰ
до
ܰ
ло
ܰ
г
ܰ
ичес
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
я б
ܰ
аз
ܰ
а исс
ܰ
ле
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я - р
ܰ
абот
ܰ
ы росс
ܰ
и
ܰ
йс
ܰ
к
ܰ
их и
з
ܰ
арубе
ܰ
ж
ܰ
н
ܰ
ых уче
ܰ
н
ܰ
ых в об
ܰ
л
ܰ
аст
ܰ
и и
ܰ
нст
ܰ
иту
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
й теор
ܰ
и
ܰ
и, со
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
ло
ܰ
г
ܰ
и
ܰ
и
упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я, теор
ܰ
и
ܰ
и госу
ܰ
д
ܰ
арст
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
й и муниципальной с
ܰ
лу
ܰ
жб
ܰ
ы и
госу
ܰ
д
ܰ
арст
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
го упр
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я.
В к
ܰ
ачест
ܰ
ве ос
ܰ
но
ܰ
в
ܰ
н
ܰ
ых в р
ܰ
аботе испо
ܰ
л
ܰ
ьзо
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
ы т
ܰ
а
ܰ
к
ܰ
ие мето
ܰ
д
ܰ
ы, к
ܰ
а
ܰ
к
с
ܰ
исте
ܰ
м
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
й и стру
ܰ
ктур
ܰ
но-фу
ܰ
н
ܰ
к
ܰ
ц
ܰ
ио
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
й, н
ܰ
а
ܰ
це
ܰ
ле
ܰ
н
ܰ
н
ܰ
ые н
ܰ
а а
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
из и
х
ܰ
ар
ܰ
а
ܰ
ктер
ܰ
ист
ܰ
и
ܰ
ку вз
ܰ
а
ܰ
и
ܰ
мо
ܰ
де
ܰ
йст
ܰ
в
ܰ
и
ܰ
я и
ܰ
нст
ܰ
итут
ܰ
а госу
ܰ
д
ܰ
арст
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
й с
ܰ
лу
ܰ
жб
ܰ
ы и
об
ܰ
щест
ܰ
в
ܰ
а, а т
ܰ
а
ܰ
к
ܰ
же н
ܰ
а со
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
а
ܰ
л
ܰ
ь
ܰ
но
ܰ
го исс
ܰ
ле
ܰ
до
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
я госу
ܰ
д
ܰ
арст
ܰ
ве
ܰ
н
ܰ
но
ܰ
й с
ܰ
лу
ܰ
жб
ܰ
ы.
Информационной базой исследования являются публикации в
экономических, управленческих и периодических изданиях, материалы
официальных исследований по вопросам организации принятия
управленческих решений в исполнительных органов.
Для анализа нормативных правовых актов были использованы
справочные системы «Консультант», «Законодательство России» и другие
электронные периодические издания.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ
1.1 Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в
организации
В сфере различных отраслей государственного управления на
современном этапе формируется политика: кадровая, образовательная,
инновационная, промышленная и так далее. Являясь высшим уровнем
государственного управления, политика в любой его сфере будет носить
государственный характер.
Политика неразрывно связана с органами государственной власти,
которые интегрируют ее появление в правовом поле, выбирают название ее
правовой формы (нормативного правового акта), собственными силами
формируют соответствующую систему нормативных правовых актов, в
определенных случаях принуждают к исполнению ее основных положений.
3
При рассмотрении понятия кадровой политики государственной
гражданской службы необходимо дать определение основным терминам,
непосредственно связанным с данным явлением.
Персонал (термин чаще применяется для определения занятых в
учреждениях, предприятиях, организациях) представляет собой личный состав
всех занятых в конкретной категории учреждений, предприятий, организаций,
либо отдельно взятый коллектив. При этом кадры - это часть персонала
организации, обладающая профессиональными способностями и статусом,
необходимыми для достижения целей организации.
4
Кадры государственной службы - это должностные лица в госаппарате,
трудовые отношения которых регулируются законодательством о
государственной службе, специально уполномоченные представители власти
3
Куршиева М. Н. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы // Вопросы управления. - 2016. - № 1 (22). - С. 22.
4
Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и
совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - № 10. -
С. 10.
8
(имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-
функциональные исполнители, специалисты и технические исполнители.
