62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В
ОТДЕЛЕ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПЕЧЕНГСКОГО РАЙОНА
МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Мероприятия по совершенствованию Мероприятия по
совершенствованию работы кадровой службы
В связи с выявленными недостатками предлагаем следующие
мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области:
развитие системы мотивации служащих;
совершенствование системы подбора персонала;
повышение профессионально-квалификационного уровня служащих;
развитие карьерного менеджмента.
Рассмотрим подробнее эти направления.
1. Развитие системы мотивации служащих.
Анализ показал, что эффективность используемых методов мотивации и
стимулирования служащих Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области недостаточна и требует изменений. В связи с этим мы
предлагаем использовать следующий механизм формирования трудовой
мотивации государственных служащих (рис. 5), регулятором которого
выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый
путем опроса госслужащих относительно наиболее значимых факторов
мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволяет
определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.
Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и
нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного
труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения.
Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового,
организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-
технического) является необходимым условием роста результативности
63
государственной службы в целом.
1. Планирование персонала
Профессиональное развитие
Кадровое обеспечение
Карьерный рост
2. Морально-психологические стимулы
Мониторинг и управление трудовой мотивацией госслужащих
3. Нормативно-правовое обеспечение
Правовое обеспечение и социальные гарантии
4. Финансовое обеспечение
Оплата труда
5. Материально-техническое обеспечение (условия труда)
6. Информационное обеспечение (упорядочение коммуникаций
Рисунок 5 - Механизм формирования мотивации труда
государственных служащих
В качестве конкретных направлений и мероприятий, направленных на
повышение мотивации государственных служащих Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области предлагаем следующее:
1.1. Возродить идею «соревнования» между Отделами судебных
приставов районов и городов Мурманской области. Разработать Положение «О
ежегодном конкурсе среди Отделов района (города) Мурманской области». В
данном положении четко прописать критерии оценки работы учреждения. В
качестве основных критериев необходимо использовать следующие:
количество поступивших обращений граждан, процент рассмотренных и
закрытых дел, количество ликвидированных несанкционированных свалок,
количество наложенных штрафов на предприятия торговли за несоблюдение
ими законодательства и т.д. Особый акцент сделать на работу с жителями
города: учитывать, сколько внебюджетных средств было привлечено на
проведение плановых мероприятий для населения (1 сентября, День защиты
детей, Международный женский день, Новый год и т.д.); рассмотреть адресную
64
помощь жителям по обращениям.
В общем, в Положении должны быть прописаны все пункты и количество
баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией
должно проводиться проверка на соответствие созданному Положению.
Выставляться баллы и определяться победители. Все сотрудники Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области, занявшей 1
место, должны получать единовременную выплату, соответствующую 100 %
окладу, те, кто занял второе место – 80 %, третье –60 %. Такая существенная
надбавка увеличит мотивацию работников к труду.
1.2. Одной из форм повышения трудовой мотивации может являться
диверсификация социального пакета служащих – предоставление выбора в
допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере
отвечающих их потребностям. Возможно, практиковать предоставление
основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное
обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование,
страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами
(беспроцентная ссуда на приобретение жилья, бесплатные обеды и др.) могут
воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.
Однако одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы
всего коллектива в течение всего года. Поэтому постоянно подпитывать
интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.
1.3. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. Необходимо
предоставить государственным служащим возможность заниматься спортом
бесплатно после работы. Занятия физическими упражнениями не только
укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса.
Возможна также организация соревнования по различным видам спорта
между работниками Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области. Чем хороша данная система мотивации? Во-первых,
начальник Отедла, при наборе сотрудников на работу, помимо
профессиональных качеств теперь будут интересоваться и спортивными
65
достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте будут
напрямую связаны с работой в муниципальной сфере. Иными словами, если
человек увольняется из Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области, он не имеет права принимать участия в соревнованиях,
ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти
минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места. В-третьих,
сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется
задуматься о выборе спортивного направления, потому, что все больший
процент коллектива станет спортивным, изменится тема разговора в свободное
время, изменятся увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще
происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.
1.4. Еженедельные совещания коллектива Отдела с награждением
именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем людям
которые организовали и провели значимые для города мероприятия, оглашение
благодарственных писем от жителей в адрес того или иного сотрудника
учреждения – все это благотворно влияет на работу коллектива, дает лишний
стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в
будущем.
1.5. Также одним из эффективных стимулов в работе государственного
служащего является возможность присутствия в качестве официального гостя
на крупных городских, районных и даже областных мероприятиях. Если
начальник Отедла доверяет своим подчиненным и дает лучшим из них
возможность быть представителем учреждения на важных совещаниях,
съездах, праздниках и акциях, значит, есть стимул стремиться стать этим
лучшим сотрудником в своей сфере. Присутствие на перечисленных
мероприятиях дает возможность для новых, интересных знакомств,
презентации себя в качестве сотрудника муниципальной сферы и т.д.
2. Совершенствование системы подбора персонала.
Помимо системы мотивации служащих Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области необходимо усовершенствовать
66
организацию приема сотрудников, а именно улучшить информирование
граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе,
проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в
Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на
специализированных сайтах поиска работы. Для этого Отделу судебных
приставов Печенгского района Мурманской области, в первую очередь,
необходимо создать собственный сайт или полноценную страницу.
3. Повышение профессионально-квалификационного уровня служащих.
Задача качественного обновления персонала государственной службы
решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а
также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное
использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование
постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой
кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение
знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им
распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации
государства.
Повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает
наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на
практические нужды обучающихся и учет специфических психологических
особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям
когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и
интеллектуальной активности.
