2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………………..6
1.1. Основные понятия стимулирования персонала……………………………6
1.2. Методы стимулирования персонала…………………………………….....17
1.2.1. Административные методы стимулирования…………………....17
1.2.2. Материальные методы стимулирования……………………….....20
1.2.3. Методы морального стимулирования………………………….....31
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ «ИП БОЯРШИНОВ
В.В.».…………….…..............................................................................................36
2.1.Общие сведения о предприятии…………………………………………….36
2.2. Организационная структура предприятия...................................................38
2.3. Стимулирование труда в «ИП Бояршинов В.В».........................................41
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ «ИП БОЯРШИНОВ В.В.»……………..44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...48
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….51
3
ВВЕДЕНИЕ
Управление современной организацией многообразно и существует в
самых различных видах. Один из главных аспектов управления – это
персонал, так как именно человеческие ресурсы компании приводят в
движение все остальные ресурсы: материальные, финансовые,
информационные и т.д. Поэтому изучение управления персоналом наиболее
важно в управлении всей организацией.
Управление человеческими ресурсами было и остается в любом
государстве наиболее актуальной проблемой, так как от эффективного и
правильного управления персоналом зависит социально-экономическое
развитие предприятий и всего государства в целом. Но успешное
использование творческого потенциала во многом определяется и будет
определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по
повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор,
расстановку кадров и их деятельность.
Трудовые ресурсы предприятия отличаются от других (финансовых,
материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от
условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об
уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в
забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие
профессии являются социально неприемлемыми. Руководителю организации,
чтобы успешно управлять персоналом, необходимо владеть современными
технологиями управления трудовыми ресурсами. Одной из основных
проблем современной кадровой работы является проблема эффективной
мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной
трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем
усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также
посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и
4
школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности,
и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые
качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность,
инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в
этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е.
всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и
личностного (мотивационного) потенциала.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование системы управления персоналом организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
изучение методологического материала об основных методах
повышения эффективности, значении и организации управления
персоналом;
исследование построения системы управления организацией
(анализ структуры управления, анализ кадрового потенциала) и
мотивационного механизма, используемого в «ИП Бояршинов Вадим
Владимирович»;
разработка мероприятий по построению эффективной системы
управления персоналом «ИП Бояршинов Вадим Владимирович»;
оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является автосервис
«ИП Бояршинов В.В.».
Основными методами при исследовании данной темы являются:
исследование структуры управления на предприятии, форм
оплаты труда, принципов мотивации сотрудников;
анкетирование сотрудников.
5
Методологической основой для написания выпускной
квалификационной работы явились труды российских и зарубежных ученых:
Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»; Андреева И.В., Кошелева С.В.,
Спивак В.А. «Управление персоналом»; Комарова Н. «Мотивация труда и
повышение эффективности работы»; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.
«Основы менеджмента»; Р.Нирмайер, М. Зайфферт «Мотивация»; Шапиро
С.А. «Мотивация и стимулирование персонала» и многих других.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав и заключения.
В первой главе рассматривается сущность, основные теории и этапы
формирования системы управления персоналом, основные особенности
мотивации труда как инструмента управления персоналом.
Вторая глава посвящена общей характеристике организации «ИП
Бояршинов В.В."
Рассмотрена структура управления организацией, кадровая структура
и существующая на предприятии система мотивации персонала,
проанализированы особенности мотивации различных категорий работников.
В третьей главе представлены пути совершенствования системы
управления персоналом, предложены мероприятия по совершенствованию
системы мотивации «ИП Бояршинов В.В.»
В заключении работы сформулированы основные выводы по
результатам проведённых исследований.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные понятия стимулирования персонала
При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест в
управлении занимает стимулирование сотрудников, поскольку оно выступает
непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на
достижение целей предприятия по существу является главной задачей
руководства персоналом.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-
технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации
производства, в результате повышения уровня образования и социальных
ожиданий сотрудников значение стимулирования и мотивации в управлении
персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода
управленческой деятельности.
Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации
требуются ответственные и инициативные работники, высоко
организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью только
традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего
контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей
деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут
рассчитывать на получение высоких результатов.
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно
координируется для достижения общей цели или целей
1
.
Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и
контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей
организации
2
.
1
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
2
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
7
Управление персоналом - специфический вид деятельности в системе
управления организацией.
Под управлением персоналом, или менеджментом персонала,
понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как
отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.
А.Я.Кибанов определил управление персоналом как
«целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом»
3
.
Система управления персоналом организации – система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций.
Принципы управления персоналом - правила, основные положения и
нормы, которыми должен следовать руководитель и специалисты в процессе
управления персоналом.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы
отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации.
При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест в
управлении занимает стимулирование и мотивация сотрудников. Ориентация
работников на достижение целей предприятия по существу является главной
задачей руководства персоналом.
Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
3
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. – 3-е изд., доп.и перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
8
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение,
элемент трудовой ситуации, влияющей на поведение человека в сфере труда,
материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет и
нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как
личность и работника одновременно.
Приступая к анализу мотивации и стимулирования персонала в
организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как
«потребность», «мотив» и «стимул». Определение сущности этих понятий
лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии,
философии, экономики, медицины др.
Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал
обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века.
Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является
книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое
отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при
помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”.
4
С тех пор
появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто
биологических до социально-экономических и философских. К первым
можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним
же относятся представления В.С.Магуна
5
о потребностях как отсутствии
блага и Д.А.Леонтьева
6
– как отношении между личностью и окружающим
миром.
На наш взгляд, наиболее правильным является определение
потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой
и обществом программа жизнедеятельности.
7
Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева.
8
Он пишет, что
возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием
4
Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921, с.10.
5
Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983.
6
Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.
7
Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002, с.29.
8
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.
9
им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает
вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для
каждого человека для общества, государства. Требования общества к
каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после
принятия человеком они становятся долговременными мотивационными
установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и
превращаются в мотивы поведения и деятельности.
Теперь обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена
9
мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение,
влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках
значения этих терминов указывают на “динамический” момент
направленности действия на определенные целевые состояния, которые
независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и
которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути
к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив
задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое
само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из
этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об
употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения
или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы
психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как
желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то,
исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии
мотивации.
1. Существует столько различных мотивов, сколько существует
содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”. Эти
классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых
состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.
9
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.
10
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как
относительно устойчивые оценочные диспозиции.
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и
силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии
мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов.
4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется
не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких
мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях
ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого
состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.
Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут
активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним
в конфликте. Но ради простоты побочными мотивами мы пренебрежем.)
Здесь мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, т. е. с проблемой
выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.
5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения,
до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего
отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько
позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет
угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают
другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и
становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до
достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во
времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время
возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке
поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации,
возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.
6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как
мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными
возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие
11
на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и
поддерживающий эту направленность. Короче: мотивация объясняет
целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой
мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях
с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.
7. Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно
от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее,
складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию
саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и
после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания
возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае
мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации
через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции,
характеризующие отдельные фазы протекания действия.
8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели
мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность
складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия,
мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной
активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом
возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации
не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком
направлении будут использованы различные функциональные способности.
Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными
действиями, между различными вариантами восприятия и возможными
содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и
упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его
результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия
влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.
Вместо мотивов можно говорить о потребностях или установках,
вместо мотивации - о направленном влечении, а целенаправленность