5
Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного
сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования
трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания таким образом
условий для развития общей трудоспособности населения. Общая
трудоспособность предполагает наличие у человека физических,
психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его
способность к труду вообще, то есть не требующему специальной подготовки.
6
Роль государства здесь проявляется в создании социально-экономических
условий для воспроизводства количества и качества трудовых ресурсов и, как
следствие, увеличения продолжительности трудоспособного возраста граждан,
обеспечения занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации и
распоряжения способностями, организации безопасных условий труда и
безопасности общества от результатов и процесса труда со стороны человека. В
этом смысле управление человеческими ресурсами можно рассматривать как
одно из важнейших направлений социальной политики и социального
управления.
7
Термин «управление человеческими ресурсами» часто используют как
тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное
комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с
целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных
творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека.
Признание синонимичности используемых понятий достаточно условно, так
как практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации
шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.
В управлении человеческими ресурсами следует выделять два
стратегических направления: развитие общей и профессиональной
5
Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и
совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - № 10. - С. 10.
6
Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. - М. : Инфра-М, 2013. – С.18.
7
Шамхалов Ф. Основы теории государственного управления. – М.: Экономика, 2013. – С.54.
9
трудоспособности. Содержание второго направления обычно связывают с
понятием «кадровая политика».
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В
широком смысле это система осознанных и определенным образом
сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий
ресурс в соответствии с долговременной стратегией организации.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо
обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля
руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации,
коллективном договоре и пр. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с
кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение,
продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со
стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил,
пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в
процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во
взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
8
Государственная кадровая политика – стратегия государства по
воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества,
приоритетное направление политики занятости профессионально
подготовленной части трудовых ресурсов общества.
9
Кадровый потенциал общества (в данном случае кадровый потенциал
России) – это часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов
общества, способных участвовать в профессиональных видах трудовой
деятельности.
Государственное регулирование формирования и востребования
кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами
конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной
8
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2014. – С.77.
9
Шамхалов Ф. Основы теории государственного управления. – М.: Экономика, 2013. – С.78.
10
экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных
приоритетов.
Государство использует свои возможности для постоянного наращивания
кадрового потенциала, консолидации общества на основе сохранения единого
социокультурного пространства страны, роста благополучия граждан и
обеспечивает:
разработку основных принципов и приоритетов в области
профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с
тенденциями развития науки, технологий, отраслей промышленности,
общества;
разработку принципов и механизмов экономического
стимулирования деятельности субъектов управления по востребованности
кадрового потенциала общества;
формирование правовых и организационных основ защиты
общества от непрофессионализма;
создание системы гарантий, компенсаций и защиты интересов
граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;
10
формирование экономических механизмов, регулирующих
распределение кадрового потенциала с целью сохранения и поддержания
единого социокультурного пространства в регионах России.
Стратегической целью кадровой политики государственной службы
является формирование и востребование кадрового потенциала России как
важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского
общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов
социально-экономического развития, конкурентоспособность в международном
разделении труда.
10
Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и
совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - № 10. - С. 10.
11
Основными принципами кадровой политики государственной службы
являются: законность, демократизм, научность, профессионализм, открытость,
равная социальная доступность, патриотизм, преемственность.
Кадровая политика государственной службы Российской Федерации
призвана обеспечить:
регулирование процессов формирования и востребования кадрового
потенциала страны;
защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма;
привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах
развития и реализации интеллектуальных и профессиональных ресурсов
России.
11
Правовая форма кадровой политики и ее правовой механизм
обеспечивают обязательность применения в практической деятельности
органов исполнительной власти научно-обоснованных методов управления
кадрами. Формирование группы однородных норм права, регулирующих
отношения в сфере кадровой политики в системе государственной гражданской
службы, обозначает уже контуры института административно-правового
регулирования кадровой политики в системе государственной гражданской
службы субъектов Российской Федерации.
Правовой основой кадровой политики государственной службы являются
Конституция Российской Федерации, законодательные акты Российской
Федерации, Указы и распоряжения Президента Российской Федерации,
нормативные и распорядительные правовые акты федеральных органов
государственной власти, органов власти субъектов Российской Федерации и
органов местного самоуправления, а также общепризнанные принципы и
нормы международного права и международные договоры Российской
Федерации.
11
Куршиева М. Н. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы // Вопросы управления. - 2016. - № 1 (22). - С. 24.