СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Понятие и сущность системы мотивации и стимулирования персонала
организации 9
1.2 Основные формы и методы стимулирования персонала 15
1.3 Оценка персонала как основа системы управления 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ МДОУ «ДЕТСКИЙ САД №172» 28
2.1 Характеристика объекта исследования 28
2.2 Анализ результатов деятельности учреждения 41
2.3 Исследование практики мотивации и стимулирования персонала
муниципального образовательного учреждения МДОУ «Детский сад № 172» 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
МДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 172» 64
3.1 Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования
работников дошкольного учреждения учреждении 64
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию 68
системы мотивации и стимулирования работников МДОУ «Детский сад № 172»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75
ВВЕДЕНИЕ
На нынешнем этапе развития организации, предприятия сталкиваются с
различного рода задачами, от правильного решения которых зависит
эффективность работы данных организаций в целом. Одна из ключевых задач
менеджмента организации заключается в действенном управлении работников,
собственно, что предполагает собой понимание потребностей работников, его
мотивов, что станет благоприятствовать верному подбору стимуляции к труду.
Менеджмент организации, стремящейся к эффективности своей
деятельности, должен разрабатывать такую систему стимулирования и
мотивации труда своих сотрудников, которая будет удовлетворять их
потребностям в труде.
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что
основными средствами обеспечения максимального применения ресурсов и
мобилизации потенциала кадрового состава в современной организации
являются мотивация и стимулирование работника.
Основной целью системы мотивации и стимулирования труда является
максимальная отдача от применения трудовых ресурсов, имеющихся в наличии
у организации на данный момент, что будет способствовать общей
результативности и прибыльности деятельности организации.
Понятие мотивации работников характеризовали в своих трудах многие
зарубежные исследователи такие как Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль; Э. Мэйо;
Д. МакКлеланд, С. Альдерфер, А. Маслоу, Ф. Герцберг; Д. Адамс, В. Врум, Л.
Портер; У. Оучи, П. Друккер и другие.
Среди российских исследователей мотивации можно отметить в работах
П.М. Керженцева, Н.А. Витке, А.К. Гастева, Е.Ф. Розмировича, в трудах которых
исследовались проблемы отношения людей и научной организации труда в
процессе производства. Помимо этого О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, Д.А.
Аширов, А.В. Филиппов, И.А. Баткаев, М.В. Грачев, А.П. Егоршин и другие
анализировали в своих трудах разные аспекты мотивации работников.
Тема исследования повышения стимулирования и мотивации работников
в МДОУ «Детский сад № 172» является весьма актуальной. В связи с тем, что
деятельность современных муниципальных учреждений сталкивается с
проблемами недостаточности использования трудовых ресурсов. Это связано,
прежде всего, с недостаточным использованием возможных методов
стимулирования и мотивации сотрудников в муниципальных учреждениях.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
система стимулирования и мотивации работников МДОУ «Детский сад № 172».
Актуальность выбранной темы исследования обусловили постановку
цели и задач работы. Целью работы является изучение возможностей
совершенствования системы мотивации и стимулирования работников МДОУ
«Детский сад № 172».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
Раскрыть теоретические основы системы стимулирования и
мотивации труда;
Проанализировать и оценить эффективность использования
трудовых ресурсов в МДОУ «Детский сад №172»;
Осуществить анализ системы мотивации и стимулирования
работников МДОУ «Детский сад №172»;
Разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации работников МДОУ «Детский сад №172».
Предметом исследования является эффективность сложившейся системы
стимулирования и мотивации работников МДОУ «Детский сад № 172».
В работе были использованы следующие методы: анализ научной и
периодической литературы, обобщение полученных результатов.
Теоретическая база исследования: научная и публицистическая
литература, открытые ресурсы сети интернет, а также документы,
регламентирующие работу организации.
Работа состоит из введения, трех глав, списка литературы, заключения и
приложений.
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность системы мотивации и стимулирования
работников организации
Составляющей частью в управлении работников является
мотивирование сотрудников в компании, так как от этого зависит результат
компании. Для компании важно, чтобы был благоприятный итог от сотрудников,
чтобы те выполняли свои обязанности. Одним из методов управления
поведением работников считается стимулирование труда. Главным методом для
мотивации труда является поощрение труда. [1] Мотивация – есть процесс
стимулирования, приводящая к достигнутым целям организации. А основная
цель сотрудников - получение заработной платы.
