12
поведения можно отдать на откуп, как в классической теории научения,
хорошо освоенным связям “стимул-реакция”. Можно даже отказаться от
понятий “мотив” и “мотивация” и положить в основу, как это делает Келли
(G. Kelly, 1955, 1958), “системы личностных конструктов”. Проблемы
остаются в сущности те же, лишь несколько меняются подходы к их
решению. Использованные форма изложения и теоретические представления
- это не более (но и не менее), чем способ осмысления проблем, которые
обозначались и обозначаются в наивных и научных объяснениях действий
общим словом “мотивация”.
В конечном счете, Хекхаузен говорит, что “мотив” – это всего лишь
“конструкт мышления”, а не реально существующий психологический
феномен.
Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий
мотивации. В отечественной психологии определение мотива тоже довольно
разнопланово. Л.И.Божович
10
рассматривает в качестве мотива чувства,
переживания, идеи, К.К.Платонов
11
подразумевает под мотивом психические
процессы, состояния и свойства личности и т.д.
Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница
заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью
которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития
человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента
управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение
как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены
организации проявляют заинтересованное участие в делах организации,
осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая
никакого стимулирующего воздействия.
10
Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред.
Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 1995.
11
Платонов К.К. Структура и развитие личности.-М.:Наука, 1986.
13
Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу
12
, предложив
иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных
физиологических до высших духовных), сформулировал психологический
закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к
деятельности, аппелируя к потребностям высшего порядка, когда у него
“обеспечены тылы” - удовлетворены потребности более низкого порядка.
С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе,
побуждает и направляет деятельность человека. Стимул (лат. stimulus -
стрекало погонялка) – внешнее побуждение к действию толчок
побудительная причина. Процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по
отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом
он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой
потребностей или уже сложившейся системой мотивов.
Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего”
(системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как
говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле
любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень
весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой
формулой:
стимул + потребность = мотив.
Также о стимуле можно сказать, что они являются инструментами,
вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов
выступают какие-то предметы, действия других людей, носители
обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в
качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести
в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы
12
Маслоу А. Мотивация и личность.-СПб.:Евразия,1999.
14
несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться
сознательному контролю.
1.Стимулы являются инструментами, вызывающими действие
определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы,
действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что
может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия,
или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.
2.Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда
стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны
реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата,
деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно
используются в рамках управления людьми.
3.Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и
предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные
формы. Одной из самых распространенных является материальное
стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна.
Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное
стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности,
учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
4.Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница
заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью
которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития
человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента
управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение
как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены
организации проявляют заинтересованное участие в делах организации,
осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая
никакого стимулирующего воздействия.
15
5.Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком
своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между
мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется
прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное
выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели
человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие
непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда
обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других
факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное
понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со
стороны окружения и т. д.
6.Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда -
серьезная управленческая проблема. Если вознаграждать только по
результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего
низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если
же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета
реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы
менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило,
решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер
должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема
может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным.
По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и
Дятлова В.А. стимулирование – форма непосредственного воздействия на
человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него
конкретных задач. Цель стимулирования – не вообще побудить человека
работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено
трудовыми отношениями
13
. Различают несколько форм стимулов:
13
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практич. пособие, 5-е изд.- М.:
Дело, 2003. с.84
16
принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение,
самоутверждение.
Стимулирование (вознаграждение) можно классифицировать как
внутреннее и внешнее. Любой руководитель имеет дело с этими двумя
главными типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство
достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения.
Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще
всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает
не от самой, работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его
можно определить как стимулирование труда
14
. [32, c. 134]
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру
ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию
имеющегося трудового потенциала.[19, c.337]
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и
преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными
причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные
стимулы.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой
группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные
(путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации)
15
.
Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда
стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны
14
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. с.134
15
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом / учеб. пособие – М.: «Гелан», 2001.
с.135-136
17
реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата,
деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно
используются в рамках управления людьми.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и
предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные
формы. Одной из самых распространенных является материальное
стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна.
Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное
стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности,
учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
Существует несколько методов стимулирования персонала
организации: административные, материальные и моральные.
1.2. Методы стимулирования персонала
1.2.1. Административные методы стимулирования
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика
выработали три группы методов управления персоналом: административные,
материальные (экономические) и моральные (социально-психологические).
Административные методы стимулирования персонала ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины
труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной
организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий и
административный акт подлежит обязательному исполнению. Для
административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
18
Административные методы управления основываются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме
организационного и распорядительного воздействия. Организационное
воздействие направлено на организацию процесса производства и управления
и включает организационное регламентирование, организационное
нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен
заниматься работник управления, и представлено положениями о
структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права,
обязанности и ответственность подразделении и служб организации и их
руководителей. На основе положений составляется штатное расписание
данного подразделения, организуется его повседневная деятельность.
Организационное нормирование предусматривает большое
количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы
(технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и
технологические карты и т.н.); эксплуатационно-ремонтные (например,
нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы
(разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер
оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и
взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-
снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов,
нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);
организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего
распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода,
командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности
организации.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в
форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В
актах организационно-методического инструктирования даются
рекомендации для применения тех или иных современных средств
19
управления, учитывается богатейший опыт, которым облачают работники
аппарата управления. К актам организационно-методического
инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие
права и функциональные обязанности управленческого персонала;
методические указания (рекомендации), описывающие выполнение
комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее нелепое
назначение; методические инструкции, которые определяют порядок,
методы и формы работы для выполнения отдельной технико-
экономической задачи: рабочие инструкции, определяющие
последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.
В них указывается порядок действий для выполнения процессов
оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационно-
методического инструктирования являются нормативными. Они издаются
руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим
законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими
общественными организациями и обязательны для подразделений, служб,
должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие,
выражается в форме приказа
распоряжения или указания, которые являются правовыми актами
ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения,
исполнения и применения действующего законодательства и других
нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим
решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной
единицы, подразделения, службы организации, начальником
функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное
требование руководителя решить определенную задачу или выполнить
определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное
20
требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с
поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует
контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко
организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета,
регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и
указаний.
Таким образом, административные методы- это костяк организации,
пронизывающие и стимулирующие труд боязнью совершить что-либо
«гадкое».
1.2.2. Материальные методы стимулирования
Материальные методы – это элементы экономического механизма, с
помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Высокая прибыль, рентабельность, фондоотдача – вот основные
показатели эффективной работы компании.
Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли
обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции.
Поэтому необходимо применять четкую систему материального
стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости
продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в
системе материального стимулирования имеет эффективная организация
заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме
долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и
оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда
каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества
труда.
21
Предприятиям (организациям) предоставлено право самостоятельно
устанавливать вид, системы оплаты труда работников, размеры тарифных
ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, фиксируя их в
коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом
максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время
действующее законодательство гарантирует наемным работникам
минимальный размер оплаты труда в месяц. Месячная оплата труда
работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму
рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы
труда), не может быть ниже установленного на данный период минимального
размера оплаты труда.
Традиционные формы оплаты труда
Заработная плата (номинальная). Оплата труда наемного работника,
включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и
дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия
труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в
праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата
или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату.
В бюджетных организациях регулирование заработной платы
осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет
собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от
рабочего низшего разряда до руководителей организаций.
При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее
построения:
(а) исходная база — не ниже установленного государственного
минимума заработной платы;
(б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и
характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство
подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности
(условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности,