32
Специалисты
55
62
71
129,1
114,5
Руководители
5
5
5
100,0
100,0
Обслуживающий персонал
6
6
7
116,7
116,7
По данным табл.2. видно, что наиболее значительное изменение в
количестве сотрудников компании ЧП «BURIIY» произошло за счет
увеличения числа специалистов. В то же время, численность остальных
категорий сотрудников не изменилась или изменилась незначительно.
Рис.5. Структура персонала ЧП «BURIIY» в 2014-2016гг.
В табл.2.6 представлены данные о возрастном составе сотрудников ЧП
«BURIIY».
Таблица 2.6
Состав кадров ЧП «BURIIY» в разрезе возрастных категорий в
2014-2016 гг.
Возрастная
категория
до 25
лет
от 25 до
35 лет
от 35 до
45 лет
от 45 до
65 лет
Старше
65 лет
Итого
Кол-во 2014 г.
1
56
7
2
0
66
Удельный вес в
2014г., %
1,5%
84,8%
10,6%
3,0%
0,0%
100%
Кол-во 2015 г.
1
60
10
1
1
73
Удельный вес в
2015г., %
1,4%
82,2%
13,7%
1,4%
1,4%
100%
Кол-во 2016 г.
0
70
11
1
1
83
Удельный вес в
2016г., %
0,0%
84,3%
13,3%
1,2%
1,2%
100%
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
2014 г. (чел.) 2015 г. (чел.) 2016 г. (чел.)
Количество персонала, чел
Период
Специалисты
Руководители
Инжерно-технический и обслуживающий персонал
33
Согласно этим данным, наиболее многочисленной является категория
сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет. Меньше всего сотрудников в
возрасте до 25 лет и старше 65 лет. За период с 2014г. по 2016г.
значительных изменений в возрастных категорий не произошло.
Рис.6. Возрастной состав сотрудников ЧП «BURIIY» в 2014-
2016гг.
В табл.2.7 приведены данные об уровне образования сотрудников
ЧП «BURIIY».
Таблица 2.7
Состав сотрудников ЧП «BURIIY» в разрезе уровня образования в
2014-2016гг.
Категория
Средне-специальное
образование
Высшее
образование
Итого
Кол-во в 2014 г.
8
58
66
Удельный вес, %
12,1%
87,9%
100%
Кол-во в 2015г.
8
65
73
Удельный вес, %
11,0%
89,0%
100%
Кол-во в 2016г.
8
75
83
Удельный вес, %
9,6%
90,4%
100%
Необходимо отметить, что во всех категориях сотрудников работают
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Кол-во 2014 г. Кол-во 2015 г. Кол-во 2016 г.
Количество персонала, чел.
Период
до 25 лет
от 25 до 35 лет
от 35 до 45 лет
от 45 до 65 лет
Старше 65 лет
34
люди с высшим образованием.
Рис. 7. Состав работников ЧП «BURIIY»по уровню образования, 2014-
2016 гг.
Следует отметить, что руководство в компании составляет небольшую
долю от общего числа сотрудников и абсолютное большинство работников
имеют высшее образование.
Для получения полного представления о структуре трудовых ресурсов
ЧП «BURIIY».проанализируем движение трудовых ресурсов и динамику
коэффициентов оборота по приему персонала (К
пр
) и оборота по выбытию
персонала (К
вп
), а также коэффициенты текучести кадров (К
тк
) и постоянства
состава персонала компании (К
пс
). Данные коэффициенты рассчитываются
по следующим формулам:
Коэффициент оборота по приему персонала:
К
пр
=
всотрудникоьчисленносточнаяСреднеспис
всотрудникоработунапринятыхКоличество
; (1)
Коэффициент оборота по выбытию персонала (К
вп
):
К
вп
=
всотрудникоьчисленносточнаяСреднеспис
всотрудникояуволившихсКоличество
; (2)
Коэффициент текучести кадров (К
тк
):
К
тк
=
всотрудникоьчисленносточнаяСреднеспис
желаниюмусобственноповсотрудникояуволившихсКоличество
; (3)
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Кол-во в 2014 г. Кол-во в 2015г. Кол-во в 2016г.