У термина «мотивация» достаточно много определений,
непосредственно именно по этой причине четкого определения понятия
мотивации не существует, так как у разных авторов, своя точка зрения.
Мотив, как основа мотивации, высказывался профессор Виханский О.С. -
внутри человека. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем
плане сознания человека. Невозможно сказать, что это просто идеальное
представление. Это энергетически насыщенный образ важного, потребностно-
значимого предмета. [3].
Мотивацией могут выступать любые потребности человека. Самые
элементарные потребности человека это дышать, есть, пить и так далее. Алексей
Николаевич Леонтьев утверждал «субъект уже рождается с наделенными
потребностями». [4]. И предлагает одну из схем, которая для него наиболее верна
выражающая связь между потребностью и деятельностью:
деятельность – потребность - деятельность.
Также бытует мнение психологов, так один из них утверждает -
«Мотивация влияет на успех человека прямо пропорционально. Чем выше
мотивация, тем выше достижения и результаты. Мотивация - это двигательная
энергия, которая способствует росту в заданном направлении. Мотивация это
желание добиваться поставленной цели. [6] Можно привести в пример спорт.
Каждый спортсмен хочет постоять на пьедестале, желательно на первом месте.
Но для того чтобы завоевать это первое место, человек должен много трудиться.
Он делает то, что ему трудно, но для достижения результата он будет делать это.
В основе мотивации лежит желание. Есть люди целеустремленные, они могут
без внешней мотивации достичь успеха, за счет внутренних ресурсов.
Внутренняя мотивация всегда зависит от зрелости личности, от уровня сознания,
от каких - то личностных характеристик. Например, детская мотивация - когда
уровень сознания низкий и уровень зрелости не высокий, поэтому для детей
всегда есть внешняя мотивация, ей могут служить оценки в школе и поощрения
со стороны родителей и учителей. Чем старше ребенок, тем он лучше понимает,
что все знания и опыт, которые он может приобрести в школе, пригодятся ему в
жизни. В этом случае внешняя мотивация начинает больше переходить на
внутреннюю.
По суждению, Сербиновского Б. Ю. «Мотивация - это побуждение людей
к деятельности». [7]. Однако точно можно сказать что, все без исключения
определения мотивации, схожи в одном: мотивация – побуждение человека на
деятельность ради удовлетворения потребностей. С одной стороны -
побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – само побуждение.
Необходимо выделить, что действия человека всегда мотивировано. Имеются
сотрудники, которые приводят к успеху компании, а есть те, которые приводят к
краху. По этой причине мотивация и есть основа управления. Мотивировать
сотрудников – коснуться их важных интересов, необходимости в чем-либо.
До недавних пор имеет место быть и такой точке зрения. Программист,
который участвовал во многих разработках систем мотивации, у которого есть
опыт и итог хорошая производительность. Он заявляет, что система мотивации
— это система показателей. Показатели — это измерение, управление
границами, согласованность целей и возможностей, четкая взаимосвязь с бизнес-
процессом, правильная автоматизация. Все перечисленное — инженерные
задачи. Кроме того дает собственную концепцию, и управления персоналом,
которая действительно функционирует и повысило эффективность деятельности
рабочих.[5]
Приобрело признание даже среди широких кругов экономистов,
несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в
собственной книге авторы «Основ менеджмента»:
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей и целей организации», из этого следует, что
мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а
в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на
человека, что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования.[16].
Основными функциями эффективного стимулирования являются:
экономическая;
социальная;
психологическая.
морально-психологическая функция
Экономическая выражается в том, чтобы повысить эффективность
производства (повысить производительность труда)
Социальная функция, формирует социальную систему общества, путем
разного уровня дохода, что приводит к развитию личности.
Психологическая функция предопределяет активную жизненную
позицию.
Морально-психологическая функция ведет к удовлетворению таких
потребностей, как дружба, уважение, самореализации.
Данные функции оказывают большое влияние на объект управления. У
каждого объекта своя функция предопределяющая. В соответствии с
установленными целями, влияние подразумевает формирование определенной
внешней ситуации, что побуждает работника или группу к действиям. В этом
случае, общество само имеет право выбирать именно те действия, какие
создадут все необходимые и достаточные условия. Смена характеристик труда
несет в себе увеличение уровня удовлетворенности каких-либо потребностей
объекта либо снижение полноты их удовлетворения. [2].
