5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ___________________________________________________________________ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА __________________________________________________________________ 9
1.1. Виды и основные концепции мотивации ___________________________________________ 9
1.2. Способы мотивации ____________________________________________________________ 12
1.3. Политика оплаты и стимулирования труда _______________________________________ 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ, НА ПРИМЕРЕ
АО "ТАНДЕР" МАГАЗИН "МАГНИТ НАХИМОВСКИЙ» Г. АСТРАХАНЬ ___________ 29
2.1. Общая характеристика организации _____________________________________________ 29
2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности Магазина "Магнит
Нахимовский» г. Астрахань ________________________________________________________ 31
2.3. Анализ мотивации персонала магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань ________ 35
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ _________________________________ 43
3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор мотивирования
персонала _________________________________________________________________________ 43
3.2. Применение новых форм оплаты труда __________________________________________ 56
3.3. Система социально-психологических факторов в мотивации персонала магазина
"Магнит Нахимовский» г. Астрахань ________________________________________________ 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ _______________________________________________________________ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ _________________ 80
6
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все
стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с
этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности
предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.
Трудовая мотивация это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение
целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или
намеченных работ.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С
другой стороны, эффективная система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает
достижение всего комплекса целей системы.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем
мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических
условиях России.
Мотивация – это не только использование в управлении мотивов,
побуждающих человека к активности и повышению производительности труда.
Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности
человека и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты. В
этом большая и сложная задача менеджера. Конечно, в процессе мотивации
7
состав потребностей человека не меняется, но их структура и взаимодействия
зависят от управления и влияют на его эффективность. Поэтому в своей
деятельности менеджер должен думать только о том, на какие мотивы
опираться, но и какие мотивы развивать, учитывая конкретные обстоятельства
и условия развития, учитывая цели управления и оценивая последствия
различных вариантов мотивирования. В этом отношении для менеджера
главными проблемами являются следующие: какие мотивы определяющие в
деятельности человека? Как они влияют на результат его деятельности? Каковы
возможности изменения их структуры и соотношения? Как относятся внешние
и внутренние мотивы деятельности человека?
В современных условиях существует объективная необходимость
формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой
активности работников. Необходим механизм внешнего воздействия на
трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе
стимулов к труду.
Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой
активности работников и коллективов должна включать не только
совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций,
применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения
в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.
Вышеизложенная аргументация предопределила выбор темы настоящей
работы.
Целью работы является исследование элементов системы мотивации
труда в организации для разработки рекомендаций по ее совершенствованию.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
- рассмотрения основных теоретических, методологических и
практических аспектов мотивации труда в организации на современном этапе;
- анализа и исследования организации заработной платы и
мотивационного механизма на примере конкретной организации;
8
- разработки рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации труда в организации в условиях рыночных отношений.
Объектом исследования выбрано АО "Тандер", а именно реально
действующее предприятие сферы торговли города – магазин "Магнит
Нахимовский» г. Астрахань.
Предметом исследования являются проблемы формирования и
функционирования мотивационного механизма организации в рыночных
условиях.
Теоретической и методической основой проведения исследования
послужили работы известных российских и зарубежных ученых в области
менеджмента, экономики и управления персоналом. В их числе: Архипова
Н.И., Веснин В.Р., Виханский О.С., Генкин Г.М., Герчикова И.Н., Грузинов
В.П., Коротков Э.М., Кокин Ю.П., Петроченко П.Ф., Уткин Э.А., Фатхудинов
Р.А., Мескон М.Х., Дункан Д.У., Кунц Г., и др.
Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах
мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко
вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу Ю
теория МакКлеланда Ю теория Герцберга) Ю Процессуальные теории
мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство
содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по
менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из “Основ
менеджмента” Майкла Мескона и некоторых других западных источников.
Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика не
помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у
руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.
В качестве информационной базы в работе были использованы:
официальная информация Госкомстата РФ; отчетность организации; данные
сети Internet; специальная литература и источники по теме; материалы
периодической печати; справочные и информационные издания; личные
наблюдения и исследования автора.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Виды и основные концепции мотивации
Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека
действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее
состояние, определяющее поведение человека.
