3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…...4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА…..………………………………………………………………….…7
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала….…………………….....7
1.2 Содержательные теории мотивации и стимулирования…………..………....15
1.3 Методы мотивации……………………………..……………………………....22
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО
«РОСТЕЛЕКОМ»…………………………………………………………………..30
2.1 Характеристика ОАО «Ростелеком»………………………………………….30
2.2 Анализ финансово – хозяйственной деятельности ОАО «Ростелеком»…....38
2.3 Анализ кадрового потенциала ОАО «Ростелеком»……………………….…44
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ
ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»……………..…62
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
на предприятии……………………………………………………………………..62
3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий..…….......73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..…78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..……81
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….86
4
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их
мотивация к полноценному труду. В нашей стране понятие мотивации труда в
экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
демократизацией производства.
Ранее оно употреблялось лишь в гуманитарных науках, таких как
социология, педагогика и психология. Сегодня мотивационные аспекты
управления трудом получили широкое применение во всех странах с развитой
рыночной экономикой.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах,
которые заставляют человека действовать и усиливают его действия.
Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Внутреннее
вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда,
испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения
дружеских отношений с коллегами.
Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.
Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование
сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-
экономических показателей в работе за определенный период времени.
Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и
отдельные сотрудники, - процесс достаточно сложный. Разработка и
сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают
значительный эффект.
5
Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам
производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала
трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные
показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу,
иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение
других.
Разработка программы мотивации персонала, как и любой другой,
начинается с установления цели и описания результата, которого нужно
достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал
каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании.
Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в
направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам.
Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам
этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором
для персонала.
Все вышеперечисленное является актуальностью данной работы.
Цель исследования – предложить пути совершенствования системы
мотивации и стимулирования персонала.
Исходя из цели определены следующие задачи:
- изучить сущность мотивации и стимулирования персонала;
- рассмотреть содержательные теории мотивации;
- определить методы мотивации;
- дать характеристику ОАО «Ростелеком»;
- провести анализ кадрового потенциала ОАО «Ростелеком»;
- провести анализ системы повышения квалификации персонала в ОАО
«Ростелеком»;
- предложить пути совершенствования системы подготовки и повышение
квалификации сотрудников ОАО «Ростелеком»;
- произвести расчеты эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ОАО «Ростелеком».
6
Предметом исследования является персонал организации.
Практическая значимость: все предложенные в работе рекомендации
могут быть использованы на практике.
Методы исследования – методы сравнения и наблюдения, анкетирования.
При написании работы использованы труды отечественных и зарубежных
авторов: Кибанов В.А., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А., Лихачева О.Н., Магура
М.И. и многих других.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала
Мотивация - одна из главных функций управления, т. е. обособившийся
вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к
деятельности, сориентированной на достижение целей организации.
Формирование мотивации приводит к увеличению производительности труда в
не меньшей степени, чем технологическое перевооружение [30, c. 120].
Простая модель мотивации охватывает четыре основных элемента:
поведение, потребности, вознаграждение и обратную связь. Потребность - это
нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности
субъекта отсутствием или наличием какого-либо объекта; это состояние
возражения между, имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым.
Осознание человеком потребности вынуждает его предпринимать
определенные действия, направленные на освобождение состояния
неудовлетворенности, реализовывать поведение, направленное на
приобретение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность
[33, c. 201].
От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего
поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди хотят
повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением
потребности.
Значимость мотивации определяется тем, что менеджеры, основываясь на
нее, располагают возможностью добиться от подчиненных надлежащего целям
организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению
организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть
систему вознаграждения за труд.
Главным понятием концепции мотивации является мотив. В структуру
мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник;
8
благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие,
необходимое для получения блага; цена - издержки материального и
морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей [39, c. 505].
Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это
благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда
чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен.
Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким
образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые
потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие
определенных мотивов.
Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для
работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление
его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны.
Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить
посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются
человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую
работник готов заплатить за получение желаемых благ [21, c. 203].
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в
этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.
Разработка современной концепции мотивации началась с открытий
школы человеческих отношений, хотя модели мотивации они не создали, но их
вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения
позволил пересмотреть важность экономических стимулов к труду. Это
10
концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников
приемлемым в процессе труда образцам поведения.
Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо
точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать
миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их
воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь
четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.
Существует мнение, что важнейшим из мотивов являются деньги,
материальные блага. Но если, несмотря на грамотную организацию и
положительный имидж компании, действующую в ней эффективную
структуру, правильные планы и идеальные стратегии, все же люди не хотят или
не могут эффективно работать, то постоянное повышение им заработной платы
– это не выход.
