54
(86 опрошенных рабочих), остальные направления обучения среди данной
категории специалистов реализуются в меньшей степени.
Так, всего 5 человек проходили производственное обучение и подготовку,
в то время как поэтому же направлению обучались 15 человек опрошенных
диспетчеров.
По оценкам содержания обучения можно судить о том, что система
обучения организована не достаточно хорошо.
Так, наивысшие оценки получил такой параметр, как «Наличие и
качество наглядных материалов», что для производственного обучения
персонала является важным, но не главным качеством (см. таблицу 2.10).
По оценкам работников, наименее всего их удовлетворяет содержание
обучения (3,8 балла), а так же полезность обучения для работы (4,1 балла), при
этом самые низкие оценки по этим критериям дали специалисты. Эти критерии
также ниже всего оцениваются диспетчеры. (Таблица 2.12)
Таблица 2.12
Оценка содержания обучения по различным параметрам в
зависимости от категории работников (в средних оценках, по 5-ти
балльной шкале)
Критерий оценки системы
обучения
Всего
Специалисты
Диспетчеры
Технические
исполнители
Руководители
Руководители
высшего звена
Наличие и качество наглядных
материалов (раздаточных,
презентационных)
4,5
4,8
4,5
4,3
4,2
4,5
Материально-техническое
оснащение учебного мероприятия
4,4
4,7
4,2
4,7
4,1
4,5
Организация обучения
4,4
4,6
4,7
4,3
4,1
4,3
Уровень профессионализма
преподавателей
4,2
4,5
4,8
4,1
3,9
3,9
Полезность обучения для работы
4,1
3,5
4,1
4,6
4,1
4,3
Содержание обучения
3,8
3,2
3,8
4,1
3,4
4,7
Как показывает исследование такой категории персонала как технические
исполнители, то помимо отмеченных критериев, эту категорию работников
наименее всего удовлетворяет уровень профессионализма преподавателей.
55
Наивысшие оценки получили такие критерии как материально-
техническое оснащение учебного мероприятия, организация обучения, наличие
и качество раздаточного материала.
Что касается руководителей, то по данной категории работников можно
отметить следующую тенденцию. Они склонны ниже всего оценивать уровень
профессионализма преподавателей, что может быть связано с наличием
большого практического опыта, приближенность к решению конкретных
производственных задач, решить которые в рамках определенных курсов
повышения квалификации или целевых программа нет возможности.
При этом руководители, включая руководителей высшего звена, по всем
остальным критериям оценивают содержание обучения довольно высоко.
Оценка эффективности обучения.
В данном исследовании под оценкой эффективности обучения
подразумевается то, насколько работники удовлетворены результатами
обучения, насколько полно оно отвечает потребностям производства и то,
насколько эффективно они могут применить полученные данные в ходе своей
трудовой деятельности.
На вопрос: «Способствовало ли обучение развитию (закреплению) у Вас
профессиональных знаний, умений, навыков?» 88% опрошенных работников
ответили утвердительно и лишь 12% - отрицательно.
Это свидетельствует о том, что обучение адекватно сложившейся
производственной ситуации и удовлетворяет ее запросам.
При этом, среди специалистов число ответивших удовлетворительно
больше, чем среди других категорий работников – 91%.
Самые низкие показатели по этому вопросу среди технических
исполнителей, но и здесь число ответивших утвердительно очень высокое –
83%. (Рисунок 2.6)
56
Рисунок 2.6 – Оценка работниками эффективности обучения
Оценки возможности применения информации, полученной в ходе
обучения в профессиональной деятельности и влияние обучения на
эффективность работы взаимосвязаны. Те категории работников, которые
отметили, что смогли применить информацию, полученную в ходе обучения,
так же отмечали, что обучение повлияло на эффективность профессиональной
деятельности.
В целом положительное отношение к качеству обучения отметили 41,3%
опрошенных сотрудников, среди которых преобладают диспетчеры,
технические исполнители и руководители. Большинство из тех, кто отметил,
что обучение никак не повлияло на эффективность профессиональной
деятельности, принадлежат к категории специалистов (83% из опрошенных
рабочих).
Следует также отметить, что респонденты с высшим образованием
отмечали связь обучения на производстве и эффективность трудовой
деятельности чаще, чем те, кто имеет среднее общее или среднее
профессиональное образование; женщины отмечали положительную
зависимость чаще, чем мужчины.
