5. Собеседование.
Специалисты ведут диалог с аттестованным. Применяется для выявления
профессиональных знаний.
6. Тестирование.
Аттестованному предлагается пройти профессиональный тест.
Применяется с целью выявления диагностики качеств личности, уровня
интеллектуального развития и так далее является, как дополнительный метод
подтверждения результатов экспертной оценки. [59]
Для выполнения аттестации подготавливается конкретный перечень
документов. В различных организациях он практически одинаков.
В период заседания аттестационная комиссия анализирует
представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет
аттестационный лист и ведет протокол. В нем следует упомянуть наименование
компании, дату проведения аттестации, перечень присутствующих членов
комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Далее
указываются фамилия, должность и подразделение, в котором работает
аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Помимо
этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии,
оценку деятельности аттестуемого и собрать итоги голосования как за, так и
против. В случае если проводилось тестирование, его результаты тоже
необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие
аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и
рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист,
составленный в двух экземплярах. Собрание аттестационной комиссии
протоколируется.
После окончания процедуры аттестации данные о результатах нужно
занести в личное дело работника и все без исключения использованные
материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки,
установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою
очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
оставить работника на прежнем месте работы;
направить на обучение или повышение квалификации;
уволить.
Негативные стороны аттестации работника — частые (ежегодные или
чаще) аттестации демотивируют работников, направляя усилия сотрудников
исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате
игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план
выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе
возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и
регулярно вспыхивают межличностные передряги.
Таким образом, аттестация направлена исключительно на выявление
специалиста занимаемой должности, причем учитываются только
профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных
характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на результат работы) и
только на текущий момент, то есть отсутствует оценка способностей, потенциала
работника.
В заключение первой главы работы, необходимо сделать следующие
выводы:
Мотивация является важной частью в управлении персонала. Одним из
способов управления персоналом является стимулирование.
Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение
работника через его мотивы, в результате чего мотивация становится
инструментом стимулирования труда. Мотивация далеко не легкий процесс, для
его нужно тщательно изучить каждого сотрудника, изучив его мотивы. Поэтому
большинство не усложняют свой путь и поступают куда проще. Выбирая при
этом стимулирование, он более простой механизм. Он не требует от
руководителя глубокого, и время затратного изучения своих сотрудников. Для
стимулирования применимо понятие «среднестатистическая модель».
Применимые меры предприятия будут куда эффективнее, если обеспечить
мотивационное развитие.
Для мотивации работника может быть введены различные методики и
средства мотивации. К работнику МДОУ следует использовать материальные
методы и нематериальные методы стимулирования, для достижения
эффективной системы управления.
Одним из главных основ управления сотрудника остается оценка
деятельности работника организации. Процедура оценки применяется - при
увольнении, повышении, при приеме на работу. Комплексной и совершенно
самостоятельной методикой оценки работника является аттестация. Аттестация
ориентирована исключительно на выявление специалиста занимаемой
должности, принимается в учет только профессиональные знания, умения и
навыки работника.
Внедрение предложенных рекомендаций оценки сотрудников позволит
повысить мотивацию работника, воплотить комплекс условий для проявления
энергичности, инициативности, ответственности
сотрудниками образовательного учреждения, реализовать атмосферу
сотрудничества. Это будет содействовать переходу ДОУ на инновационный путь
развития.
Именно поэтому необходимо создать новую систему мотивации
работника, которая позволит выйти на принципиально новый уровень
стабилизации коллектива и повышения уровня его инновационного потенциала.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
МДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 172»
2.1 Характеристика объекта исследования
Полное наименование объекта - Муниципальное дошкольное
образовательное учреждение «Детский сад №172» , сокращенно МДОУ
«Детский сад № 172 Радуга», является не коммерческой организацией.
Находится и зарегистрировано по адресу: Ярославская область, город
Ярославль, ул. Льва Толстого, д.1, 150030. Осуществляет деятельность согласно
лицензии от 28.12.2015 №486/15
Рисунок 1. Лицензия на осуществление деятельности
История развития МДОУ «Детский сад №172».
В сентябре 1960 года еще тогда «Ясли – сад № 124» открывается при
Ярославской северной железной дороге, в начале формирования были молодые
педагоги-школьники, энтузиасты. Ближайшее окружение считаются школы №
14, 66 и стадион «Локомотив» И только в 1998 году был переименован в ДОУ
общеразвивающего вида «Детский сад № 172», и был передан на баланс города.