Использование материального стимула в качестве единственного
приводит к следующим негативным последствиям [41, c. 407]:
- повышение затрат на содержание персонала;
- связанный с увеличением фонда оплаты труда рост налоговых
платежей и обязательных отчислений;
- снижение мотивации из-за игнорирования других факторов.
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и
стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение
производительности, снижение себестоимости продукции или услуг,
интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется
согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным
ресурсом.
Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда,
причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима
возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения,
хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации
приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных
11
специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних
конфликтов и социальной напряженности.
Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся
только к денежным выплатам, они также включают в себя [35, c. 507]:
- нематериальное вознаграждение, социальные программы (Таблица 1.1);
- организационно-психологические способы мотивации, к которым
относятся создание благоприятных условий труда, системы контроля и оценки
результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок.
Таблица 1.1
Способы вознаграждения персонала
Материальное вознаграждение
Нематериальное вознаграждение
1. Заработная плата
1. Оплата транспортных расходов
2. Бонусы и премии
2. Доставка к месту работы и домой
3. Участие в прибыли
3. Субсидии (дотации) на питание
4. Дополнительные выплаты
4. Скидки и льготы на покупку товаров
и услуг своей компании
5. Отсроченные платежи
5. Бонусы на обучение
6. Участие в акционерном капитале
(акции)
6. Льготы учащимся
7. Бенефиты
7. Жилищное и образовательное
кредитование
8. Беспроцентные ссуды и займы
8. Бесплатные для сотрудников
спортивные, культурные мероприятия,
абонементы
9. Льготное медицинское
обслуживание
10. Ветеранские программы
11. Награды и призы по результатам
соревнований между отделами и
подразделениями
12. Различные формы
дополнительного страхования
13. Оплаченные дни отсутствия на
работе отдельным категориям
сотрудников (учащиеся, женщины в
декретном отпуске)
14. Корпоративные пенсионные
программы
15. Вознаграждения за выслугу лет
16. Дополнительные отпуска без
сохранения з/п
17. Оплата отдыха (в том числе для
семьи)
18. Опционы
19. Корпоративные награды и звания
20. Государственные награды и
почетные звания
12
Действие мер мотивирования и стимулирования очень избирательно.
Перефразируя известную поговорку, можно с уверенностью утверждать: «что
одному хорошо - то другому смерть». Для эффективного применения мер
мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам
мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры
мотивирования и стимулирования к различным типам работников [42, c. 205].
Мотивация по способу выбора делится на две категории -
достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать
неудач). В свою очередь, у каждых их этих категорий есть свои типы
мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил
четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную,
патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или
люмпенизированной мотивации), предложил инструмент определения этих
типов - тест «Мотайп».
Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на
эффективность работы организации. Так, человек, обладающий
люмпенизированным типом, скорее будет оказывать отрицательное влияние на
эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой
квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и
выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности,
которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации
усилий [13, c. 407].
Человека с инструментальным типом мотивации, прежде всего,
интересует заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели
организации, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко,
когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной
направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и
индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При
возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек
13
теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и
прекращает работу.
Другое дело - профессиональный тип «достигаемого» класса мотивации,
для него главное - профессиональное признание. Его интересует, прежде всего,
сама работа, он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за
них не платили, его интересуют трудные задания и возможность
самовыражения, он ориентируется на внутреннюю самую мощную мотивацию.
Такой работник важен и нужен для эффективности работы организации, его
нужно постоянно поощрять и мотивировать на дальнейшее повышение
качества работы [7, c. 285].
Таким образом, желательными мотивационными типами для организации
являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее
желательным - инструментальный, и нежелательным - люмпенизированный.
Если в своей повседневной хозяйственной деятельности компания не
может не опираться на работников с люмпенизированным и с
инструментальным типом мотивации, то для их поощрения следует применять
натуральную мотивацию (оплата мобильной связи, питание за счет компании) и
ее патернальную (социальную) часть (доставку на работу и с работы,
предоставление путевок и абонементов, оплату детского сада и т.д.) [19, c. 587].
Программа мотивации персонала организации должна быть направлена
на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным»
типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро
работников.
Повышению удовлетворенности работника с «профессиональным» типом
мотивации будет способствовать поручение ему нового или самостоятельного
проекта, введение для него гибкого графика работы. Правильным ходом в
отношении таких работников будет избегание негативных методов
воздействия, которые особенно демотивируют «профессионалов».
Главная награда для «патриота» - это всеобщее признание незаменимости
в компании. Такие работники достаточно легко переносят увеличение нагрузки,