74
Рассчитаем потери, связанные с низкой производительностью новых
работников в период испытательного срока (Пп) по формуле:
Пп = N
Вср
Чн
(1- Кпр.н), (3.2)
где N – продолжительность испытательного срока;
Вср – среднедневная выработка на одного работника;
Чн - число принятых сотрудников в год;
Кпр.н – коэффициент производительности труда новых сотрудников.
Продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а,
значит, примерно 65 рабочих дней. В 2016 году было принято 16 сотрудников.
Среднедневная выработка на одного работника составляет 8200 руб.
Среднедневная выработка работников в период испытательного срока
составляет 7000 руб., следовательно:
Кпр.н = 7000 / 8200 = 0,85
Потери, связанные с низкой производительностью труда новых
сотрудников в период испытательного срока, составляют:
Пп = 65
8200
16
(1 - 0,85) = 1 279 200руб.
Общие потери управления.
∑П = 411 844 + 1 279 200=1 691 044 руб.
Экономический эффект от повышения производительности труда новых
сотрудников в период испытательного срока (Эпр.н) вычисляется по формуле:
Эпр.н = Пп - N
Вср
Чн
(1- Кпр.н) (3.3)
При внедрении проекта ожидается также повышение производительности
труда пришедших сотрудников в период испытательного срока, Кпр.н составит
0,89. Таким образом:
Эпр.н. = 1 279 200 – 65
8200
12
(1- 0,89) = 575 640 руб.
Условно-годовая экономия от внедрения проекта рассчитывается по
формуле:
Эуг = Эт + Эпр.н. (3.4)
Эуг = 131 790 + 575 640 = 707 430руб.
Экономия от внедрения проекта составит 707 430 рублей.
75
Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов.
Систематическое обучение должны проходить все сотрудники.
Таблица 3.4
Затраты на обучение
Наименование затрат
Колич
ество
Чел.
Стоимость
единицы
тыс. руб.
Сумма
тыс.
руб.
Обоснование
затрат
1. Привлечение
внешних
консультантов для
проведения обучения
по программе
обучения
руководителей
высшего звена
2
5
10
В соответствии с
приказом и
расчетами
2. Привлечение
внешних
консультантов для
проведения обучения
специалистов
2
5
10
В соответствии с
приказом и
расчетами
3. Разработка тренинг
проекта
1
15
15
В соответствии с
приказом и
расчетами
4 Выездные семинары
5
20
100
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
5 Проведение тренинга
по технологии
безопасности
6
2
12
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
6 Проведение тренинга
по коммуникациям
6
2
12
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Итого:
159
Как видно из таблицы 3.3 затраты на обучение за один год с учетом
привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим
мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников
необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия
менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые.
Определим затраты на внедрение программы наставничества
76
Таблица 3.5
Статьи расходов на новую систему адаптации
Наставничество
Затраты
руб./год
1. Разработка и внедрение проекта
15000
2. Курирование проекта
30000
Итого
45000
Затраты на внедрение проекта (З1) составят 45000 руб
Рассчитаем годовые затраты за вознаграждение труда наставников. (З2)
рассчитаем по формуле:
З2 = Нм
Бн Ч 12 (3.5)
Где Нм - кол-во молодых сотрудников пришедших в управление;
Бн – надбавка к заработной плате за наставничество.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 16 наставников. Оплата труда рабочим,
которые будут вовлечены в проект наставничество – 2 500 рублей ежемесячно.
З2 = 16
2500
12= 480 000 руб.
Общие затраты определяются по формуле:
∑З = З1 + З2, (3.6)
Рассчитаем общую сумму затрат:
∑З = 45 000 + 480 000 = 525 000 руб.
Исходя из этого, получаем, что общие затраты на реализацию программы
наставничество составят 525 000. в год.
Внесем все наши мероприятия в одну таблицу (табл. 3.6).
77
Таблица 3.6
Расчет экономического эффекта
Мероприятия
До мероприятий
После
мероприятий
Экономическ
ий эффект
1. Внедрение
программы
специалист-
стажер.
