52
В случае получения факторной бальной оценки выше нормы, сотруд-
ник опять же поймет, какого производственного поведения в дальнейшем от
него ожидает руководитель, за что он будет поощрен. Кроме того, помимо
материальной компенсации (оценки выше нормы => выше нормы коэффици-
ент результативности => выше премия), сотрудник подвергается еще и нема-
териальному стимулированию (признание успехов, сохранение истории этих
успехов в его «личном деле» (истории качественных оценок)). Так же сохра-
няется история производственного поведения сотрудника, которая может
быть полезна при проведении очередной аттестации, при подведении итогов
работы за год и принятии решения относительно размера годового бонуса.
Есть у факторной балльной оценки и несколько минусов:
нужно потратить больше ресурсов на разработку системы;
усложняется администрирование и автоматизация системы;
система с использованием факторной балльной оценки сложнее,
чем система с использованием комплексной оценки, а с усложнением систе-
мы возрастает вероятность того, что она не будет принята и будет саботиро-
вана некоторыми руководителями в силу их индивидуальных подходов к
управлению.
Но вышеописанные недостатки факторной балльной оценки не идут в
сравнение с теми преимуществами и возможностями, которые она привносит
в комплексную систему компенсаций при обеспечении ее корректной разра-
ботки и постоянного мониторинга.
2. Выгоды страхования:
Во-первых, страхование от несчастного случая - это способ дополни-
тельной мотивации и поддержания лояльности персонала за счет гарантиро-
ванных денежных компенсаций в случаях смерти сотрудника, наступления
его инвалидности, получения им травм (телесных повреждений), временной
или полной утраты его трудоспособности, а также наступления критических
заболеваний (таких как рак, инсульт), госпитализации и хирургических вме-
шательств.
53
Известно, что любая льгота эффективно работает только в том случае,
если о ней известно работнику. В страховом полисе детально расписано, ка-
кую сумму и при каких обстоятельствах получит работник. Учитывая сего-
дняшнюю настороженность в обществе по поводу терактов, техногенных ка-
тастроф и природных катаклизмов, уверенность работника в том, что в слу-
чае несчастья он сам или его близкие не останутся без средств к существова-
нию, - хороший элемент мотивации.
Во-вторых, наличие страхования от несчастного случая - это еще и эф-
фективный механизм урегулирования отношений предприятия с работником
при непредвиденных обстоятельствах, сводящий к минимуму вероятность
снижения лояльности сотрудника или возникновения конфликтов.
В-третьих, для любой HR-службы несчастный случай на производстве -
всегда настоящая головная боль, так как он влечет необходимость получать
деньги из Фонда социального страхования на оплату больничного листа по-
страдавшего сотрудника. Кроме того, зафиксированный несчастный случай
на производстве связан с риском проверок со стороны контролирующих ин-
станций и трудовой инспекции. Проверяющие вынуждают собирать огром-
ное количество документов. А в заключение вся эта история грозит еще и су-
дебным разбирательством.
Пострадавший от несчастного случая на производстве, а также члены
семьи погибшего в результате несчастного случая имеют право на возмеще-
ние морального вреда. Договор страхования от несчастного случая и пра-
вильно составленный трудовой договор позволят избежать этих трудностей,
приобрести дополнительный способ мотивации для привлечения ценных со-
трудников, приносящих прибыль компании, снизить затраты и уменьшить
налогооблагаемую базу.
Выгоды страхования от несчастных случаев – приложение 8
Все вышесказанное особенно актуально для ООО «Новый город», т. к.
предприятие предлагает в том числе и общестроительные работы, включая в
себя электромонтажные работы, установку и монтаж металлоконструкций, и
54
другого оборудования, наружные и внутренние отделочные работы – и по-
этому возможны несчастные случаи на производстве.
При внедрении новой системы оплаты труда или при ее трансформации
прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников к процессу изме-
нения порядка денежного вознаграждения. Любое нововведение вызывает
определенную настороженность, а изменения в существенных условиях тру-
да, которым является система оплаты, могут восприниматься как направлен-
ные на усиление эксплуатации. Вера сотрудников в руководство фирмы и до-
верие к разрабатываемым мерам – основной вопрос внедрения компенсаци-
онного пакета.
