52
Кадровая политика в Отделе судебных приставов Печенгского района
Мурманской области это целостная долгосрочная стратегия управления
персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном
удовлетворении потребностей Управления в трудовых ресурсах необходимого
качества и количества.
Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций
осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема
на конкурсной основе. В Отделе судебных приставов Печенгского района
Мурманской области весь комплекс работ, связанных с персоналом выполняет
одна кадровая служба – отдел кадров.
Перед отделом кадров встает целый ряд задач по управлению персоналом
и обеспечению нормальных условий его работы.
Основными задачами отдела кадров являются:
определение численности во всех отделах организации;
заполнение всех вакансий лучшими специалистами (организация и
проведение работы по подбору и расстановке кадров);
документальное оформление трудовых отношений;
определение уровня соответствия каждого работника занимаемой
должности (изучение работников по их практической деятельности);
снижение уровня несоответствия работников поставленным
задачам;
подбор в резерв лучших работников;
постоянное повышение квалификации работников.
Помимо того, что отдел кадров Отдела судебных приставов Печенгского
района Мурманской области выполняет свои прямые обязанности, он расширил
круг своих функций и дополнительно осуществляет регистрацию входящих и
исходящих обращений - жалоб физических и юридических лиц, контроль за
своевременностью рассмотрения этих обращений; а также занимается работой
со СМИ, в целях информирования населения и общественности по наиболее
актуальным вопросам с целью доведение до граждан максимального объема
53
необходимой информации; а также проводит работу по предотвращению
конфликтов в отделах.
В Отделе судебных приставов Печенгского района Мурманской области
управление персоналом - функция не только кадровой службы (отдела кадров).
По тому или иному направлению в рамках своей компетенции
непосредственное участие принимает руководитель Управления. Он решает
много кадровых вопросов, связанных с трудовой дисциплиной; с приемом и
увольнением работников; поощрением и наказанием; определяет перечень
работников нуждающихся в обучении, повышении квалификации и др.
окончательное решение всегда принимает руководитель.
Центральным связующим звеном в модели развития государственных
служащих Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской
области является процедура оценки, которая помогает решить следующие
задачи:
выявление потенциальных возможностей служащего с целью его
повышения по службе;
стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма
служащих;
применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;
формирование профессионального кадрового потенциала и резерва
кадров;
поддержание стабильности и законности в муниципальной службе.
В Отделе судебных приставов Печенгского района Мурманской области
применяется технология оценки кадров, на основе которой можно определить
квалификационный уровень руководителя и специалиста. Модель оценки
состоит из нескольких диагностических блоков, которые учитываются при
подборе или аттестации государственного служащего.
1. Качества личности служащего – обобщенные, наиболее устойчивые
характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую
деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные,
54
социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства
определяются общественными функциями служащего, характеристиками его
управленческой деятельности (профессионализм и компетентность,
организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-
психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и
поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность,
склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т.д.). Психологические свойства
определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность,
честность, порядочность, принципиальность и т.п.).
2. Близкими к личностным качествам являются способности
государственного служащего.
Способности служащего – особенности, являющиеся субъективными
условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти
особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться
компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные
способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное
развитие других. Качества и способности личности представляют собой
результат реализации его способностей в процессе управленческой
деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми
возможностями личности, которые проявляются и раскрываются при
определенных условиях.
3. Знания служащего – результат мыслительной деятельности,
включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий,
законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение – один из критериев
эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и
обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в
приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе
необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного
образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.
4. Умения служащего – относительно устойчивые характеристики,
55
зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой
деятельности. По сути своей умения служащего – это знания, воплощенные в
решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная
на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро
вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить
ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
5. Навыки служащего – это умения, доведенные до автоматизма,
зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях,
когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с
типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время,
действовать с минимумом ошибок и просчетов.
6. Опыт служащего – это свойство, сформированное путем обучения и
практики в широком смысле – единство знаний, умений и навыков. Опыт
растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической
деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами»
управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего,
служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной
работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией,
уставом государственного, муниципального образования, положением об
отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией,
как в организации, так и во внешнем окружении.
7. Мотивация деятельности служащего – это совокупность потребностей
индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие городского
поселения. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности
предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию.
Потребность становится внутренним побудителем определенного типа
трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве
интереса, т.е. предметно отражает потребность как стремление конкретным
способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере
труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в
56
социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные
ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются
внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.
8. Воспитание служащего. Мотивация к тем или иным достижениям,
стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не
случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания,
стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно
воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от
непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической
концепцией организации или структуры, более последователен и более
трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно
полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических
желаний конкретного индивида.
В рамках перечисленных диагностических блоков выделяются
следующие необходимые качества, способности, умения, знания, опыт:
способность работать в условиях внешнего и внутреннего
нормирования;
изучение потребностей различных групп населения;
умение собирать информацию;
обладание методиками анализа информации;
умение прогнозировать изменения;
способность к конструктивному взаимодействию в потенциально
конфликтных ситуациях;
представительские качества (респектабельность, располагающий
внешний вид, знание этикета);
умение ясно излагать свои мысли;
умение вести переговоры;
уверенность в себе;
поведенческая гибкость;
инициатива;
57
настойчивость;
умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута;
проектирование путей достижения желаемого результата;
определение важнейших точек контроля;
умение выделять административные аспекты ситуации, через которые
на нее можно воздействовать;
организация и координация работы собственного аппарата;
организация собственного труда;
организация понимания, освещения и популяризации деятельности
государственных, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее
поддержки;
координация взаимодействия прямо не подчиненных руководителю
структур;
способность к обучению.