2. Проект
положения о
наставничеств
е.
3. Новая
система
адаптации
4. Изменение
годового
плана
обучения,
расширение
программы
для
специалистов
и
диспетчеров.
а) потери, вызванные
перерывами в работе
Ппр = 8200
12
4=
393 600 руб.
б) потери, вызванные
снижением
производительности
труда работников перед
увольнением
787241202,08200
у
П
руб.
в) потери, связанные с
затратами на подбор
новых сотрудников и их
оформление в результате
текучести
Ппк = (32600/22
8)
7
8 = 10 372 руб.
а) Экономический
эффект от
повышения
производительнос
ти труда новых
сотрудников в
период
испытательного
срока
Эпр.н. = 1 279
200 –
65
8200
12
(1
- 0,89) = 575
640 руб.
б) Условно-
годовая экономия
от внедрения
проекта:
Эуг = 131 790 +
575 640 = 707
430руб.
Э= 707 430 /
525 000 =
1,347
Далее рассчитаем экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Для расчета можно использовать следующую формулу:
Э = Эуг / ∑З (3.7)
где Эуг – это условно годовая экономия;
∑З – общая сумма затрат
Э= 707 430 / 525 000 = 1,347
Экономическая эффективность от проведения предложенных
мероприятий составляет: 1,347.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель исследования – изучить управление мотивацией персонала на
предприятии и разработка современного механизма управления мотивацией
персонала.
Объектом нашего исследования является – ОАО «Ростелеком».
Для достижения цели исследования были решены все поставленные
задачи.
Полученные общие выводы подтверждает первоначальную гипотезу о
закономерности предполагаемой связи предмета и объекта исследования, и
позволяют сделать вывод о необходимости планомерной работы по
управлению системой обучения в управлении.
ОАО «Ростелеком» является универсальным оператором связи. Спектр
услуг, оказываемых корпоративным и частным, клиентам, включает
телефонизацию объектов и подключение к Интернету по коммутируемым и
выделенным линиям; предоставление услуг междугородной и международной
телефонной связи, включая транзит трафика; предоставление услуг передачи
данных; IP – телефонию; веб – хостинг, мобильную телефонию продажу
универсальных телефонных карт. Основная задача «Сахателеком» -
обеспечение населения традиционной проводной связью.
ОАО «Ростелеком» эксплуатирует на местных телефонных сетях 463
АТС общей номерной ёмкостью 301214 номеров, в т.ч. по ГТС – 223046, по
СТС – 78168.
ОАО «Ростелеком» обслуживает 68 спутниковых станций, из них 47 –
малые спутниковые станции VSAT. В эксплуатации находится 1226
спутниковых каналов связи, из них 180 – магистральные, 670 – зоновые, 406 –
внутри улусные.
Годовая выручка за последний год составила 296 015 тыс. руб. За весь
анализируемый период годовая выручка явно выросла (+20 284 тыс. руб.).
79
Прибыль от продаж за последний год составила 63 668 тыс. руб. За
анализируемый период (с 31 декабря 2014 г. по 31 декабря 2016 г.) отмечен
существенный рост финансового результата от продаж, на 13 388 тыс. руб., или
на 26,6%.
Следующие 5 показателей финансового положения и результатов
деятельности организации имеют исключительно хорошие значения:
чистые активы превышают уставный капитал, при этом за два года
наблюдалось увеличение чистых активов;
положительная динамика рентабельности продаж по валовой прибыли;
за последний год получена прибыль от продаж (63 668 тыс. руб.), причем
наблюдалась положительная динамика по сравнению с предшествующим годом
(+13 388 тыс. руб.);
прибыль от финансово-хозяйственной деятельности за последний год
составила 46 070 тыс. руб. (+14 732 тыс. руб. по сравнению с предшествующим
годом);
положительная динамика прибыли до процентов к уплате и
налогообложения (EBIT) на рубль выручки ОАО «Ростелеком».