В качестве практической рекомендации предлагаем создание
«корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия
образовательных учреждений и кадровых служб. К сожалению, в силу
ограниченности ресурсов создание такого подразделения невозможно в рамках
Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской области. Но на
уровне области или страны создание «корпоративного университета» будет
способствовать повышению квалификации сотрудников территориальных
67
органов ФССП России и взаимному обмену опытом.
Деятельность «корпоративного университета» государственного органа в
обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
диагностика служащих на соответствие профессиональной модели
компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику
деятельности министерств и ведомств;
изучение конкретных примеров деятельности из экономико-
управленческой практики организации;
создание в структуре органа ФССП отдела обучения, курирующего
образовательный процесс;
накопление и обновление информационной обучающей базы внутри
организации;
системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин,
целостность подачи информации.
Такой подход к специализации обучения помимо роста
профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда,
заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и
внутриорганизационной культуры.
При формировании «корпоративного университета» возможно внедрение
зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения
мотивации профессионализации:
направленное на формирование стратегического системного мышления
и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах;
стажировки в частных компаниях,
привлечение индивидуальных наставников.
На уровне Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской
области одним из решений проблемы повышения доступности и
эффективности обучения является личностно-ориентированное обучение
68
государственных служащих, основанное на использовании информационных
технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить
процесс обучения к месту работы.
Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных
технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы
обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и
возрастающими потребностями системы государственной службы в
образовательных услугах. При соответствующем качестве применение
компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной
свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в
зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.
4. Развитие карьерного менеджмента.
Еще одним направлением развития кадровой политики Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области является обеспечение
информированности государственных служащих относительно их дальнейшего
должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития
(карьерного роста, профессионального совершенствования). По нашему
мнению, это является стабилизирующим фактором труда. Разработка
индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих
положительных результатов:
удовлетворение потребностей работника в развитии своего
мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;
повышение конкурентоспособности государственного служащего на
рынке труда, уверенности его в собственных силах;
обеспечение стабильности поведения работников за счет создания
системы планового их перемещения внутри организации;
возможность планировать профессиональное развитие служащих с
учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
возможность целенаправленной подготовки к будущей
профессиональной деятельности;
69
позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем
преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.
Карьерный рост должен быть выделен в отдельную категорию
профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой
способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и
статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности
и власти. В целом, необходимо сформировать упорядоченную систему
прохождения государственной службы, что создаст условия для карьерного
продвижения государственных служащих, их профессиональной
самореализации, даст возможность выбора наиболее соответствующего
должности кандидата, снизит текучесть кадров, повысит стабильность и
эффективность деятельности Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области.
3.2 Оценка эффективности предложений
С общественной точки зрения эффективность представляет собой степень
достижения организацией своих целей при использовании ограниченных
ресурсов.
Какими бы ни были основные или производные цели, эффективность
управленческой деятельности и любые организационные изменения должны
оцениваться по их реальной эффективности. Наряду с этим целесообразно
использовать понятие производительности, означающей максимизацию
организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность
и производительность взаимосвязаны между собой.
Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и
отдельного работника как следствие принятых управленческих решений
служит для получения дополнительного результата от эффективной
деятельности организации. Этот результат и является источником эффекта,
который может принимать различную форму и оцениваться различными
70
показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в
следующем виде:
удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с
персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
эффект может проявиться также в повышении производительности труда,
уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
относительной экономии средств за счет сокращения сроков
обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников
(эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения
определенного состояния трудового потенциала).
Может иметь место и промежуточный результат - повышение
квалификации работников (разряд, категория, класс и т. д.). Конечным же
результатом является повышение эффективности деятельности организации в
целом.
Таким образом, рассмотрение эффективности с точки зрения целей и
ресурсов концентрируется на двух условиях: достижение цели является
необходимым условием производительной деятельности организации и
производительное использование ресурсов является необходимым, но
недостаточным условием для эффективности. Эти два момента отражают
материальную заинтересованность общества в результатах деятельности
организации.
Действительный процесс оценки эффективности изменений в структуре
управления персоналом достаточно сложен, так как эффективность может стать
неопределенным и изменчивым критерием, она может основываться на
достижении коммерческих, социальных, стратегических целей и на других
параметрах.
При расчете ожидаемого экономического эффекта возникает проблема
определения как в меняющихся внешних и внутренних условиях внешней
среды выделить ту долю дополнительных экономических выгод организации,
которая возникает именно благодаря совершенствованию системы управления
71
персоналом. Иногда эта доля выделяется как условная, исходя из субъективных
мнений и представлений, при этом сама рассчитанная эффективность также
приобретает весьма условный и субъективный характер.
Однако, какими бы критериями ни измерялась эффективность, принцип
эффективности лежит в основе оценки любой системы управления и ее
изменений. Выбор же подходящего критерия эффективности зависит от
конкретных условий функционирования, назначения и стратегии организации,
причин осуществляемых изменений.
На решения относительно управления человеческими ресурсами
руководители затрачивают больше времени, чем на любые прочие виды
деятельности, и именно так они должны поступать.
Проведем экспертную оценку предложенных изменений в систему
управления.
Разработанная система мероприятий была предложена на рассмотрение
руководителям структурных подразделений (4 человека):
1. Начальник Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области.
2. Заместитель начальника.
3. Заместитель старшего судебного пристава по дознанию.
4. Заместитель старшего судебного пристава по исполнительному
производству.
Опрошенные руководители отметили высокую эффективность
предложенных изменений. В таблице 4 приведены результаты опроса
руководителей подразделений на предмет возможности внедрения данной
системы мероприятий и эффекта от их реализации:
Таблица 4
Результаты экспертной оценки эффекта от внедрения проекта
рекомендаций
Показатель (%)
Оценка руководителями
Наиболее
вероятная
оценка
1
2
3
4