Количество персонала, чел.
Период
Средне-специальное образование Высшее образование
35
Коэффициент постоянства состава персонала компании (К
пс
):
К
пс
=
всотрудникоьчисленносточнаяСреднеспис
годцелыйшихпроработаввсотрудникоКоличество
; (4)
Проведем анализ вышеуказанных коэффициентов, используя данные из
табл.2.8
Таблица 2.8
Данные движению персонала ЧП «BURIIY» в 2014-2016 гг.
Показатели
2014г.
2015г.
2016г.
Количество работников на начало года
62
71
82
Количество принятых на работу за год
5
4
5
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:
1
2
4
- по собственному желанию
1
2
3
- за нарушения трудовой дисциплины
0
0
1
Количество работников проработавших весь год
60
69
77
Количество работников на конец года
66
73
83
Среднесписочная численность сотрудников за год
64
72
83
И рассчитаем динамику этих показателей в табл.2.9
Таблица 2.9
Анализ коэффициентов движения персонала ЧП «BURIIY» в 2014-2016
гг.
Показатель
2014 г.
2015г.
2016г.
Динамика
Коэффициент оборота по приему (К
пр
)
0,078
0,056
0,060
-0,018
Коэффициент оборота по выбытию (К
вп
)
0,016
0,028
0,048
0,032
Коэффициент текучести кадров (К
тк
)
0,016
0,028
0,036
0,020
Коэффициент постоянства состава (К
пс
)
0,936
0,958
0,928
-0,008
На основании вышеприведенных расчетов, можно сделать вывод о том,
что все изменения в структуре персонала в период с 2014 по 2016 годы был
незначительным, что свидетельствует о стабильной политике руководства в
области управления персоналом. Отмечается незначительный рост
коэффициента текучести кадров и уменьшение коэффициента постоянства
состава – это незначительные изменения, характерные для обычного
функционирования предприятия.
36
Для стимулирования работников ЧП «BURIIY»предоставляет ряд
социальных льгот, а, в частности – медосмотр и компенсация затрат на
лечение, предоставляются льготные путевки на санаторно-курортное
лечение, абонементы в спортзал и бассейн.
Кроме того, большое внимание уделяется повышению квалификации
персонала. Для этого руководство компании оплачивает курсы повышения
квалификации при Министерстве внешней торговли Республики Узбекистан,
а также специализированных центрах. Эффективность использования
персонала можно определить, проанализировав количество отработанных
часов и дней одним сотрудников за отчетный период, а также сравнив его со
степенью использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится
по каждому структурному подразделению и в целом по предприятию. Фонд
общего рабочего времени (Ф
рв
) напрямую связан с количеством персонала,
количеством отработанных дней одним сотрудником и количеством
отработанных часов в течение среднего рабочего дня:
Ф
рв
= К
п
Д
р
Ч
ср
; (5)
где: К
п
– количество персонала, Д
р
- количество отработанных дней
одним сотрудником в среднем за год, Ч
ср
- продолжительность рабочего дня в
часах.
Сведем данные по использованию персонала в табл.9.
Таблица 9
Использование персонала ЧП «BURIIY» в 2016г.
Показатель
2015 г.
2016 год
Отклонение
план
факт
от
2015г.
от
плана
Среднегодовая численность рабочих (К
п
)
73
84
83
10
-1
Отработано за год одним сотрудником дней (Д
р
)
225
225
222
-3
-3
Отработано за день одним сотрудником часов (Ч
ф
)
1775
1800
1765
-10
-35
Средняя продолжительность рабочего дня (Ч
ср
), ч
7,89
8,00
7,95
+0,06
-0,05
Фонд общего рабочего времени (Ф
рв
), ч
129593
151200
146487
16894
-4713
В т.ч. сверхурочно отработанное время, ч
1617
-
2547
930
Исходя из проведенного анализа следует, что ЧП «BURIIY»
37
недостаточно полно использует имеющийся персонал. Фонд фактического
рабочего времени в 2016г. был меньше планового на 4713 часов. Рассмотрим
факторы, повлиявшие на это изменение. Изменение фонда рабочего времени
за счет изменения численности работников предприятия:
ТК
п
=(К
п
1-К
п
0)
Д
р
0
Ч
ср
0; (6)
Изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества
отработанных дней одним рабочим в среднем за год:
ТД
р
=(Д
р
1-Д
р
0)
К
п
1
Ч
ср
0; (7)
Изменение фонда рабочего времени за счет изменения
продолжительности рабочего дня:
ТЧ
ср
=(Ч
ср
1-Ч
ср
0)
Д
р
1
К
п
1; (8)
Установим их способом абсолютных единиц.
