32
Рис. 4. Структура управления
Из рисунка видно, что структура управления имеет линейную направ-
ленность. Это является положительным моментом, т.к. облегчается контроль,
структура имеет четкую иерархичность подчинения.
Помимо линейных связей имеют место функциональные связи в орга-
низации (см. рис.5).
Рис. 5. Функциональные связи между отделами
Сметно-договорной отдел проводит работы по заключению договоров,
контролю за расходованием средств и соответствие сметам на всех этапах
Сметно-
договорной отдел
Технический
отдел
Производственный
отдел
Ремонтно-
строительный уча-
сток
директор
Технический отдел
Начальник техниче-
ского отдела
Ремонтно-
строительный участок
Начальник РСУ
Производственный
отдел
Начальник производ-
ственного отдела
Сметно-договорной
отдел
Нач. сметно-
договорного отдела
Ведущий инженер
каменщики
сварщики
отделочники
Инженеры техниче-
ского надзора
Инженеры по закуп-
ке продукции
Инженер- энергетик
юрист
сметчик
экономист
Инженеры ТО
фрезеровщики
33
работы, проверяет производственный отдел на предмет закупки оборудова-
ния, поставки материалов, контролирует ремонтно-строительный участок за
расходование сырья, оборудования и прочих материалов, а также по срокам
введения объекта в эксплуатацию.
На основании данных сметно-договорного отдела технический отдел
проводит работы по проектирования и согласованию объектов. Взаимодей-
ствует с производственным отделом по поводу строительства объекта, соот-
ветствия строящегося объекта с проектом, реализацией проекта.
Деятельность отделов и каждого сотрудника в частности строго регла-
ментирована. На предприятии есть положения о подразделениях, должност-
ные инструкции на каждую должность. Функции отделов находятся в при-
ложении 5.
Назначение, цели, задачи, функции, права, ответственность и основы
деятельности отделов определены положением об отдела. Отделы являются
самостоятельными структурными подразделениями организации и подчиня-
ются непосредственно руководителям или одному из его заместителей.
Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением
о подразделении.
Система управления персоналом (СУП) строится на ряде принципов:
- перспективности;
- оперативности;
- иерархичности.
В любых вертикальных СУП должно обеспечиваться иерархичное вза-
имодействие между звеньями управления (структурными подразделениями
или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которо-
го является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирова-
ние, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;
- адаптивности. Означает приспособление СУП к изменяющимся целям
объекта управления и условиям его работы;
34
- преемственности. Предполагает общую методическую основу прове-
дения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными
специалистами, стандартное их оформление.
Распределение функций управления персоналом по подсистемам мож-
но посмотреть в приложении 6.
Исходя из задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что
общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соот-
ветствия качественных и количественных характеристик персонала целям
организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
- способности;
- мотивации;
- свойства.
Одним из приоритетных направлений кадровой политики ООО «Новый
город» является решение задачи привлечения на предприятие высококвали-
фицированных специалистов, реализация программы подготовки кадрового
резерва, обучения и повышения квалификации персонала. Все сотрудники
имеют возможность повысить квалификацию, пройти обучение по более вос-
требованной на производстве профессии.
Деятельность по управлению персоналом многогранна, и требует массу
знаний, усилий, времени.
2.3. Анализ системы стимулирования труда персонала
Система стимулирования состоит их двух частей: материальной и
нематериальной.
К материальной части относится заработная плата и другие выплаты.
Система организации оплаты труда на предприятии во многом раскры-
вает основные принципы организации заработной платы.
35
1) На предприятии независимо от результатов деятельности выпла-
чивается основная заработная плата, соответствующая должностному окладу,
установленному в штатном расписании и оговоренная в трудовом договоре.
2) Дифференциация заработной платы зависит от количества и ка-
чества труда работника. Качество определяется профессиональной подготов-
кой сотрудника (разряд). Количество труда, при установлении различий
между заработной платой работников, определяется количеством отработан-
ных часов, индивидуальными и коллективными результатами труда.
Сотрудники предприятия получают заработною плату без задержек в
строго установленные дни. Все без исключений сотрудники имеют оклад.
Структура зарплаты имеет следующий вид (см. рис. 6,7):
Рис. 6. Структура заработной платы у сотрудников ИТР
Рис. 7. Структура заработной платы рабочих предприятия
Исходя их рисунков видно, что зарплата рабочих предприятия полно-
стью зависит от их работоспособности и стремления.
