57
муниципального района. Состав комиссии утверждается решением Собрания
Представителей Большечерниговского района Самарской области.
В состав комиссии входят работники органов местного самоуправления
района. Комиссия состоит из председателя комиссии, заместителя
председателя комиссии, секретаря комиссии и иных членов комиссии.
Председатель комиссии организует работу комиссии, распределяет
обязанности между своими заместителями и ведет ее заседания. В случае
отсутствия председателя комиссии его обязанности исполняет заместитель
председателя комиссии.
Секретарь комиссии организует работу по опубликованию информации о
приеме заявлений и документов от граждан, желающих быть включенными в
резерв, проверке данных документов, подготовке заседаний комиссии и
подготовке перечня лиц, включенных в резерв.
Резерв муниципального района формируется в соответствии с
должностями муниципальной службы согласно штатному расписанию
соответствующих органов местного самоуправления отдельно по каждому
органу местного самоуправления.
Отмечу, что кандидатами на включение в резерв могут быть лица,
отвечающие требованиям для замещения соответствующих должностей
муниципальной службы, установленным Федеральным законом «О
муниципальной службе в РФ», Законом Самарской области «О
муниципальной службе в Самарской области», решением Собрания
Представителей Большечерниговского района Самарской области от
28.02.2008 года №267 «Об установлении квалификационных требований для
замещения должностей муниципальной службы в муниципальном районе
Большечерниговский Самарской области».
Гражданин, отвечающий необходимым требованиям для замещения
соответствующих должностей муниципальной службы, вправе подать
58
заявление на имя руководителя соответствующего органа местного
самоуправления (структурного подразделения (юридического лица) органа
местного самоуправления) о включении его в Резерв по конкретной должности
муниципальной службы.
Граждане, не являющиеся муниципальными служащими, представляют
вместе с заявлением о включении в Резерв также документы, необходимые для
поступления на муниципальную службу в соответствии с Федеральным
законом «О муниципальной службе в РФ» и Законом Самарской области «О
муниципальной службе в Самарской области».
Информация о приеме заявлений и документов от граждан, желающих
быть включенными в Резерв, ежеквартально публикуется в газете «Степной
маяк»
Работники кадровых служб соответствующих органов местного
самоуправления передают на рассмотрение комиссии следующие документы:
- заявление гражданина;
- документы, необходимые для поступления на муниципальную службу;
- перечень лиц, претендующих на включение в резерв, составленный в
форме таблицы, передаются секретарю комиссии на бумажном носителе.
На каждую должность муниципальной службы в резерв включается не
менее одной кандидатуры.
Кандидат может состоять в резерве на замещение нескольких должностей
муниципальной службы.
Не позднее 25 декабря текущего года сформированный комиссией резерв
утверждается муниципальным правовым актом органа местного
самоуправления муниципального района в соответствующей данному органу
местного самоуправления части.
Исключение из резерва осуществляется на основании решения комиссии:
- по личному заявлению об исключении из резерва;
59
- при назначении на соответствующую должность муниципальной
службы;
- в случае смерти, объявления гражданина умершим, признания безвестно
отсутствующим;
- при привлечении к дисциплинарной или уголовной ответственности;
- при отказе поступить на соответствующую вакантную должность
муниципальной службы.
При принятии решений о замещении вакантных должностей
муниципальной службы в первую очередь рассматриваются лица, состоящие
в Резерве по соответствующим должностям муниципальной службы.
Решение о выборе из имеющихся в резерве кандидатов и назначении их
на должности муниципальной службы принимает должностное лицо,
обладающее правом назначения на соответствующие должности
муниципальной службы.
Отмечу, что в муниципальном районе Большечерниговский Самарской
области реализуются региональные нормативно-правовые акты по
формированию кадрового резерва на муниципальной службе. Прослеживается
положительная динамика использования кадрового резерва – все чаще
назначения на вакантные должности производятся именно из кадровых
резервов.
Идея формирования кадрового резерва для органов власти получила
широкую политическую поддержку. Уже в настоящее время в Самарской
области проводится работа с несколькими видами кадрового резерва. В то же
время, активно включившись в деятельность по привлечению специалистов в
кадровые резервы, органов местного самоуправления практически не
проводят оценку перспектив, использования резерва. В ходе анализа кадровой
политики рассмотрю ситуацию с формированием кадрового резерва и
60
назначением из резерва на муниципальной службе м.р. Большечерниговский
Самарской области.
Рассмотрю числовые показатели формирования кадрового резерва и
назначения из резерва на муниципальную службу в м.р. Большечерниговский
Самарской области
Таблица 5.