ТК
п
= (83-73)
225
7,89=17752,5
ТД
р
= (222-225)
83
7,89= -1964,61
ТЧ
ср
= (7,95-7,89)
222
83= 1105,56
Всего: +16893,45
Производительность труда сотрудников является показателем, который
определяет степень эффективности полезной деятельности сотрудников в
течение определенного временного отрезка. Производительность
характеризуется с помощью двух основных показателей – выработкой и
трудоемкостью. С их помощью можно оценить эффективность деятельности
как отдельно взятого сотрудника, так и всего предприятия в целом. Для
определения результативности труда. При этом следует иметь в виду
различие между интенсивностью и производительностью труда.
Интенсивность труда характеризует повышение усилий как физических, так
и умственных для производства большего количества товаров, что влечет за
собой пропорциональное увеличение затрат на оплату дополнительно
осуществленной работы. В свою очередь, производительность подразумевает
под собой изменение подхода, новых приемов или технологии, что позволяет
увеличить производство, позволяя при этом сохранить затраты на
38
производство на прежнем уровне. Результативность труда характеризуется
выработкой продукции или услуг.
Выработка это количество продукции, произведенное за единицу
времени и определяемого как отношение количества произведенной
продукции или услуг (измеряемое в натуральном или стоимостном
выражении) к численности сотрудников компании:
В=
Кпр
Чсот
,
(9)
где К
пр
– это количество произведенной продукции или услуг в
натуральном или денежном выражении, а Ч
сот
– численность сотрудников в
компании.
Трудоемкость описывает степень расходования рабочей силы и
показывает сколько труда необходимо для производства продукции.
Трудоемкость определяется как отношение затрат труда всех сотрудников к
объему произведенной продукции или услуг и описывается формулой:
Т=
Зтр
Кпр
, (10)
где З
тр
– трудовые затраты всех сотрудников компании.
Сведем данные по выработке и трудоемкости ЧП «BURIIY».в таблицу 2.10.
Таблица 2.10
Данные о производительности труда ЧП «BURIIY»в 2016г.
Показатель
2015г.
2016г.
Изменение показателя в
2016г. по отношению к
2015г, %
Выработка (руб.)
6634931,5
5951927,7
-10,3
Трудоемкость (ч/руб..)
0,00027
0,00030
10,8
Данные из табл.10 показывают, что в 2015г. каждый сотрудник
компании, создавал для ЧП «BURIIY».ценность для компании в размере
6634931,5руб., а в 2016г. уровень выработки снизился на 10,3% до 5
5 951 927,7 руб.. Трудоемкость возросла на 10,8% с 0,00027 часа на каждый
руб. оказанных в 2015г. работ и услуг до 0,00030 часа на каждый руб. в
39
2016г.
Это показывает наличие довольно серьезных проблем на предприятии,
связанных с производительностью труда и требует изменения подхода к
руководству персоналом и пересмотра количества и качества работы
сотрудников. Руководству компании следует принять незамедлительные
меры по повышению производительности труда на предприятии.
Также для определения эффективности работы персонала предприятия
необходимо оценить фондовооруженность труда.
Коэффициент фондовооруженности труда показывает насколько
эффективно используются производственные фонды компании и степень
обеспеченности сотрудников основными производственными средствами.
Коэффициент фондовооруженности рассчитывается как отношение
среднегодовой стоимости основных средств к среднесписочному количеству
сотрудников:
Кф.в.=
СТосн.ф.