Информирование и обучение сотрудников конкретной компенсацион-
ной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение особенно-
стей применения новых механизмов оплаты – все это должно быть в плане
мероприятий по внедрению системы денежного вознаграждения. Можно
сконструировать замечательную систему оплаты, которая будет отлично ра-
ботать на бумаге, но если в процессе передачи часть информации будет те-
ряться или искажаться, то можно получить прямо противоположный резуль-
тат. Поэтому разработке механизма информирования работников о новой си-
стеме оплаты иногда нужно уделять больше времени и сил, чем разработке
самой системы компенсаций.
Отдельная проблема – мониторинг эффективности новой системы
компенсаций. Ряд выплат, бонусов или премий может быть рассчитан на до-
статочно отдаленную перспективу (премии по итогам года), а система возна-
граждения должна сработать неоднократно, прежде чем работник начнет
осознавать механизм ее действия и направлять свои трудовые усилия в за-
планированное русло. Кроме измерения и отслеживания объективных пока-
зателей производительности труда работников, необходимо периодически
определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями денежного
вознаграждения, для чего можно применять методы анкетирования и опро-
55
сов. Результаты мониторинга компенсационной системы должны приводить
к модификации условий и механизмов денежного вознаграждения.
Для оценки усовершенствованной системы мотивации в ООО «Новый
город» можно использовать методику «результативность-эффективность».
Проверка на результативность заключается в том, чтобы оценить, до-
стигнуты ли цели, поставленные перед внедрением обновленной и расши-
ренной мотивационной системы. Проведенное исследование существующей
системы мотивации на предприятии ООО «Новый город» позволило вы-
явить основные проблемы и, в соответствие с ними, определить цели совер-
шенствования. Первая цель - повысить эффективность системы мотивации
применительно к достижению целей предприятия (экономическая эффектив-
ность). Вторая цель – достигнуть более высокой удовлетворенности суще-
ствующими механизмами стимулирования (социальная эффективность).
Таким образом, мероприятия мотивационной системы позволят сокра-
тить коэффициент текучести и сократить расходы организации на обучение
для вновь прибывших. Вместе с тем, сэкономленные средства расходуются
на мотивацию преданных фирме сотрудников.
Дополнительный эффект от внедрения вышеописанной системы при-
водит также к изменению основных показателей деятельности предприятия, а
именно: удержание квалифицированных специалистов, повышение произво-
дительности труда, рост социальной удовлетворенности в коллективе.
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная работа посвящена изучению системы мотивации на предприя-
тии ООО «Новый город». Работа состоит из трех глав, введения и заключе-
ние.
Первая глава раскрывает теоретические основы мотивации и стимули-
рования, а также системы мотивации зарубежных стран.
Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного
сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (пре-
тендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это
внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опозна-
ние предмета соответствующего потребности и запускает направленное по-
ведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
В основе процесса мотивации лежит потребность человека.
К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: си-
стема оплаты, система оценки труда работников, социальные программы,
обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Основная задача
создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закре-
пить необходимое производственное поведение сотрудников.
Вторая глава содержит анализ системы управления персоналом и ана-
лиз системы мотивации и стимулирования.
Анализ основных направлений кадровой политики в ООО «Новый го-
род» показал, что все основные направления регламентируются разработан-
ными документами управления. Система мотивации разработана, но нужда-
ется в усовершенствовании.
На предприятии используется неэффективная система оплаты труда
специалистов:
- не раскрыт принцип заинтересованности работников в достижении
более высоких результатов труда в системе премирования за производствен-
ные результаты;
57
- принцип взаимосвязи заработной платы с изменением производи-
тельности труда не проявляются также в системе премирования, т.к. хотя
ежемесячные премии являются важной составной частью заработной платы,
но они зависят от результатов деятельности предприятия;
- свою зарплату рабочие получат в любом случае с премией, несмотря
на количество договоров и введенных в эксплуатацию объектов. В то время
как специалисты предприятия в плане зарплаты во много зависят от деятель-
ности рабочих.
На предприятии действует так называемая «уравниловка», одинаковая
зарплата у всех.