Много сил было вложено в развитие сада, тогда еще заведующей Сорокиной
Ниной Константиновной. А в 2015 году вновь был переименован в МДОУ
«Детский сад № 172» г. Ярославля.
Сейчас в саду функционирует пять групп для детей в возрасте от 1.5 года
до 7 лет, так же присутствует музыкальный зал, изостудия. Основная часть
детей являются из благополучных семей, родители которых проявляют интерес
к воспитанию и развитию своих детей. Главным направлением считается
художественно-эстетическое развитие. На данный момент заведующей детского
сада является Магистрова Марина Борисовна, ответственный и перспективный
руководитель. С её приходом в мае 2014г. происходят перемены и только в
лучшую сторону.
Благодаря ей коллектив сплочен, решаются задачи по обучению и
воспитанию детей. Педагоги публикуют свой опыт работы, конспекты занятий в
сетевых педагогических сообществах, участвуют в конкурсах.
Тёплое отношение педагогов к воспитанникам обеспечивает высокий
рейтинг дошкольного учреждения среди жителей микрорайона.
Приоритет деятельности МДОУ считается художественно-эстетическое
развитие детей дошкольного возраста. Для работы по данному направлению у
нас созданы все необходимые условия: творческие уголки в каждой группе,
изостудия.
Основными задачами являются:
забота о состоянии здоровья, эмоциональном благополучии и
своевременном всестороннем развитии каждого ребенка;
создание в группах атмосферы гуманного и доброжелательного
отношения ко всем воспитанникам;
Наибольшее применение различных видов детской деятельности; их
интеграция в целях увеличения производительности образовательного процесса;
развитие с творческой стороны
уважительное отношение к результатам детского творчества;
обеспечение развития ребенка в ходе воспитания и обучения;
координация подходов к воспитанию детей в условиях ДОУ и семьи;
Деятельность МДОУ основывается на взаимном уважении, доверии и
успешности, направлена, в первую очередь, на создание комфортных условий
для созидательной деятельности воспитателей с воспитанниками, родителями и
самовыражения в ней.
Структура и органы управления образовательной организации
Рисунок 2. Модель структуры управления дошкольной
образовательной организацией.
Согласно Уставу управление учреждения исполняется в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации на принципах
демократичности, открытости, приоритета общечеловеческих ценностей,
охраны жизни и здоровья ребенка, свободного развития личности, на принципах
согласно 5 функциям единоначалия и самоуправления: планирование,
организация, руководство, контроль и координация. С целью формирования
оптимальной системы управления учреждением подтверждена особая система,
в которой отчетливо заметна иерархия управления, подчинения, соподчинения
и взаимодействия в управлении. Коллегиальные органы управления действуют
в соответствии разработанных и утвержденных Положений и планов работы.
Проектирование системы управления МДОУ исполняется с учетом
социально-экономических, материально-технических и внешних условий в
рамках имеющегося законодательства РФ. Ежегодно руководителем
составляется публичный доклад о деятельности МДОУ, также формируются
показатели самообследования.
Система управления нацелена на формирование педагогических
условий эффективного достижения конечных целей учреждения. Каждое
подразделение управляющей и управляемой подсистемы наделены правами,
обязательствами и ответственностью (моральной, материальной и
дисциплинарной) за результативное осуществление функций. В соответствии с
основными задачами учреждения строится система управления
образовательным процессом:
Основа управления в МДОУ подразделяется на 5 уровнях.
Первый уровень структуры – уровень учредителя – Департамент
образования мэрии города Ярославля. Учредитель в соответствии с
возложенными на него задачами реализовывает следующие основные функции:
утверждает Устав учреждения, заключает договор с МДОУ, устанавливает
отношения между Учредителем и МДОУ, определяет порядок приема
воспитанников МДОУ, реализовывает за счет средств городского бюджета
финансирование деятельности дошкольного учреждения в соответствии с
утвержденным планом ФХД.
Второй уровень - заведующий (по содержанию – это уровень
стратегического управления).
Заведующая учреждением совместно с педагогическим советом
устанавливает стратегию развития учреждения, координирует и ориентирует
работу коллектива по всем направлениям его деятельности, представляет её
интересы в государственных и общественных инстанциях. Несет персональную
юридическую ответственность за организацию жизнедеятельности учреждения,
создает благоприятные условия для развития учреждения.
На третьем уровне структуры (по содержанию – это тоже уровень
стратегического управления) функционируют традиционные субъекты
управления: педагогический совет, общее собрание трудового коллектива, Совет
родителей.