Ксп
, (11)
где СТ
осн.ф
. – среднегодовая стоимость основных средств компании, а
К
сп
– среднесписочное количество сотрудников в компании.
Приведем данные по изменению уровня фондовооруженности в
табл.2.11.
Таблица 2.11
Изменение уровня фондовооруженности в ЧП «BURIIY» в 2014-2016гг.
Показатель
2014г.
2015г.
2016г.
Уровень фондовооруженности
6,0
4,3
3,6
Изменение к предыдущему периоду, %
0
-28,2
-15,8
Изменение по отношению к 2014г., %
0
-28,2
-39,6
Постоянное снижение уровня фондовооруженности труда в ЧП
«BURIIY»говорит о том, что компания столкнулась с уменьшением
эффективности использования основных производственных фондов, что
повлечет за собой снижение конкурентоспособности предприятия и
инвестиционной привлекательности.
40
На уровень текучести кадров влияет целый ряд факторов. Например,
по ряду объективных причин текучесть женской рабочей силы зачастую
превышает мужскую. Высокий уровень текучести кадров свидетельствует о
неэффективной политике руководства в области управления персоналом. Для
решения данной проблемы существует несколько вариантов решения. В
первую очередь – грамотный подбор персонала и достойная оплата труда.
Следует понимать, что реальная и номинальная заработные платы
существенно отличаются друг от друга.
Как известно, низкий уровень дохода негативным образом сказывается
на покупательной способности сотрудников и является демотивирующим
фактором, повышая социальную напряженность в коллективе и снижая
лояльность сотрудников. Для решения данной проблемы ЧП
«BURIIY»делает основной акцент на экономических методах
стимулирования – в дополнение к окладам применяются методы
материального стимулирования и поощрения.
Анализ деятельности ЧП «BURIIY»показывает, что в целом в
компании имеются проблемы со стимулированием и мотивацией. В
компании наблюдается невысокий уровень мотивации и инициативности.
Узбекистан проводит реформы во всех сферах и переходной этап
характеризуется ростом цен, некоторой хаотичностью экономической жизни,
что негативно сказывается на сотрудниках в такой ситуации люди стараются
искать некоторую стабильность даже в ущерб своим доходам. Задача
руководства компании дать сотрудникам чувство защищенности и
предоставить опору.
2.3. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования
труда персонала ЧП «BURIIY»
Одной из самых главных задач отдела по управлению персоналом
является разработка и оптимальное определение основных направлений
41
работы с персоналом, которые основываются на результатах оценки
деятельности сотрудников и их потенциала с точки зрения составленной
руководством стратегии дальнейшего развития компании. Решением данной
проблемы может быть привлечение руководителей среднего звена и наиболее
квалифицированных сотрудников к процессу управления и развития
персонала.
Сотрудники ЧП «BURIIY» не оказывают существенного влияния на
управленческие решение. Отчасти это вызвано особенностями
корпоративной культуры в компании, авторитарный стиль руководства,
особенности управленческой системы в компании и специфики отрасли
компании.
ЧП «BURIIY»имеет централизованную линейно-функциональную
структуру с четко выраженной «вертикалью власти». Эта структура
отличается наличием единоначалия и разделением зон ответственности
между ключевыми руководителями. Подобное структурирование системы
управления компанией позволяет получать оперативную реакцию на
указания руководства, быстро согласовывать работу и действия сотрудников,
а также достаточно быстро принимать управленческие решения. Подобная
структура в достаточной степени подходит ЧП «BURIIY», поскольку этой
компании приходится работать в условиях острой конкуренции и быстро
реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка.
При условии адекватности и рациональности управленческих решений
подобная структура может быть очень эффективной и позволит компании
очень быстро реагировать на происходящие изменения и получать
конкурентные преимущества. Однако при таком подходе обязанности
сотрудников строго регламентированы правилами и внутрикорпоративными
стандартами. В краткосрочном периоде такой подход может быть приемлем,
особенно в условиях острой конкурентной борьбы. Но излишняя
регламентированность и жесткий авторитаризм ограничивают гибкость
сотрудников, проявления креативности и творческого подхода к работе, что в