Правильно отработанный процесс стимулирования труда приводит к
тому, что рабочие коллективы безграничное количество времени могут
результативно функционировать в отсутствии органов управления. [9].Однако
не всегда достаточно отобрать высококвалифицированных специалистов, для
того чтобы все без исключения задачи, поставленные перед предприятием были
достигнуты. Следует таким образом организовать работу, чтобы в
независимости от проблем, были решены поставленные задачи. Работодатель
обязан помнить, что даже самые идеальные планы не имеют никакого значения,
в случае если работа не выполняется в соответствии с планом. По этой причине
основная задача мотивации, чтобы выполнялись наложенные на объект функции
и задачи.
Прямого произвола со стороны данного органа нет, так как каждый
работник в праве самостоятельно выбирать свою линию поведения. Каков бы ни
был выбор, он предполагает наличие альтернатив, а так же их оценку на основе
собственных предпочтений.
Учет интересов работников, группы сотрудников, уровень их
удовлетворённости, вот что предполагает собой стимулирование, как метод
управления. Не стоит забывать, что потребности личностей, даже входящих в
состав одной социальной системы, не одинаковы.
Чтобы побудить работника к действиям не достаточно только
потребности, еще нужно и присутствие предмета, который способен
удовлетворить ее. Потребность управляет поведением, ориентирует и
регулирует деятельностью человека. Осознание потребностей вызывает
интересы, желания, стремления, влечения.[10]
Концепция мотивации базируется на прямом обмене, в трех случаях:
симметричность, когда при наличии договора на оплату не
безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие
действия другой;
эквивалентность, наличие устраивающего обе стороны договорного
соотношения между действием и вознаграждением;
гарантированность, требует от обеих сторон беспрекословного
соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
Как было сказано выше главный мотив работника, и то, что его
стимулирует к деятельности, занимает заработная плата. Как основная форма
она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного
труда и его индивидуальными и коллективными результатами.[11]
И как бы ни были похожи мотивация и стимулирование, все же есть
определенные различия. Непосредственно они и накладывают отпечаток на
эффективность действий руководителя по отношению к работнику. Чтобы
человек, а чаще группа людей, выполняла поставленные задачи. В итоге
руководитель получит результат для компании.[12]
В чем же отличия мотивации и стимулирования?
Мотивация
1. Внутреннее побуждение к действию
2. Индивидуально для каждого
3. После достижения цели ослабевает
Примеры мотивации: самоутверждение, справедливость, приобретение
нового знания, опыта, материальные блага.
Стимулирование
1. Внешнее побуждение к действию
2. Действует на группу людей
3. Не прекращает действие после достижения цели
Примеры стимулов: деньги, социальные возможности, награды,
поощрения (путевки, лечение).
Мотивация, в первую очередь, затрагивает внутренний мир человека, его
потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует.
Управляющий, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними
факторами мотивации. Например, друг достиг оптимальных результатов в
профессии. У человека возникает заинтересованность показать себя и выиграть
в этом состязании.[13]
Задача управляющего мотивацией достаточно обширная и важно выбрать
главный фактор. Для одного заключается в денежных средствах, для другого и
деньги и признание важно. Для третьего деньги и хороший сплоченный
коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать
работника самой задачей.
Даже если происходит влияние внешних условий на мотивацию, всё
равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задаётся вопросом,
соотносит с тем насколько это для него важно и интересно. Причём рентабельно
с позиции удовлетворения нужд.
Как возможно заметить мотивация довольно не простой и сложный
процесс. Регулировать мотивацией даже в небольшом коллективе трудно. По
этой причине большая часть руководителей поступают проще.
Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя
углубленного и времязатратного исследования своих сотрудников. Здесь
используется представление о понятии «среднестатистическая модель». В
принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и
эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих
факторов различная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может
варьироваться. Прослеживать подобные движения это тонкая психологическая
работа, на которую не всегда находится время. [14]
Стимулирование - процесс внешнего влияния на сотрудника с целью
получения от него результата или выполненной какой-то части работы. Не зря
слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли
рабочий скот. На теоретическом уровне стимулирование это вспомогательный
механизм для управления работников. Однако на практике он часто становится
главным, а то и единственным.
1.2 Основные формы и методы стимулирования работников
На сегодняшний день в науке развернулись поиски, нацеленные на
изучение профессиональной компетентности преподавателя, поиски на решения