Система начисления заработной платы работникам предприятия:
1) Зарплата управленческого персонала и служащих состоит
из оклада и районного коэффициента в размере 15% за отработанное, соглас-
Заработная плата сотрудников интеллекту-
ального труда – специалистов
Премия по результатам деятельности пред-
приятия за месяц
Оклад (15000 управляющий персонал, 10000
у рядовых специалистов)
Заработная плата
рабочих предприятия
Оклад у всех 5 000 руб
Тарифная ставка за один час составляет 400
руб.
Премия в размере сдельной части зарплаты
36
но производственного календаря, время. Оклад устанавливается штатным
расписанием.
Сотрудники интеллектуального труда получают оклад и премию в раз-
мере 20% оклада. Премия с результатами работы за месяц не связана.
По итогам года выдается премия, размер которой в целом зависит от
годовой прибыли компании, но размер премии определяется не процентом, а
решением руководства фирмы. Премия выдается всем одинаковая.
2) Оплата труда рабочих = оклад + премия. Оклад определен
всем в размере – 5 000 рублей.
Рабочие, помимо оклада, имеют сдельную часть заработной платы (та-
рифная ставка за 1 час составляет 400 рублей.) и премию по идентичную
сдельной части зарплаты.
Оклады являются основой заработной платы сотрудника, но на пред-
приятии существуют дополнительные выплаты.
Все сотрудники предприятия имеют социальный пакет. Сейчас слово-
сочетание «мотивационный (социальный) пакет» является достаточно попу-
лярным.
Для работодателя мотивационный пакет – это возможность привлечь и
удержать в своей компании квалифицированные кадры, максимально ис-
пользовать потенциал каждого сотрудника. Для работника - это преимуще-
ства, из-за которых он выбрал данную компанию и одна из причин проявле-
ния лояльности.
Стандартный мотивационный пакет, предлагаемый сотрудникам
включает в себя: полное или частичное выполнение требований КЗоТа -
оплачиваемые больничные, оплачиваемый отпуск 24 дня, оплачиваемые сес-
сии, декретный отпуск, выплаты в соцстрах.
На предприятии действует Социальная программа, нацеленная на фор-
мирование долгосрочных партнерских взаимоотношений с трудовым коллек-
тивом, создание кадрового потенциала, способного решать сложные произ-
водственные и управленческие задачи в современных условиях.
37
Приоритетными направлениями реализуемой Социальной программы
являются:
- дополнительное медицинское обслуживание – все сотрудник пред-
приятия имеют полисы ДМС, которые предполагают высококвалифициро-
ванную медицинскую помощь в комфортных условиях и возможность вос-
пользоваться дорогостоящими видами диагностики и лечения с применением
самых современных медицинских технологий;
- организация отдыха работников предприятия: традиционно сотрудни-
ки компании и члены их семей имеют возможность оздоровления и отдыха
на курорте в Усть-Качке на льготных условиях;
- развитие физкультуры и спорта, проведение культурных мероприятий
для работников и членов их семей;
- реализация программы подготовки кадрового резерва, обучения и по-
вышения квалификации персонала;
В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы счи-
тает, что своими достижениями они обязаны именно своим работникам –
профессионалам, именно их ценит выше всего.
Помимо премии на предприятии предусмотрено лишение премии.
Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором
предприятия (в отношении рабочих - начальниками отделов) и зависят от тя-
жести проступка или характера производственного упущения, а также их по-
следствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- совершение прогула;
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков на территории компании;
- совершения хищения имущества компании.
38
На предприятии предусмотрены курс адаптации и обучения для не-
опытного сотрудника, для опытного – стажировка, повышение квалифика-
ции.
Мотивационный пакет для работающих сотрудников чаще всего ориен-
тируется на финансовые возможности компании и на личные нужды кон-
кретного сотрудника.
К нематериальному стимулированию на данном предприятии относит-
ся ДМС - дополнительное медицинское страхование, в рамках корпоратив-
ной культуры мероприятия по праздничным датам, неформальные выезды на
природу, походы в театр, кино, выставки. Для рабочих предприятия преду-
смотрена фирменная спецодежда. Также на предприятии предусмотрено кре-
дитование персонала. Главным условием является отсутствие процентов за
пользование кредитом.