Формирование кадрового резерва и назначение из резерва на
муниципальную службу м.р. Большечерниговский Самарской
области
Год
Кол-во лиц в кадровом резерве
(в % к общий численности
служащих)
Назначены на должность из
кадрового резерва
2011
15
37,5 %
7 (внешние)
2
0 (внешние)
8 (внутренние)
2 (внутренние)
2012
16
40,0 %
7 (внешние)
1
0 (внешние)
9 (внутренние)
1(внутренние)
С 2011 по 2012 гг. количество лиц в кадровом резерве увеличилось в
среднем почти на 6 %, в 2012 г. одна вакансия были замещены из кадрового
резерва различного уровня. Нельзя забывать, что, сохраняя ту же динамику
при формировании кадрового резерва, возможно, утратить управление
процессом развития слишком большого кадрового резерва. Кроме того, если
перспективы назначения на должность будут слишком незначительны,
снизится мотивация к участию в конкурсах на включение в кадровый резерв.
Так, видно, что при отсутствии кадрового планирования невозможно
рационально распределять усилия и средства по формированию и развитию
кадрового потенциала, определению его количественных и качественных
характеристик.
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что кадровая
политика, реализуемая в муниципальном районе, включает в себя основные
направления деятельности Администрации по формированию, эффективному
использованию и развитию ее кадрового потенциала, однако нельзя отрицать
61
существования ряда проблем формирования и эффективного использования
кадрового резерва.
2.3 Проблемы формирования и использования кадрового резерва в
органах муниципальной службы
Под кадровым резервом понимают специально сформированную,
преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и
перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-
деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших
необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся
должностей.
5
В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и
ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие
профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной
должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров - задача
не простая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со
стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом.
Из проведенного анализа кадрового потенциала Администрации
муниципального района Большечерниговский Самарской области были
выявлены как положительные, так и отрицательные стороны.
Положительной чертой является достаточно молодой кадровый состав
Администрации, так средний возраст сотрудников 34 года, а руководящего
состава – 41 год. Однако, штатный состав Администрации укомплектован не
полностью. Данный факт, возможно, объяснить нежеланием молодых
специалистов после получения образования ехать из «больших» городов в
сельскую местность. Это становится, на наш взгляд первопричиной
5
Служба кадров и персонал. 2009, №1
62
достаточно существенной проблемы – нехватки квалифицированных кадров в
органах местного самоуправления. А одним из рычагов решения проблемы
нехватки квалифицированных кадров может стать формирование кадрового
резерва и внедрение в муниципальном образовании системы работы с ним.
На сегодняшний день в Администрации муниципального района
Большечерниговский Самарской области сформирована система кадрового
резерва, однако, в основном из внутреннего состава сотрудников, т.е. в
Администрации «популярна» и распространенна ротация кадров, что
непосредственно влияет на совершенствование сотрудников и подготовку их
к возможному плановому и внеплановому назначению на освободившуюся
или вновь появившуюся вакансию. Однако, отмечу, что большая часть
кандидатов из внутреннего кадрового резерва были приняты на вакантные
должности.
Так, существующий в Администрации муниципального района
Большечерниговский Самарской области механизм формирования кадрового
резерва, значительно отстает от запросов практики и носит формальный, а не
планомерный характер. Данная тенденция подтверждается тем, что высока
доля работников, назначаемых на должности не из кадрового резерва. А
зачисление кандидатов в кадровый резерв нередко проходит без тщательного
отбора и оценки, вследствие этого туда попадают неперспективные
работники, а кадровые службы создают лишь видимость серьезной работы по
подготовке резерва. Чаще служащего зачисляют в кадровый резерв за
несколько месяцев до освобождения должности, в результате чего получается
что вопрос о ее замещении уже решен. Зачисление же в кадровый резерв
осуществляется лишь по результатам аттестации, однако, на мой взгляд это
малоэффективно, поскольку аттестация проводится один раз в два-четыре
года, а пополнение резерва должно осуществляться постоянно, по мере
сокращения кандидатов в кадровом резерве.
63
Далее в Администрации существует еще одна проблема создания
эффективного кадрового резерва - это нежелание некоторых руководителей
отделов участвовать в данном процессе. Данный факт они аргументируют
тем, что им некогда заниматься обучением подчиненных, да и у самих
подчиненных нет на это времени. Однако на самом деле руководитель, скорее
всего, просто не хочет терять опытных специалистов. Ведь когда те получат
повышение, ему придется искать им замену.
В Администрации распространена проблема, связанная с тем, что при
попадании части сотрудников в кадровый резерв, у тех, кто в него не вошел,
может не только появиться зависть по отношению к резервистам, но и
снизиться мотивация. Руководители обязательно должны поговорить с
недовольными подчиненными, объяснить им, что они получат шанс войти в
кадровый резерв, если будут работать более эффективно. Что недостаточно
оказаться в резерве - нужно суметь там удержаться, достичь положительных
результатов в профессиональном развитии. Ведь по итогам регулярной оценки
(один-два раза в год) сотрудника могут исключить из кадрового резерва, а на
его место определить другого человека.
