Для рассмотрения элементов, которые составляют систему мотивации в
МДОУ «Детский сад № 172», будем опираться на пирамиду потребностей А.
Маслоу. Следует отметить, что в данной системе мотивации за основу взяты как
материальные, так и нематериальные ценности, сочетание этих стимулов сможет
обеспечить необходимую гибкость системе мотивации работника.
Под материальными стимулами традиционно понимается система оплаты
труда и материального стимулирования, под нематериальными стимулами
принято понимать все возможные управленческие средства, которые
направляются на решение задач по развитию и сохранению коллектива.
Через систему оплаты труда и материального стимулирования
удовлетворяется первый уровень потребностей. Базовым параметром для оплаты
труда (должностного оклада) служит тарифная ставка, которая определяется
согласно принципам тарификации, которые заложены в единой тарифной сетке
(ЕТС), и квалификационным требованиям, которые предъявляются к
соответствующей должности и разряду оплаты труда. Эта модель считается
базовой и является общей для всех бюджетных организаций и не имеет каких-
либо особенностей в рассматриваемой нами организации.
Для тог, чтобы установить персональные надбавки, обычно применяют
разработанную систему оценочных характеристик, позволяющих определить
особенности деятельности в конкретной организации, а также установить
уровень квалификации сотрудников, трудящихся на своих рабочих местах.
С помощью персональных надбавок стимулируются освоение новых
технологий, других участков работы, развитие творческих способностей
(например, участие в проектах, исследовательской, аналитической работе,
подготовке массовых мероприятий, статей, докладов и др.).
Проанализируем структуру заработной платы:
оплата согласно уровню ETC;
надбавка к должностному окладу;
премии.
Оплата соответственно разряду ETC. Значительная часть
педагогического коллектива имеет средний образовательный уровень и
длительный трудовой стаж деятельности, что отвечает условиям «Тарифно-
квалификационных» данных согласно должностям педагогических Российской
Федерации».
Рисунок 10. Распределение сотрудников по разрядам ETC
В коллективе отсутствуют педагоги 6,7 разрядов, уровень оплаты труда
рядового воспитателя отвечает 9 разряду (40%), 8 разряд обладают только 6,7%
сотрудников, 20% – это заведующие обладают 13 разряд.
Выплаты ежемесячной надбавки за суммированный стаж работы в МДОУ
«Детский сад № 172» выполняется дифференцированно в зависимости от
суммированного стажа деятельности предоставляющего возможность в
приобретении этой данной надбавки, в размере:
Таблица 8
Ежемесячные надбавки за суммированный стаж работы
Размер надбавки к
Стаж работы
месячному должностному
окладу (ставке), %
от 5 до 10 лет
20
от 10 до 15 лет
25
от 15 до 20 лет
30
от 20 до 25 лет
35
свыше 25 лет
40
Рассмотрим поподробней премии, надбавки, доплаты. Премирование
бывает текущим, годовым, единовременным.
Ежемесячное премирование используются в целях увеличения интереса
сотрудников в производительности и качестве исполняемой работы.
Ежемесячная премия составляет 10% от оклада работника.
Методисты МДОУ «Детский сад № 172» осуществляют ежемесячную
оценку работы каждого сотрудника и предоставляют заведующей в МДОУ
«Детский сад № 172» сведения о нарушениях, допущенных работником.
Работник может быть лишен ежемесячной премии в размере 100% за:
систематические опоздания;
недобросовестный подход к работе;
факты грубого нарушения этических норм поведения в коллективе;
обоснованные претензии читателей на низкую культуру
обслуживания;
неудовлетворительное содержание служебного помещения или
рабочего места.
Премирование из фонда экономии заработной платы.
Фонд экономии заработной платы формируется за счет свободных
должностей, временной нетрудоспособности, отпусков без сохранения
заработной платы, работы с неполной рабочей неделей, неполным рабочим днем.
Фонд экономии заработной платы считается источником премирования,
доплат и надбавок, а также выплат социального характера работникам в МДОУ
«Детский сад № 172» с целью увеличения производительности труда, поощрения
квалифицированных и творческих специалистов и оказания материальной
помощи.
Работодатель с учетом мнения профкома устанавливает размеры премий,
надбавок и доплат из фонда экономии заработной платы.
Премии выплачиваются:
по результатам года;
в качестве разового поощрения единичных отличившихся
сотрудников;
в связи с юбилейными и праздничными датами.
Премирование согласно результатам года.
Каждый работник обладает правом в приобретении премии согласно
результатам года. Премия согласно результатам года выплачивается работникам
в равных долях из средств экономии по фонду оплаты пропорционально
фактически отработанному времени.
Оставшаяся после распределения сумма идет на поощрение более
отличившихся сотрудников.
Единовременное премирование.
Единовременное премирование выполняется в целях увеличения
интереса сотрудников в высоком общественном статусе своей профессии и
социальной роли.