Говоря о социально-психологическом методе стимулирования хочется
отметить наличие зоны отдыха, как для сотрудников ИТР, так и комната от-
дыха для рабочего персонала. Оценивая психологический комфорт можно
сделать вывод, что эмоциональная атмосфера коллектива комфортная и бла-
гоприятная, что большое значение имеет неофициальная организационная
структура, т.к. неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и
взаимопомощь формируют благоприятный социально-психологический кли-
мат. Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эф-
фективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где
сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разреше-
ния.
Таким образом, морально-психологический климат трудового коллек-
тива при его благоприятном характере способствует созданию такого психо-
логического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей
работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффек-
тивно.
39
Руководитель предприятия обладает демократическим стилем руковод-
ства. Важное значение, для создания благоприятного психологического кли-
мата в коллективе, имеет стиль руководства. Каждому нравится де-
мократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей.
2.4. Определение эффективности системы мотивации в
ООО «Новый город»
Для выявления степени приверженности сотрудников используется
Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н.
Аллен ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS).
По результатам опроса можно сделать вывод, что в данном трудовом
коллективе преобладает аффективная приверженность. Высокая аффектив-
ная приверженность означает, что организация имеет для сотрудников боль-
шое значение, они переживают свою принадлежность к организации как
принадлежность к семье и желают в дальнейшем принадлежать к ней. Со-
трудники любят свою работу, и организацию дающую им ее.
На предприятии преобладает благоприятный климат, эмоциональная
среда. За время существования организации сотрудники сплотились, рабо-
тают на общую цель. Конфликты возникают крайне редко и успешно гасятся
на месте путем поиска компромисса.
Привязанность сотрудников к компании ООО «Новый город» поддер-
живает на предприятии сильный корпоративный дух. Корпоративный дух
есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он созда-
ет стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в
настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От то-
го как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эф-
фективное функционирование всей организации. Это является сильным сти-
мулом к деятельности каждого сотрудника и функционировании каждого со-
трудника в частности.
40
Подведем итоги: если с нематериальной мотивацией и общим психологи-
ческим климатом в коллективе все обстоит благополучно, то материальная сти-
муляция не продумана до конца.
На предприятии используется неэффективная система оплаты труда спе-
циалистов:
- не раскрыт принцип заинтересованности работников в достижении
более высоких результатов труда в системе премирования за производствен-
ные результаты;
- принцип взаимосвязи заработной платы с изменением производи-
тельности труда не проявляются также в системе премирования, т.к. хотя
ежемесячные премии являются важной составной частью заработной платы,
но они зависят от результатов деятельности предприятия;
- свою зарплату рабочие получат в любом случае с премией, несмотря
на количество договоров и введенных в эксплуатацию объектов. В то время
как специалисты предприятия в плане зарплаты во много зависят от деятель-
ности рабочих.
На предприятии действует так называемая «уравниловка», одинаковая
зарплата у всех. Это является отрицательным моментом, т.к. не все люди
одинаково работают. Совершенно естественно, что цели сотрудников совпа-
дают со стратегическими целями компании, но не все одинаково стремятся к
ее достижению.
Премия, как рабочих, так и служащих, должна напрямую зависеть от
количества заключенных договоров и сданных в эксплуатацию объектов.
Анализ основных направлений кадровой политики в ООО «Новый го-
род» показал, что все основные направления регламентируются разработан-
ными документами управления. Система мотивации разработана, но нужда-
ется в усовершенствовании. Всем сотрудникам компании предоставляется
социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодатель-
ству. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регла-
ментирована.
41
Но на предприятии необходимо изменить систему материального сти-
мулирования. Также необходимо уделить внимание такому мощному ресурсу
как управление моральным стимулированием. Это такой инструмент немате-
риальной мотивации как поощрение и принятие инициативы и участия пер-
сонала в совершенствовании работы по улучшению деятельности предприя-
тия, его участия в управлении, максимальной открытости руководства.
Таким образом, существующих мероприятий:
- системы материального стимулирования (оклад + премия);
- стандартного социального пакета;
- корпоративных мероприятий;
- возможности повышения квалификации - не достаточно для повыше-
ния производительности труда и повышения удовлетворенности коллектива.