Существующих мероприятий: системы материального стимулирования
(оклад + премия), стандартного социального пакета, корпоративных меро-
приятий, возможности повышения квалификации - не достаточно для повы-
шения производительности труда и повышения удовлетворенности коллек-
тива.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию си-
стемы мотивации на предприятии. В качестве таких выделены:
Применение субъективной качественной оценки при расчете премии
3 дополнительных социальных пакета,
Включение в основной социальный пакет страхования от несчастных
случаев.
Кроме того, в качестве моральных стимулов могут быть применены:
стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы за
определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, до-
полнительные выходные.
предоставление возможности хорошо проявившим себя в работе со-
трудникам возможности дополнительного обучения, повышения квалифика-
ции.
58
Мероприятия мотивационной системы позволят сократить коэффици-
ент текучести и сократить расходы организации на обучение для вновь при-
бывших. Вместе с тем, сэкономленные средства расходуются на мотивацию
преданных фирме сотрудников.
Дополнительный эффект от внедрения вышеописанной системы при-
водит также к изменению основных показателей деятельности предприятия, а
именно: удержание квалифицированных специалистов, повышение произво-
дительности труда, рост социальной удовлетворенности в коллективе.
59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые документы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в
ред. ФЗ от 27.04.2004 № 32-ФЗ).
Монографическая литература
2. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом органи-
зации. - М., 2009.
3. Аширов, Д.А., Резниченко, Л.А. Управление персоналом. / Москов-
ский международный институт эконометрики, информатики, финансов и
права, М., 2007. -193 с.
4. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л., Управление персоналом: Учебник для
вузов — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008. —60
5. Большаков, А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Изда-
тельство "Питер"», 2008. — 160 с.: ил. — (Серия «Краткий курс»)
6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад-
ровой работе. — М.: Юристъ, 2007. — 496 с
7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник для экономи-
ческих спец. вузов. — М.: Высшая школа.,2008 — 224 с.
8. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала//Консультант ди-
ректора февраль 2002. - С. 23-34
9. Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Москов-
ский государственный университет экономики, статистики и информатики.
— М., 2008. — 256 с.
10. Глазов, М.М., Фирова, И.П., Истомина, О.Н. Управление персо-
налом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Подред. Гла-
зова, М.М. - СПб.: ООО ≪Андреевский издательский дом≫,2007 г . - 2 5 1 с.
60
11. Джеральд Клоу, Управление персоналом в современных органи-
зациях. (перевод с английского Владимирова, Н.Г.).- М.: Вершина, 2007
12. Дейнека, А.В., Современные тенденции в управлении персона-
лом. Учебное пособие. / М.:Академия естествознания., 2009.-365с.
13. Дорофеев, В.Д., Шмелева, А.Н., Шестопал, Н.Ю. Менеджмент:
Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с. —(Высшее образование»).
14. Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управ-
ления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ. 2005
15. Ильенкова, С.Д. Кузнецов, В.И. Менеджмент. /Московский меж-
дународный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М.,
2008.-70 с.
16. Коваленко, А. В. Психологические основы менеджмента. Учеб-
ное пособие Томск: Изд. ТПУ, 2009
17. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Практикум:
Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб.и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007.—365 с.
18. Кибанов, А.Я., Баткаева, И.А. Мотивация и стимулирование тру-
довой деятельности: Учебник /М.: ИНФРА-М, 2009
19. Михалева, Е.П. Менеджмент: Конспект лекций: -Юрайт, 2010
20. Митрофанова, Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирова-
ния трудовой деятельности персонала организации: М.: ГУУ, 2008
21. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ.
ред. проф. Переверзева, М.П. — М.: ИНФРА-М, 2008
22. Нирмайер, Р. Зайферт, М. Мотивация. М. Омега-Л, 2008
23. Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / Карякин,
А.М., Грубов, Е.О.; Иван.гос.энерг.ун-т. – Иваново, 2008. – 68 с.
24. Пивоваров, С.Э., Тарасевич, Л.С., Майзель, А.И. Международный
менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер; 2009
25. Самыгии, С.И., Столяренко, Л,Д. Менеджмент персонала. — Ро-
стов н/Д: изд-во «Феникс», 2007. 480 с.