1
Мотивацию можно представить, как процесс формирования условий,
воздействующих на поведение индивидуума, позволяющих направить его в
необходимую и важную сторону для организации, а также побудить его к
активной работе, добросовестности при исполнении возложенных на него
функций. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» - франц. –
причина, побуждающая к действию). Мотивы могут быть внутренними,
основанными на отношении человека к своей профессиональной деятельности,
и внешними, возникающими вследствие воздействия на человека определенных
факторов, которые существуют независимо от человека и приводятся в
действие обстоятельствами и другими людьми. Внешние мотивы другими
словами - стимулы («стимул» - АОстренная палка, которой в древности
погоняли животных). Стимулы бывают материальными (например, финансовое
вознаграждение) или нематериальными (признание, самовыражение).
Внутренние мотивы человека взаимодействуют с такими понятиями как
стремление к творчеству, самовыражению, самосовершенствованию. и т.д.
Отметим, что между результатом человеческой деятельности и
мотивацией не существует прямой связи, так как на него могут повлиять
большое количество несовпадений и случайностей (например непонимание
ситуации, воздействие внешних факторов и др).
В самом основании любого мотива находится потребность человека,
которая порождается нуждой, то есть нехваткой чего-либо, то без чего он
1
Гусев В.В. Менеджмент: Юнита 3. Управление персоналом, мотивация, коммуникация / В.В. Гусев, М.: СГУ,
2013. - С.34.
10
чувствует дискомфорт, внутреннюю дисгармонию, а поэтому стремится это
преодолеть.
Существует два типа потребностей:
1) врожденные или физиологические – потребности в еде, воде.
2) приобретенные или социальные – потребности в признании,
самовыражении и др.
Когда человек осознает потребность в чем-либо - у него возникает
стимул их удовлетворить, он проявляет интерес к тому виду деятельности, с
помощью которого он может добиться. Но, важно отметить, что без
существования условий реализация интересов может быть невозможна.
Ниже приводится упрощенная модель мотивации поведения через
потребности (рис. 1)
2
.
Рисунок 1. - Упрощенная модель мотивации поведения через
потребности
Возникновение потребностей на физиологическом уровне, спонтанно, а
интересы – продукт, основанный на проведении анализа, построения
структуры, установления предпочтений, а также проведения оценки как
собственных желаний, так и общепринятых норм общественной жизни.
2
Гусев В.В. Менеджмент: Юнита 3. Управление персоналом, мотивация, коммуникация / В.В. Гусев, М.: СГУ,
2013.- С.49.
Потребности
(недостаток
чего-либо)
Результат удовлетворения потребностей:
1. Удовлетворение
2. Частичное удовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения
Побуждения
или
мотивы
Поведение
(действие)
Цель
11
Интересы человека пассивны, потому для активной деятельности людям
необходимо осознавать, что именно он хочет получить, а также располагать
знаниями - как этого достичь. Только в данном случае потребности превратятся
в мотивы человеческого поведения.
Выше, уже упоминалось, что мотивы в зависимости от направления
воздействия можно разделить на внутренние - обусловленные стремлением
индивидуума удовлетворить потребность от уже имеющегося у него объекта, и
внешние – направленные на приобретение объекта необходимого человеку.
Позитивная или негативная мотивация представляется в двух формах:
1) в форме корректировки полученных результатов;
2) в форме стабилизации текущей деятельности.
И первая, и вторая форма могут существовать только при поддержке
руководителей, другими словами подкреплении , как с положительной стороны
– поощрение, так и с отрицательной – наказание, которого подчиненный
стремится избежать.
Объект подкрепления – это осуществляемая в настоящий период времени
деятельность.
Постоянная поддержка заинтересованности человека в достижении
хороших результатов при минимальном использовании ресурсов может быть
достигнута только при минимальном подкреплении. Однако поддерживать
работника необходимо разными способами, как по результатом труда, так и
перед выполняемой работой развивая при этом его стремление оправдать
доверие руководства.
Мотивация в форме поощрения по итогам деятельности может
происходить как в форме вознаграждения, так и в форме наказания.
Данная мотивация не может воздействовать на поведение человека во
время работы, однако задает стимул достижения той или иной цели чтобы
получить вознаграждение или избежать наказания..
Огромную роль в современном менеджменте играет отрицательное
стимулирование, другими словами наказание. При его применении необходимо
12
создать условия работнику для его избегания, а именно отстранять работника
от деятельности в случае невозможности достичь положительных результатов,
моделировать его поведение, давать задания направленные на получение
положительных результатов и только в крайнем случае наказывать.
