22
качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов
должны учитываться посредством других элементов заработной платы);
(в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по
общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу
межотраслевого единства.
Для определения справедливого размера заработной платы с учетом
сложности, значимости и условий труда различных категорий работников
немало предприятий применяют тарифную систему, которая представляет
собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных
сеток и тарифных ставок.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные
характеристики основных видов работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд
работника соответствует работе большей сложности.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или
дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего, разряда.
Большинство предприятий отраслей промышленности применяют
шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от
условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для
оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате
труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда
определяет размер заработной платы за единицу времени рабочего низшей
квалификации. Тарифные ставки по разрядам обычно определяют
непосредственно в таблицах исходя из условий и вида работы. Соотношение
оплаты труда рабочих более высокого и первого разрядов устанавливается с
помощью тарифного коэффициента.
Если труд работника оплачивается повременно, то размер денежного
вознаграждения за отработанный месяц представляет собой должностной
оклад.
23
Тарифная система оплаты труда может применяться на предприятии в
различных формах.
Формы тарифной оплаты труда
1.Повременная. Форма оплаты труда, при которой заработная плата
работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или
оклада за фактически отработанное время.
1.1.Простая повременная. Часовая тарифная ставка умножается на
количество отработанных часов.
1.2.Повременно - премиальная. Условия коллективного договора
(контракта) устанавливают процентную надбавку (месячную или
квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате.
2.Сдельная. Форма оплаты труда, при которой заработная плата
работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты
за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной
продукции.
2.1.Прямая сдельная. Заработок работнику устанавливается по заранее
установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции
соответствующего качества.
2.2.Сдельно-прогрессивная. Выработка рабочего в пределах
установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным
(неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по
повышенным сдельным расценкам.
2.3.Сдельно - премиальная. Заработная плата рабочего складывается из
заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую
выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей
премирования.
2.4.Аккордная. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не
за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс
работ (аккордное задание).
24
2.5. Косвенно- сдельная. Размер заработка работников (обычно
вспомогательного производства) ставится в прямую зависимость от
результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты
труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
при повременной - учет проработанного времени;
при сдельной - учет количества произведенной работниками продукции
надлежащего качества либо учет количества выполненных работником
операций.
Вообще, зарплата любого работника может быть разбита на три
компоненты. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение
должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации
аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение.
Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости
жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее
величина автоматически ежегодно регулируется. И, наконец, выплата
третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для
каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им
результатами в предшествующий период.
С введением в действие с 1.01.1991 года закона РСФСР “О
предприятиях и предпринимательской деятельности” централизованные
тарифные условия оплаты труда были отменены. Формы, системы и размер
заработной платы работников, а также другие виды их доходов предприятия
стали устанавливать самостоятельно. В связи с этим все большую
актуальность приобретают иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.
Нетрадиционные формы оплаты труда
“Нетрадиционность” систем заключается в том, что они построены на
принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы.
Часть из них разрабатывается по распределительному принципу - на
бестарифной основе. Кроме них к числу нетрадиционных для российской
25
практики относится и контрактная оплата труда, а также рыночные модели
управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в
прежней экономической системе.
На большинстве предприятий производственной сферы продолжает
применяться тарифная система оплаты труда, тогда как на малых
предприятиях все большую популярность приобретают нетрадиционные
системы оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной
платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных
результатов работы трудового коллектива. Уровень оплаты труда работника
полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по
коллективным результатам труда.
Каждому работнику присваивается постоянный (относительно
постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его
квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад
работника в общие результаты труда. При бестарифной системе оплаты
труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не
сопровождается параллельным установлением ему соответствующей
тарифной ставки или оклада, то есть, заранее конкретный уровень оплаты
труда работнику не известен.
Система “плавающих окладов”
Ежемесячное определение размера должностного оклада в зависимости
от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом
работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты
труда, основанной на “плавающих окладах”:
- оклады руководителей или специалистов могут формироваться в
процентах от фактической прибыли;
26
- по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем
месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или
меньше);
- фактически размер оклада работника “плавает” в пределах
установленной вилки в зависимости от результатов работы бригады.
Комиссионные или система стимулирования продаж
Данная система является особой разновидностью сдельной формы
заработной платы и играет большую роль в управлении любого предприятия.