Выплата премий выполняется:
к профессиональному празднику «День воспитателя»;
к юбилейным в МДОУ «Детский сад № 172»;
единовременное вознаграждение единичных отличившихся
сотрудников;
за осуществление особенно значимых производственных заданий.
Надбавки и доплаты.
Надбавки и доплаты используются с целью увеличения
производительности труда, поощрения квалифицированных и творческих
специалистов. Руководитель с учетом мнений зав. отделами и профсоюзным
комитетом устанавливает размеры надбавок и доплат из фонда экономии
заработной платы.
Основанием с целью выплаты надбавок считается:
высокие качественные достижения в основной работе;
за высокую интенсивность и напряженность в работе;
осуществление функций отличных от основной деятельности
(ответственный за противопожарное состояние в МДОУ «Детский сад № 172» и
др.);
Основанием для доплат считаются:
совмещение специальностей (должностей);
расширение области обслуживания или повышения объема работ в
рамках одной и той же специальности (должности);
исполнение обязательств на время недостающих сотрудников;
особые требования работы (работа на компьютере, множительной
технике, чистка и дезинфицирование мест общего пользования).
Следует выделить то что, станет значительным отличием над тарифной
части зарплаты как у сотрудников, которые занимают различные должности,
таким образом, у тех, которые занимают одинаковые должности, однако
трудятся на участках с разными условиями, содержанием и интенсивностью
труда. Придерживаясь данного подхода, можно менять оплату труда, что станет
содействовать стимулированию освоения сотрудниками наиболее сложных
работ, станет содействовать взаимозаменяемости, креативному подходу к
собственному труду, что считается неотъемлемым обстоятельством
последующего дальнейшего развития организации в целом.
Удовлетворенность базовых потребностей сотрудников в МДОУ
«Детский сад № 172» можно дать оценку как недостаточную. Что же тогда
привлекает в работе воспитателя, какие факторы считаются в большей степени
мотивирующими для большинства сотрудников? Некоторые сотрудники
уходили на поиски работы в другие места, однако вернулись назад.
Так как удовлетворению базисных потребностей личности (первый и
второй уровень пирамиды) предназначаются, как раньше фиксировалось выше,
не только лишь материальные стимулы, но и комфортные, безопасные условия
труда. В данном направлении в МДОУ «Детский сад № 172» за последние годы
кроме того, случились положительные моменты: выполнен улучшенный ремонт
многих рабочих помещений, оснащение рабочих мест современной
компьютерной техникой, обеспечение специальной мебелью, а некоторых
кабинетов - кондиционерами; выполнена плановая смена электроосвещения,
значительно улучшен тепловой режим. Острой проблемой остается нехватка
площадей, что часто никак не дает выдержать нормативы, определенные на
конкретные рабочие места, особенно места, оборудованные компьютерной
техникой.
В МДОУ «Детский сад № 172» имеется концепция социальной защиты
коллектива: оплата больничный листов, ежегодные медицинские осмотры
сотрудников, отпуск летом, - все это считается важными мотиваторами,
особенно для женского коллектива.
Удовлетворение базовых потребностей в главном гарантирует
стабильность коллектива, в то время как потребности третьего и четвертого и, в
особенности, пятого уровней, являясь потребностями самоидентификации и
самореализации личности, содействуют формированию коллектива.
Известно, что деятельность в МДОУ «Детский сад № 172» носит
преимущественно групповой (коллективный) характер, непосредственно по этой
причине таким образом немаловажно сохранять чувство товарищества,
коллективизм, формировать способность работать в команде.
Необходимо еще один раз обратить внимание на то, что особенность
женского коллектива такова, что отличные взаимоотношения в микро-группе,
присутствие в ней товарищества и единомышленников, единство коллектива
зачастую считаются характеризующим мотивом для сотрудника при принятии
решения о переходе в другой отдел, на другой участок работы. В МДОУ
«Детский сад № 172» сплочению коллектива содействует коллективное
проведение праздников (8 марта, Новый год), что приводит к коллективной
мотивации. Зрелость коллектива и его единство выражается также в умении
сопереживать, стремление осуществить поддержку членам коллектива в
сложных жизненных моментах (на похороны близких родственников). Однако
согласно итогам анкетирования огромный процент сотрудников, желали бы
улучшения социально-психологического климата.
Каждый человек хочет являться важным, большей части людей
интересует не только процесс труда и вознаграждение его результатов, но и
общественное принятие успехов. Необходимо продемонстрировать, что цените
их вклад в общее дело. Для молодых, что в первую очередь в целом
немаловажно. Необходимость в признании и почтении реализуется в МДОУ
«Детский сад № 172» посредством концепции моральных стимулов:
награждение грамотами, дипломами согласно итогам профессиональных
конкурсов. Подобным мотиватором в МДОУ «Детский сад № 172» уделяется
незначительный интерес, т.е. награждения считаются единичными либо никак не
акцентированными, а инициатива и предприимчивость сотрудников не
поощряются, а больше в целом пресекается. Предоставить вероятность решать
без помощи других задачи, не осуществлять контроль сотрудника, а
предоставить возможность проявить себя.