Судебные приставы проходят: профессиональную подготовку кадров в
образовательных учреждениях; служебную подготовку; повышение
квалификации; стажировку; боевую и специальную подготовку (для судебных
приставов по ОУПДС).
Не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года
проводится аттестация, что позволяет определить соответствие служащего
занимаемой им должности или решить вопрос о присвоении
квалификационного разряда.
В отделе развит «институт наставничества», при приёме на работу
человек проходит ознакомительную практику под контролем опытного
сотрудника. В функции и обязанности наставника входит:
- знакомить новых сотрудников с деятельностью учреждения
(ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на
предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного
роста),
- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями,
58
требованиями; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать
самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего
адаптационного периода),
- обеспечивать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка,
охраны труда и техники безопасности,
- разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план
на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным
сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать
работу, оказывать необходимую помощь,
- на собственном примере демонстрировать образец исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры,
- изучать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с
коллективом и руководителями разных уровней.
Говоря о системе мотивации и заинтересованности персонала
учреждении в работе, можно отметить, что за период работы Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области выработался ряд
принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала,
но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и
способность адаптивности деятельности учреждения к быстро меняющейся
внешней среде. Проблема мотивированности судебных приставов-
исполнителей на эффективное осуществление взысканий стоит очень остро.
При этом существует диссонанс между размером оплаты труда судебного
пристава-исполнителя и размером требований по исполняемым им
исполнительным документам имущественного характера. Указанный диссонанс
ведет к росту коррупционных проявлений в рамках исполнительного
производства, низкой конкурентоспособности службы на рынке труда,
недопустимо высокому уровню текучести кадров, отсутствию стимулов для
привлечения на должности судебных приставов лиц, обладающих необходимой
квалификацией и навыками для профессионального и добросовестного
59
исполнения обязанностей по реализации требований судебных актов. В
исследуемой организации отсутствуют реальные механизмы стимулирования
производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а
продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом
неформальных факторов.
Итак, в ходе оценки влияния характеристик государственных служащих
на эффективность деятельности Отдела судебных приставов Печенгского
района Мурманской области, были выявлены сильные и слабые стороны
кадрового потенциала госучреждения.
Исследование показало, что средний возраст сотрудников Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области составляет 40-50
лет. При этом анализ кадрового резерва показал, что в последние годы
наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в
Отделе. Это объясняется тем, что работа в Отделе судебных приставов
Печенгского района Мурманской области – одно из самых престижных мест,
данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает
возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более
высокооплачиваемое место работы.
Анализ движения кадров показал низки уровень текучести. Это связано с
тем, что работа в государственной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это
делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по
карьерной лестнице.
Одной из наиболее важных характеристик кадрового потенциала
является мотивационная модель персонала. Среди сильных сторон
мотивационной модели служащих Отдела судебных приставов Печенгского
района Мурманской области можно выделить, во-первых, готовность
служащих достигать высокие результаты в своей профессиональной
деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть
ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в
рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности.
60
Во-вторых, для государственных служащих Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области имеют большое значение
возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе,
взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный
психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание
дружеских отношений.
В-третьих, наличие определенной мотивационной готовности у
государственных гражданских служащих Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области к реализации реформы
государственной гражданской службы, к переменам и изменениям, к познанию
нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных
материальных благ или некоторого количества социальных льгот.
Среди слабых сторон необходимо отметить, что, во-первых, свою
профессиональную реализацию государственные служащие связывают с
повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным
вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных
выгод. При этом заработная государственных служащих Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области строго фиксирована.
Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц
просто невозможно. Первое повышение оклада наблюдается после
испытательного срока, потом, по прошествии первого года работы, далее –
спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками
не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат
после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду
при помощи премий или повышения заработной платы невозможно.
Во-вторых, при значительном стремлении проявлять себя достаточно
активно в профессиональной деятельности, государственные служащие Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области в меньшей
степени готовы осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и проекты,
ориентируясь на достаточно простые задачи с небольшой степенью риска для
61
себя.
Наряду с вышеперечисленным, к сожалению, результаты исследования
позволяют констатировать о вероятном снижении потребности в поиске своего
«призвания».
Важным для построения системы мотивации является также тот факт, что
для служащих Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской
области в достаточной степени играют роль уровень престижности своего
положения или статуса, выполняемой работы, общественная значимость и
признание со стороны руководства. Кроме того, наблюдается определенная
потребность служащих в стабильности работы, обеспечении социальной
защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется
заинтересованность в четкости и определенности в деятельности,
нормированном графике рабочего времени, наличии благоприятных для
самочувствия условий работы.
Наряду с этим, в системе мотивации служащих Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области присутствуют факторы,
препятствующие результативной работе государственных служащих, среди
которых:
отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего
места;
отсутствие механизма должностного роста;
возложение дополнительных функциональных обязанностей,
сверхурочные нагрузки.
Таким образом, существующая система мотивации не является
действенной.