Это свидетельствует о том, что женщины с высшим образованием
охотнее обучаются и используют полученные знания в работе, чем мужчины.
88
41,3
40,6
12
58,2
58,4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Способствовало ли
обучение развитию
(закреплению) у Вас
профессиональных знаний,
умений, навыков?
Смогли ли Вы применить
информацию, полученную
во время обучения, в своей
профессиональной
деятельности?
Как Вы считаете, повлияло
ли обучение на
эффективность Вашей
профессиональной
деятельности?
%
да
нет
57
Оценка работниками потребности в дальнейшем обучении.
Одним из важнейших показателей оценки системы внутрифирменного
обучения является оценка потребности в дальнейшем обучении. Как показало
исследование, потребность в обучении у работников ОАО «Ростелеком» на
достаточно высоком уровне, что может являться показателем потребности в
профессиональном развитии. 83,3% опрошенных работников утвердительно
ответили на вопрос о том, что систематическое повышение квалификации для
выполнения должностных обязанностей необходимо.
Среди данной категории работников наибольшее число специалистов
(92% опрошенных рабочих), руководителей (82% данной категории
работников) и диспетчеры (64%).
Необходимость в обучении отметили 74% работников, среди которых
наибольший интерес к получению новых знаний есть у специалистов (88% всех
специалистов отметили, что испытывают потребность в обучении) и рабочих
(85% опрошенных работников данной категории).
По данному вопросу следует отметить взаимосвязь потребности в
обучении и стаже работы в ОАО «Ростелеком».
Данные исследования подтверждают, что группа риска для ОАО
«Ростелеком» – это молодые сотрудники, которые увольняются вследствие
низкой адаптированности и диспетчеры, работающие на данном предприятии
длительное время, но не имеющие перспектив профессионального развития.
Как показывает исследование именно эти категории работников более всего
заинтересованы в получении новых знаний.
Оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках ОАО
«Ростелеком».
Одним из самых важных показателей оценки системы обучения на
является мнение работников о том, дает ли получение дополнительного
профессионального образования преимущества в карьерном росте.
58
Оценка этого показателя также коррелирует с уже полученными
данными. Большинство работников считает, что преимущества в карьерном
росте при получении дополнительного образования есть.
То, что дополнительное профессиональное образование дает
существенные преимущества в карьерном росте, считают 70% опрошенных
работников, еще 21, 3% считают, что эти преимущества несущественные и
лишь 4,7% считают, что никаких преимуществ в карьерном росте
дополнительное профессиональное образование не дает (4% опрошенных
работников затруднились ответить).
Как видно из диаграммы (Рисунок 2.5), большинство работников высоко
оценивают возможности, связанные с получением дополнительно образования,
особенно среди специалистов и диспетчеров. В отличие от них технические
исполнители, руководители, включая руководителей высшего звена, склонны к
более сдержанным оценкам возможностей обучения.
Для руководителей и служащих мотивы таких оценок, скорее всего,
разнятся.
По нашему мнению, технические исполнители, связанные по роду своей
деятельности, преимущественно с обслуживанием основного производства и
низко квалифицированным трудом не видят перспектив карьерного роста в
связи со спецификой своего труда, поэтому и перспектив на дальнейшее
продвижение по карьерной лестнице даже в связи с получением
дополнительного профессионального образования не строят.
59
Рисунок 2.7 – Оценка влияния обучения на профессиональное
развитие
Руководители, по нашему мнению, склонны скептически оценивать
возможности обучения, потому как, развитие карьеры руководителя зависит, в
первую очередь, от его личностных особенностей и возможностей (активность,
наличие лидерских черт, возможность брать на себя ответственность за
принятые решения и др.).
Что касается зависимости между оценками возможностей, которые
предоставляет обучении и стажа работы, то можно сказать, что молодые
работники больше склонны считать, что обучение положительно влияет на
профессиональное развитие. К этой категории работников относятся рабочие,
стаж которых не превышает 3 лет работы (87% опрошенных рабочих). Так же
высокие оценки влияния указали специалисты, стаж которых составляет 4-5 лет
(более 80% опрошенных специалистов).
Исследование системы обучения персонала «Ростелеком» так же
затрагивало такие аспекты, которые связаны с желаемыми формами обучения и
оценки системы передачи опыта от одного поколения сотрудников другому.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
1. Да, это дает
существенные
преимущества
2. Да, это дает
преимущества, но
они не
существенны
3. Нет, система обучения
персонала в организации
направлена на сохранение
текущего уровня
квалификации
4.Затрудняюсь
ответить
%
Всего
Диспетчеры
Диспетчеры
тех.исполнители
Руководители
Руководители высшего звена
60
Анализ этих данных показал, что организация системы обучения персонала
имеет довольно серьезные проблемы.