Положительно результаты деятельности организации характеризует
следующий показатель – хорошая рентабельность активов.
Численность работников Общества по состоянию на 1 января 2017 года
составила 431 человек, из них руководители – 25 человек, АУП – 134 человек,
ИТР – 23 человек, специалисты – 249 человек.
Образовательный уровень персонала ОАО «Ростелеком» средний, так как
с высшим образованием 30 человек 7,0% персонала, со средним специальным -
62 человек, 14,4%, со средним образованием 339 человек, что составляет 78,6%.
Данные исследования подтверждают, что группа риска для ОАО
«Ростелеком» – это молодые сотрудники, которые увольняются вследствие
низкой адаптированности и диспетчеры, работающие на данном предприятии
длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития.
80
Как показывает исследование именно эти категории работников более всего
заинтересованы в получении новых знаний.
Анализ кадровой деятельности ОАО «Ростелеком» выявил
благоприятные тенденции развития, а так же обусловил необходимость
диагностики состояния системы обучения кадров.
Диагностика, проведенная в ходе исследования, позволила описать
состояние системы обучения, выявила противоречия в сложившейся ситуации
по организации обучения работников, их профессионального развития.
Эти противоречия касались различных направлений системы обучения, а
именно:
Оценка персоналом содержания обучения;
Оценка эффективности обучения;
Оценка работниками своей потребности в дальнейшем обучении;
Оценка работниками влияния обучения на возможности
профессионального развития в рамках управления.
В результате выявленных противоречий были разработаны рекомендации
и мероприятия по их устранению, а так же совершенствованию управления
системой обучения ОАО «Ростелеком». Определены потери управления от
текучести кадров, рассчитаны затраты на обучение с учетом привлеченных
специалистов, определены затраты на внедрение программы наставничества.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 07.02.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.09.2014) http://www.consultant.ru
2. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 03.07.2016) «О защите прав
потребителей» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2014)
http://www.consultant.ru
3. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм.
от 19.12.2016) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ.
в силу с 01.01.2017) http://www.consultant.ru
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
http://www.consultant.ru
5. Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 062100
«Управление персоналом», 061100 «Менеджмент организации», 020400
«Психология» / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 303 с.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред,
проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 3-е изд., стер. - М: издательский центр
«Академия», 2014. - 224 с.
7. Базаров, Т.Ю., Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю
Базарова., Б.Л.Еремина 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2016.-560с.
8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — М: ИНФРА, 2015. – 890 с.
9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П.Беляцкий, СЕ.
Велесько, П.Ройш. - Минск., ИП «Экоперспектива, 2014. - 265 с.
10. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. - СПб.: Питер,
2015. – 952 с.
11. Васьков СТ. Территориальное управление в новых хозяйственных
условиях. - М.: Экономика, 2014. - 190 с.
82
12. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., переработ, и
доп. (Серия «Высшее образование»). - М.: ИНФРА-М, 2016, - 345 с.
13. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала. / В.Р. Веснин М.
Юрист. 2014.-520с.
14. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление:
проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 176 с: ил.
15. Герчикова И.Н. Менеджмент. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ М., 2015. – 185 с.
16. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. М.
МНИИПУ. 2016. - 304 с.
17. Горшкова Л. А. Анализ организации управления.
Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 208 с.
18. Гусев В.В. Менеджмент. - М.: НОУ «Современный гуманитарный
институт», 2016.- 336 с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд.,
испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2014. - 720с.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. д-ра
эк.н., проф. А.Я.Кибанова., к. эк.н., проф. Л.В. Ивановской. -М.: Изд-во
«Экзамен», 2016. - 352с.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов
вузов./А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. -М.: Издательство «Экзамен»,2015. -336с.
22. Кибанов В.А., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление
персоналом. Регламентация труда./ В.А.Кибанов М.: Экзамен. 2016. -780с.
23. Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии: учебное
пособие - М.: ООО «ТК Велби», 2014.- 264с.
24. Магура М.И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2015.- 217 с.