Также отмечу, что руководящий состав Администрации допускают при
формировании кадрового резерва и работы с ним ряд ошибок, к числу которых
можно отнести следующие.
Многие руководители отделов одинаково относятся ко всем служащим.
Вследствие этого сама основа формирования кадрового резерва, кажется им
несправедливой. Они теряют время и деньги, вместо того чтобы признать: есть
и более, и менее ценные для управления специалисты. И развитию первых
нужно уделять больше и внимания, и ресурсов. Только осознав, что выделение
среди служащих лучших - это естественный процесс, который способствует
сформированию действительно эффективного кадрового резерва.
64
На сегодняшний день в Администрации м.р. Большечерниговский
Самарской области процесс формирования кадрового резерва происходит «от
случая к случаю», грубо говоря, когда у руководства есть настроение этим
заняться, появились деньги или возникала потребность в новых сотрудниках.
При таком подходе эффективность кадрового резерва будет существенно
ниже. Для получения максимальной пользы от кадрового резерва данный
процесс должен быть планомерным и непрерывным.
Нельзя исключить и тех руководителей, которые относятся к идее
формирования кадрового резерва для замещения управленческих должностей,
т.к. воспринимают потенциальных кандидатов на руководящие вакансии как
угрозу себе. Для избегания таких «мыслей», ответственному за формирование
кадрового резерва специалисту нужно обеспечить весь руководящий состав
достаточной информацией об их собственных перспективах.
В Администрации не исключен факт формирования кадрового резерва
из «своих людей» в расчете на то, что, когда они станут управленцами,
работать с ними будет проще. Однако такие действия могут послужить
сильным демотиватором для остальных подчиненных и даже причиной их
ухода. Вследствие этого необходимо четко прописать процедуру
формирования кадрового резерва и строго ее придерживаться.
Не редкими бывают случаи, когда руководитель, представляя
служащего как потенциального руководителя, естественно включают его в
кадровый резерв, однако не все подчиненные хотят быть руководителями - и
в этом случае очень важно никого не заставлять. Даже если человек обладает
для этого всеми необходимыми качествами, надо в первую очередь учитывать
его пожелания. Можно попытаться найти компромисс.
Когда сотрудник, включенный в кадровый резерв, проходит стажировку
на должности руководителя, служащий занимающий этот пост в данный
момент, может попытаться скрыть от него какую-то часть информации. Во-
65
первых - чтобы защитить свои «инновации», а во-вторых - чтобы новичок не
заметил ошибок в его работе. Едва ли такая стажировка будет эффективной,
скорее она послужит демотивирующим фактором для резервиста. Поэтому
ответственному за формирование кадрового резерва сотруднику нужно
следить за процессом и при необходимости выступать посредником между
сотрудником и его руководителем.
Итак, на данный момент в Администрации муниципального района
Большечерниговский Самарской области, несмотря на достаточно полную и
соответствующую современному менеджменту кадровую политику,
включающую в себя основные направления деятельности по формированию,
эффективному использованию и развитию ее кадрового потенциала, механизм
формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и
носит формальный, а не планомерный непрерывный характер,. Это
происходит из-за наличия ряда преграждающих факторов, таких как:
неинформированность достаточными данными руководящего состава об их
дальнейших профессиональных перспективах; неполная укомплектованность
штата Администрации, которую можно объяснить нежеланием молодых
квалифицированных специалистов уезжать из больших городов, решением
которой служит формирование кадрового резерва и внедрение в
муниципальном образовании системы работы с ним.
66
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию формирования и
использования кадрового резерва в Администрации муниципального
района Большечерниговского Самарской области
3.1 Организационные меры совершенствования формирования и
использования кадрового резерва в Администрации муниципального
района Большечерниговского Самарской области
Одной из основных задач кадровой политики администрации
муниципального района Большечерниговский Самарской области должно
стать формирование и эффективное использование кадрового резерва,
основой которого станут активные, ответственные, компетентные,
профессиональные, свободные, нравственные, культурные, физически и
психологические здоровые, творческие, самореализующиеся служащие,
обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в себе,
широтой взглядов и гибкостью мышления, способные к диалогу и
сотрудничеству.
Работа с кандидатами, включенными в состав кадрового резерва должна
проводиться по индивидуальному плану развития, в котором необходимо
предусмотреть конкретные мероприятия по приобретению необходимых
теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому
усвоению характера работы, выработке умения и навыков руководства на
уровне современных требований, а также развития личных качеств,
необходимых для успешной личной и трудовой деятельности. Также для
реализации эффективной работы с кадровым резервом необходимо
определить потребности в замещении вакантных должностей муниципальной
службы на планируемый период времени. Отмечу, что период планирования
может иметь различную продолжительность, приблизительно от года до трех
лет.