42
В организации, в данный момент времени, используется повременная
форма оплаты труда.
Заработная плата исчисляется исходя из количества отработанных
часов каждого сотрудника организации.
Данный период времени является кризисным для нашей страны, спрос
в сфере услуг падает , в том числе в сфере авторемонтных работ. Клиентов в
автомастерской стало намного меньше, чем годом ранее, многие перешли на
самообслуживание . Из-за спада объёмов производимых услуг, прибыль
автосервиса падает, что снижает часовую расценку. Это абсолютно не
способствует мотивации сотрудников к работе.
Многие из них уже планируют смену деятельности, лишь бы
обеспечить финансовую стабильность себе и семьям. Если ничего не
поменять в способе стимулирования сотрудников , в данном случае, в форме
оплаты труда, это может обернуться для руководителя и владельца
организации негативными последствиями.
Во-первых, потеря квалифицированного персонала и стабильного
коллектива. Во-вторых, потеря постоянных клиентов, которые ценят качество
работы именно данных сотрудников. В-третьих, трата времени на поиск
новых работников и их обучение. Это всё является издержками и рисками для
любого предприятия.
Поэтому предложения для «ИП Бояршинов В.В.» - внести изменения в
форму оплаты труда работников организации, а конкретно перейти на
сдельную форму оплаты труда.
Здесь простая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату
труда по расценкам установленным за единицу работы, конкретно, за
площадь покраски, установленную деталь, исправленный агрегат.
При данной форме оплаты труда у сотрудников будет мотивация
выполнять больше работ, с хорошим качеством, бороться за клиента и
получать часть денежных средств по факту выполнения работы.
При этом мы сможем привлечь новых клиентов, которым необходима
43
срочная работа, сохраним постоянных клиентов, которые доверяют
квалификации нашего персонала.
44
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ «ИП БОЯРШИНОВ В.В.»
3.1. Экономический расчет предложенных мероприятий.
В данный момент времени в автосервисе «ИП Бояршинов В.В.»
установлена простая повременная оплата труда. По простой повременной
системе оплата труда производится за определённое количество
отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По
способу начисления оплата труда почасовая.
Главный недостаток данной системы оплаты труда в том, что она
недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными
результатами труда работника и его заработной платой. То есть в те дни,когда
клиентов в автосервисе значительное количество , и сотрудники выполняют
большое количество работы за определенный промежуток времени , и в дни
простоя автосервиса, мастера получают одинаковую заработную плату . Это
никак не стимулирует сотрудников работать более эффективно и повышать
свою производительность , что значительно отражается на прибыли
организации.
Каждому работнику установлена часовая ставка,соответственно,
заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически
отработал в конкретном месяце:
Произведем расчеты ежемесячных затрат владельца автосервиса на
заработную плату работников.
В организации 7 сотрудников :
Количество часов,
фактически
отработанных
работником
Часовая
ставка
Сумма
заработной
платы
45
Таблица 2
Расчет ежемесячных затрат на заработную плату в «ИП Бояршинов В.В.»
Должность
Количество
смен /
месяц
Количество
часов/ смена
Количество
часов/ месяц
Почасовая
тарифная
ставка
Средняя
заработная
плата в месяц
(руб.)
Старший мастер
22
8
176
170
29920
Мастер универсал
22
6
132
159
20988
Мастер универсал
22
6
132
159
20988
Электрик
20
8
160
137
21920
Автожестянщик
20
6
120
167
20040
Автожестянщик
20
6
120
167
20040
Автомаляр
20
8
160
156
24960
Итого
146
48
1000
158856
Ежемесячные затраты на заработную плату всех сотрудников
автосервиса составляют 158856 рублей без учета налогового вычета. Данный
показатель остается неизменным несмотря на количество работы
автосервиса, что не является выгодным для владельца данной организации.
Затраты на заработную плату в некоторые застойные для организации
периоды превышают прибыль организации. Это, в последствии, может
привести автосервис «ИП Бояршинов В.В.» к убыткам и ликвидации данной
организации.
Поэтому предложение о смене формы стимулирования труда
сотрудников данной организации актуально. В данном случае предлагаем
сменить форму оплаты с повременной на сдельную оплату труда.
При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется
исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества
продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.
Заработную плату можно рассчитать так:
Сдельная
расценка на
единицу
продукции
Количество
изготовленно
й продукции
Заработная
плата
46
Сдельная форма оплаты труда, отвечает интересам и работника, и
работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема оказанных
услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямая зависимость между
результатами работы и величиной вознаграждения – это одно из главных
достоинств сдельной оплаты труда. В случае стимулирования труда в
организации «ИП Бояршинов В.В.», использование формы сдельной оплаты
труда поможет успешно реализоваться интересам работодателя, поскольку
работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не
нужно контролировать. А так же будет мотивировать сотрудников
организации к повышению производительности, поиску новых клиентов.
Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или
производительность, он же и понесет в первую очередь потери.
Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что
сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и
интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал
работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в
условиях неполной и асимметричной информации.
Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у
него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения
большего объема работ, роста производительности труда.
При сдельной оплате полезность работника зависит от его
способностей. Эмпирические исследования американских экономистов
показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда
выше, чем с повременной.
В денежном эквиваленте заработная плата работников «ИП
Бояршинов В.В.» не уменьшится, а в периоды более интенсивной работы –
даже увеличится. При этом сотрудники организации смогут получать
заработную плату ежедневно, сразу после оплаты клиентами
предоставляемых услуг. Компания также останется в плюсе, не будет
необходимости занимать денежные средства на заработную плату
47
работников, заработная плата будет выдаваться по факту сделанной работы.
48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Характерным для многих российских компаний является
ограниченность, а порой отсутствие современной системы стимулирования
труда персонала. Большинство работников не стремится проявлять
инициативу в своей деятельности, в полной мере брать на себя
ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Оно
не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих
собственных и предприятия в целом. Отсюда объективная необходимость
разработки и внедрения современной системы стимулирования деятельности
сотрудников.
Практика в этой области далека от современных требований. Многие
российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают немалые
затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема
их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов,
использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных
резервов является внедрение системы современного стимулирования труда.
Заметим при этом, что стандартные подходы к организации
стимулирования нередко оказываются неэффективными: стимулы
изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед
коллективом задач, его особенностей и т.д. главная привлекательность труда
- его творческий характер. Поэтому руководитель призван следить, чтобы
содержание труда каждого подчиненного постоянно обновлялось. Участие
персонала в планирование при прямой зависимости заработка от финансовых
результатов деятельности фирмы – также является важным элементом
стимулирования.
Оно не представляют себе необходимость и значение совпадения
интересов своих собственных и предприятия в целом. Отсюда объективная
необходимость разработки и внедрения современной системы
стимулирования деятельности сотрудников.
49
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям
рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один
из наиболее важных резервов эффективности управления предприятием.
Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план
и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие
сотрудников искать новое, увеличивать свою производительность.
Эти меры во многом устарели. Гораздо более эффективно, например,
развитие и качественное совершенствование процесса привлечения
сотрудников к управлению предприятием. С сотрудником советуются, его
привлекают к процессам анализа, планирования, прогнозирования,
разработки миссии, стратегии и тактики, организации и контроля работы
компании. Осознав и прочувствовав свою причастность к работе
предприятия, оценив собственную значимость, сотрудник способен
совершенно иначе организовывать свой труд, порой многократно увеличить
его отдачу.
Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования
персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза
процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие
отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность
труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Эффективность
организации падает в целом.
В выпускной квалификационной работе решались следующие задачи:
1. Проведен анализ методологического материала по вопросам
стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Рассмотрены методы стимулирования: административный,
материальный и моральный.
2. Проведен анализ и оценка ситуации системы стимулирования
персонала на действующем предприятии.
50
3. На основании проведенного анализа разработаны основные
мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
персонала. Приведен экономический анализ предложенных
мероприятий.
Система материального стимулирования сотрудников не зависит от
конкретных результатов труда работника, а рассчитывается по количеству
часов работы каждого сотрудника, что способствует снижению интереса к
работе у сотрудников.
Было предложено ввести сдельную форму оплаты труда, как способ
стимулирования работников к повышению производительности , поиску
новых клиентов .
Предложенные мероприятия повысят производительность труда,
качество производимой продукции, что приведет к дополнительным
прибылям и оптимизации деятельности предприятия в целом.
51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда: учебник
для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2010.
2. Беа Ф.К., Э.Дихтла, М.Швайтцера. Экономика предприятия. Учебник
(перевод с немецкого). – М.: ИНФРА-М, 1012.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом /
учеб. пособие – М.: «Гелан», 2015. - 223с.
4. Бляхман Л.С. Экономика фирмы. Учебное пособие. – Санкт-Петербург:
Издательство Михайлова, 2010.
5. Борисевич В.И., Кандауровой Г.А. Прогнозирование и планирование
экономики. Учебное пособие. – Минск: ИП «ЭКОПЕРСПЕКТИВА»,
2015.
6. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2013. -
№4, с.28-29
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: М.: Высшая школа – 2013.
– 325с.
8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА –
М, 2014. – 189 с.
9. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом : Ростов н/Д, 2014. – 345с.
10. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень
лояльности персонала организации // Управление персоналом, 2013. -
№4, с.36-38
11. Грузинов В.П. Экономика предприятия. Учебник. – М.: Банки и биржи,
издательское объединение ЮНИТИ, 2010.
12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности – М.: ИНФРА-М,
2013. – 464с.
13. Иванова И.А. Менеджмент: Учебное пособие – М, 2010. – 95с.