Так, 89% опрошенных работников отметили, что нет разработанной
системы передачи знаний от одного поколения работников другому, лишь 7%
указали, что такая система существует, но есть проблемы с ее реализацией и
еще 3% опрошенных сотрудников затруднились ответить. При этом, более 90%
руководителей (16 из 18 человек, включая руководителей высшего звена)
отметили, что такой системы нет.
Это свидетельствует о том, что реально нет четко разработанной системы
передачи знаний от одного поколения работников другому, но за годы
совместной работы в коллективе сложились определенные традиции
наставничества, поэтому ряд сотрудников отмечал, что такая система все-таки
есть. Можно также сделать вывод о том, что есть потребность в разработке
подобной системы.
О том, что необходимость разработки системы передачи опыта от одного
поколения работников другому свидетельствует и анализ предпочтений
работников относительно желаемых форм обучения.
Наиболее предпочтительная форма обучения для сотрудников –
краткосрочные курсы, тренинги с отрывом от производства. Лишь некоторые
категории сотрудников отметили, что хотели бы обучаться длительное время с
отрывом от производства – служащие и руководители высшего звена.
По нашему мнению, это связано с тем, что руководители высшего звена
относятся к повышению своей квалификации более серьезно, поэтому
предпочитаю более длительные и системные курсы с отрывом от производства.
Для технических исполнителей же, которые не воспринимают обучение как
возможность профессионального роста, длительные курсы с отрывом от
производства могут стать возможностью «оплачиваемого отпуска», поэтому
среди них такая форма обучения оказалась столь популярной.
61
Таким образом, нами был проведен анализ системы обучения персонала в
ОАО «Ростелеком», который позволил выявить сильные и слабые стороны по
данному направлению работы.
Оценка системы обучения проводилась по ряду параметров, которые
были определены автором как ключевые: оценка содержания обучения, оценка
эффективности обучения, оценка работниками потребности в дальнейшем
обучении, оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках
организации, оценка института наставничества.
Полученные данные позволяет сформулировать ряд проблем и
разработать мероприятия по совершенствованию системы обучения.
62
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО
ЭФФЕКТА ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ОАО
«РОСТЕЛЕКОМ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования на предприятии
Проанализировав кадровую ситуацию, систему обучения в ОАО
«Ростелеком», можно определить, что наиболее проблемные категории
работников, давших наиболее низкие оценки по различным показателям – это
специалисты и диспетчеры.
Как показал анализ кадровой ситуации, эти категории работников так же
более всех остальных подвержены текучести кадров, в связи с тем, что
большинство из них не устраивает заработная оплата.
Можно выделить следующие проблемы системы образования для
специалистов:
- содержание обучения данной категории работников однообразное и
включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам
работы. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и
полезность обучения для работы;
- специалисты считают, что обучение способствует закреплению у них
профессионально значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что
не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности,
обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о
том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы,
но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью
раскрывает интересующие работников вопросы;
- данная категория работников отметила, что нет устойчивой,
систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения
работников другому, то есть институт наставничества в ОАО «Ростелеком» не
развит, при этом выразили предпочтение в получении знаний в форме
краткосрочных курсов без отрыва от производства.
63
Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области,
обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как
правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо
обучать, развивать у них специфические компетенции наставника, а также
мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему
оценки наставника.
Построение системы оценки наставников.
Описание обязанностей наставника
Первым делом необходимо определить обязанности наставника.
Как правило, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный
руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны
быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении
о наставничестве, процесс наставничества в компании сейчас носит
неформальный характер, и для его успешного функционирования необходимы
меры по поддержке и стимулированию наставников.
В дополнение к положению можно использовать памятку наставника -
документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих
формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен
делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие
проводить мероприятия.
Если в положении написано: «Наставник оказывает новому сотруднику
всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной
деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения,
консультирует в профессиональной области».
То в памятке изложено более конкретно:
В первый рабочий день:
Познакомить нового сотрудника с коллегами.
Ознакомить с должностной инструкцией.
Показать столовую и вместе сходить на обед.