Наказание редко помогает, так как всегда запаздывает по сравнению с
негативным поведением и может способствовать изменению поведения
работника только в том случае, если он внутренне чувствует и осознает вину,
принимает его меру и может встать на позицию руководителя.
Для того, чтобы от наказания, или негативного подкрепления, был
эффект, они не должны рассматриваться как месть, осуществляться в
соответствии с объективными критериями, не влиять на обычные
взаимоотношения, исключать в будущем дополнительные негативные
последствия (например, напоминание). Объектом негативного стимулирования
всегда является конкретный поступок, а не личность человека, оно всегда
исходит из цели (для чего?), а не из причины (за что?). При изменении
поведения человека и осознании им своей вины немедленно прекращается.
1.2. Способы мотивации
Существует определенный набор способов, стимулирующих
результативность труда (табл. 1).
3
Способы мотивации можно условно можно разделить на 2 группы:
1) экономические способы, основывающиеся на получении людьми
различных выгод, повышающих благосостояние при наличии денежных
средств;
2) неэкономические способы которые можно разделить на
организационные и моральные.
В реальной практике обе эти группы часто перекликаются между
собой, могут взаимодействовать и перетекать одна в другую. Иногда их даже
сложно разделить, так как высокое денежное вознаграждение позволяет как
3
Ильенкова С.Д. Основы менеджмента: Учебно-практическое пособие / С.Д. Ильенкова, В.И. Кунецов. М.:
МЭСИ, 2011. – с.102.
13
приобрести различные блага, но и обеспечивают человека известностью,
уважением, приносят почет.
Таблица 1
Методы стимулирования результативности труда
Заработная плата за выполнение основной работы является основной
важнейшей формой прямой экономической мотивации, которая зависит от
должности, занимаемой человеком, его квалификации, а также опыта работы,
количества и качества затрачиваемого труда. Существует несколько систем
оплаты труда, одной из них является – сдельная, основывающаяся на
определении размера оплаты, учитывая объем выпущенной продукции, другая
система - повременная зависит от количества отработанного человеком
времени.
Применение различных форм и систем заработной платы зависит как от
сферы деятельности работников, так и сложности трудовых и технологических
процессов, принятых задач стимулирования и др.
Повременная система заработной платы обычно применима к
руководителям, специалистам, служащим. Повременную систему оплаты труда
можно разделить на почасовую, поденную и помесячную.
Индивидуальные
Групповые
Экономические (прямые)
Сдельная оплата
Повременная оплата
Премии за рационализаторство
Плата за отсутствие невыходов
(в т.ч. по болезни)
Плата за обучение
Система участия в распределении
прибылей
Система участия в результатах
работы предприятия
Дивидендная система участия в
прибылях
Экономические (косвенные)
Льготное питание
Доплата за стаж
Премии
Дополнительные выплаты
Групповые премии
Неденежные
Гибкие рабочие графики
Обогащение труда
Продвижение по службе
Обучение
Кружки качества
Бригады результативности
14
При повременной оплате труда мотивирующими элементами могут являться
как величина, так и само наличие премий. Для ее эффективного применения
требуется соблюдение следующих условий:
1) точный учет отработанного времени;
2) наличие норм и нормативов, регламентирующих объем выработки,
численность персонала, производственные задания и т.п.;
3) правильное распределение работы между исполнителями, принимая
во внимание их опыт и квалификацию.
Сдельную систему оплаты труда применяют в отношении тех рабочих,
чьи конкретные результаты деятельности можно легко измерить, увеличение
производительности можно стимулировать, а количество произведенной
продукции является основным показателем деятельности работника.
Применение сдельной оплаты, также как и повременной может осуществляться
только при наличии научно обоснованных норм и ведения надежного учета
результатов.
Сдельную форму заработной платы можно разделить:
1) по способам определения сдельной расценки;
2) по методам расчета с работниками,
3) по способам материального поощрения.
В отличие от повременной заработной платы, имеющей только две
системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.
При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной
плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы
по единой расценке за единицу продукции.
Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди
работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по
характеру и квалификации работу (например, бригада каменщиков).
Коллективная сдельная используется в том случае, если исполнители разной
квалификации и специальности трудятся самостоятельно или совместно над