С учетом новых требований, предъявляемых к специальности,
изменившейся парадигмы высшего образования, что объясняет потребность в
необходимости обучения человека в течение всего существования, делается
более важным вопросом увеличения квалификации и переподготовки
педагогических кадров, которая замечается многочисленными исследователями.
В то же время увеличение квалификации, вероятность профессионального роста
и карьеры считаются значимыми стимулирующими факторами. В МДОУ
«Детский сад № 172» не разработана система повышения квалификации и не
отвечает возросшим требованиям (знания нуждаются в постоянном обновлении
и пополнении).
Таким образом, при анализе имеющейся мотивации МДОУ «Детский сад
№ 172», мы обнаружили последующие слабые места:
Применяются несовершенные методы материального
стимулирования:
удовлетворенность базовых потребностей неудовлетворительная
(заработная плата, надбавки, премии). Исследование подтверждает -
неудовлетворение оплатой труда возмещается иными, не менее важными для
личности факторами, и благоприятно оказывают большое влияние на
удовлетворенность трудом;
Не разработана система эффективной нематериальной мотивации
работника;
Инициатива и предприимчивость сотрудников никак не
поощряются, а зачастую напротив, пресекаются.
Таким образом, изучение кадрового состава организации дает
возможность сказать, что баланс возрастных групп в МДОУ «Детский сад №
172» нарушен за счет нехватки молодых специалистов. Присутствие
возникновения свободных вакантных мест предпочтение обязано отдаваться
молодым специалистам до 30 лет.
Однако в данный период состав сотрудников полностью укомплектован.
Не требуются не только воспитатели, но и технических работников.
Непостоянность кадров, сменяемость сотрудников почти отсутствуют. Не все
воспитатели имеют высшее и среднее специальное образование. Следует кроме
того также делать ставку на обучение, переквалификации существующих
специалистов, увеличение их квалификации. За исследуемые годы количество
принятых сотрудников превосходит количество уволенных на 2 человека.
Подобная тенденция считается положительной.
Сотрудникам МДОУ «Детский сад № 172» был предложен опрос с целью
выявления плюсов и минусов существующей системы мотивации. Система
мотивации работника в МДОУ «Детский сад № 172» создавалась в течении
многочисленных лет, и этот процесс невозможно считать законченным.
Удовлетворенность базовых потребностей сотрудников в МДОУ
«Детский сад № 172» возможно оценить как неудовлетворительную.
Применяются несовершенные методы материального стимулирования.
Системе моральных стимулов: награждению грамотами, дипломами согласно
итогам профессиональных конкурсов, в МДОУ «Детский сад № 172»
уделяется незначительный интерес.
В завершение второй главы можно отметить, что деятельность МДОУ
исполняется в соответствии нормативно-правовой документацией. Сад является
бюджетным и как все без исключения МДОУ приобретает нормативное
бюджетное финансирование. Ключевые расходы совершаются на оплату труда и
коммунальные услуги. В данной главе цель была выяснить недостатки
мотивации и стимулирования сотрудников. По этой причине было принято
решение провести опрос, в связи с этим выяснилось, что достаточно крайне
редко присутствуют свободные вакансии; коллектив «стареет», не у всех
имеется присутствие педагогического образования; наиболее действенным
стимулом считается заработная плата; наличие стабильности коллектива;
присутствие социально-психологического климата то что, создает комфорт в
коллективе. Из этого следует, что система мотивации и стимулирования не
совершенствуется: используются несовершенные методы материального
стимулирования, и не разработана система эффективной нематериальной
мотивации сотрудников
65
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ МДОУ
«ДЕТСКИЙ САД № 172»
3.1 Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования
сотрудников дошкольного учреждения учреждении
Мы выяснили, что имеются некоторые трудности мотивации работников:
1. Применяются несовершенные способы материального
стимулирования:
Решение:
введение гибкой системы оплаты труда.
Совершенствование мотивации труда работника организации
затрагивает, в первую очередь, развитие базовых мотиваций. Одним из видов
такого развития является усовершенствование системы оплаты труда в
организации.
Поощрять работника за деятельность.
Для повышения результата следует внедрить концепцию поощрений и
вознаграждений (дополнительные выплаты, оплата определенных расходов,
страхование).
2. Не разработана действенная система нематериальной мотивации
работника.
Решение:
Совершенствование условий труда.
Исследование критериев работы представляет большую значимость в
увеличении престижа организации. Не всегда на первом плане возникает
заработная плата, работник, что ощущает дискомфорт на своем рабочем месте,
попробует сменить работу. Еще для сотрудника принципиально
продолжительность рабочего дня, перерывы в работе, обеденный перерыв.
Повышение квалификации сотрудников.