Педагогический совет учреждения – коллективный орган
управления МДОУ, который принимает решения по всем важнейшим вопросам
деятельности педагогического и детского коллектива, не отнесённым к
исключительной компетенции заведующей:
утверждает программу развития МДОУ, образовательные
программы.
определяет основные направления образовательной деятельности
МДОУ.
рассматривает и принимает учебный план МДОУ.
утверждает устав учреждения и регламентирующие его
нормативные документы, связанные с реализацией программы развития
МДОУ.
рассматривает вопросы содержания, форм и методов
образовательного процесса, планирования образовательной деятельности
МДОУ.
организует выявление, изучение, обобщение,
распространение, внедрение передового педагогического опыта сотрудников
МДОУ.
рассматривает проблемы развития детей.
рассматривает вопросы организации дополнительных
образовательных услуг воспитанникам, в том числе платных.
анализирует результаты педагогической деятельности МДОУ.
несет коллективную ответственность за принятые решения.
Общее собрание трудового коллектива собирается по мере надобности,
но не реже двух раз в год. В работе собрания могут принимать участие все
сотрудники учреждения, для которых учреждение является основным местом
работы. Необходимая комиссия присутствия на собрании – две третьих от общей
численности работающих. Решения принимаются открытым голосованием
большинством голосов присутствующих. Принятые решения считаются
обязательными для выполнения всеми сотрудниками учреждения.
К компетенции собрания относятся:
решение вопросов о необходимости заключения с администрацией
Учреждения коллективного договора,
рассмотрение и решение иных вопросов в содействии с
действующим законодательством Российской Федерации о труде,
разработка и принятие Устава для внесения его на утверждение
Учредителем,
утверждение правил внутреннего трудового распорядка, программы
развития учреждения,
рассмотрение отчетов о финансово-хозяйственной деятельности
учреждения (ежегодно в феврале), о реализации ведущих направлений
программы развития Учреждения за год (ежегодно в сентябре).
Деятельность Общего собрания трудового коллектива МДОУ
регламентируется Положением об Общем собрании трудового коллектива,
принятым на общем собрании трудового коллектива учреждения. Решения
общего собрания трудового коллектива, принятые в пределах его компетенции и
в соответствии с законодательством Российской Федерации являются
обязательными для всех сотрудников учреждения.
Совет родителей – считается одной из форм самоуправления и
взаимодействия МДОУ и родителей (законных представителей) воспитанников.
Совет родителей МДОУ:
принимает участие в обсуждении Устава и локальных актов МДОУ,
рассматривает вопросы о внесении в них необходимых изменений и дополнений;
рассматривает вопросы дополнительных образовательных услуг
воспитанникам, в том числе платных;
заслушивает отчеты заведующего о создании условий для
реализации образовательного процесса в МДОУ;
содействует в организации мероприятий – родительских
собраний, «Дней открытых дверей», спортивных развлечений, праздничных
дней и так далее;
оказывает благотворительную поддержку в МДОУ в укреплении
материально – технической базы, благоустройстве помещений, детских
площадок и территории силами родительской общественности;
принимает решение о поощрении, награждении благодарственными
письмами наиболее активных представителей родительской общественности.
Совет родителей МДОУ функционирует согласно годовому плану,
составленному совместно с администрацией МДОУ.
Общественные организации на сегодняшний день
представлены профсоюзным комитетом, который принимает участие в
организации жизнедеятельности трудового коллектива, стоит на защите прав
сотрудников.
Комиссия по улаживанию споров между участниками образовательных
отношений МДОУ «Детский сад № 172» сформирована с целью урегулирования
конфликтных ситуаций и разногласий между участниками образовательных
отношений путём доказательного разъяснения принятия лучшего варианта
решения в каждом конкретном случае. Она является первичным органом по
рассмотрению конфликтных ситуаций.
Четвертый уровень структуры управления (это уровень тактического
управления).
Заместитель заведующей по административно-хозяйственной
части оказывает помощь в организации образовательного процесса,
обеспечивает функционирование и развитие учреждения, занимаясь
материально-техническим оснащением учебного заведения.
Старший воспитатель осуществляет руководство по учебно-
воспитательной работе учреждения. Он определяет место каждого педагога в
воспитательной работе с детьми, мобилизует воспитателей на решение задач,
поставленных концепцией дошкольного воспитания перед дошкольным
учреждением, привлекает к их решению родителей и общественность.
Медицинское обслуживание обеспечивается медицинским работником
(педиатром), специально закрепленными органами здравоохранения за ДОУ.