В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж)
лежит простой принцип - установление прямой зависимости между размером
заработной платы и объемом реализации. Выбор метода зависит от того,
какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого
товара, специфики рынка и других факторов:
- фиксированная денежная сумма за каждую проданную продукцию.
Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц
продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку
производственных мощностей;
- фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе
оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по
максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально
высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками);
- фиксированный процент от объема реализации в момент поступления
денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод
заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с
максимально благоприятными для продавца условиями платежа;
- выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при
выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников
отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность всей
компании.
27
Контрактная оплата труда
Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на
гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую
эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда
построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и
производства. Законодательство предусматривает возможность
индивидуализации условий контракта, то есть по сравнению с условиями
оплаты труда работников, принятыми на предприятии и зафиксированными
в коллективном договоре, у данного конкретного работника могут быть
иные, как правило, лучшие условия оплаты труда.
Бонусы
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия,
добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой,
рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем
работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды
бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет,
целевой.
Участие в прибылях
Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус.
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный
фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально
воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля
этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и
определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).
Участие работников в прибылях и партнерство - один из инструментов
эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой,
стимул для роста производства и фактор производственных отношений. В
общем случае участие в прибылях - это выплата наемным работникам в
дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия, а
партнерство - как участие в управлении предприятием. Хотя участие в
28
прибылях и является дополнением к доходу работников, оно отличается от
поощрительной системы заработной платы и по существу представляет
собой форму дополнительных льгот. Если поощрительная система
заработной платы непосредственно связана с продукцией, выпускаемой
индивидуальными наемными работниками, то выплаты, которые такие
работники получают по схемам участия в прибылях, связаны с прибылями
всего предприятия. Последние же зависят не только от усилий наемных
работников, но и от других факторов.
Участие в акционерном капитале
Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка
акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
Планы дополнительных выплат
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и
стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование
деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с
работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или
друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому
более привлекательные.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным
транспортом
Выделение средств на:
1) оплату транспортных расходов;
2) приобретение транспорта:
а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему
персоналу);
б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами;
Сберегательные фонды
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с
выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные
режимы накопления средств.
29
Организация питания. Выделение средств на организацию питания на
фирме; выплату субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по
бартеру. Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
Стипендиальные программы
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование
на стороне).
Программы обучения персонала
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
Системы платы за знания и компенсации
В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения
технического прогресса успех предприятий во многом зависит от
способности их руководителей и работников к развитию, освоению новых
методов работы и специальностей. Особое значение имеет наличие у
работника разносторонних персональных навыков и способности
приобретать эти навыки. В последнее время быстрое распространение в
зарубежной практике получила система заработной платы, называемой
платой за знания.
Основополагающим принципом такой системы является принцип
вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или
знаниями, а не вклад занимаемой им должности в достижении цели
предприятия. На предприятиях, использующих систему платы за знания,
нормальными являются ситуации, когда высокообразованные
квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии,
получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их
специалисты узкого профиля.
Системы платы за знания и компенсации ориентируют работников на
приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает
постоянное повышение качества человеческих ресурсов предприятия,
способствует его успеху в конкурентной борьбе.
30
Программы медицинского обслуживания
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с
медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Программы жилищного строительства
Выделение средств на собственное строительство жилья или
строительство на паевых условиях.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного
(колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы
привилегированные стипендии.
Гибкие социальные выплаты
Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение»
необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы
имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни
Страхование за счет средств компании жизни работника и за
символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств,
удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается
сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае,
связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программы выплат по временной нетрудоспособности
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
Медицинское страхование
Как самих работников, так и членов их семей.
Льготы и компенсации, не связанные с результатами
(стандартного характера)
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных
результатов (компенсации перехода на службу из других компаний -
расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир,
недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие
31
выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные
выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты»,
предназначены для высших управляющих, обычно включают
дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные
(предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление
такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус
работника.
Отчисления в пенсионный фонд
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного
пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так
и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциации получения кредитов
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров,
услуг и т.д.
Итак, в широком смысле слова стимулирование - это совокупность
требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ,
способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника
и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию
трудовых функций.
1.2.3. Методы морального стимулирования
Если формы, методы и инструменты материальное стимулирование
строго регламентированы, то система морального стимулирования
регламентации в законах и подзаконных актах не имеет. Оно описано лишь в
документации определенного предприятия (Коллективный договор и т.д.).
Моральные методы управления основаны на использовании
социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в