2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ. ………………………….……5
1.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса……………………...5
1.2. Структура системы мотивации трудовой деятельности персонала в
организации……………………………………………………………………10
1.3. Характеристика системы стимулирования труда персонала…………..12
1.4. Методы изучения и этапы проектирования системы мотивации……...14
1.5. Зарубежный опыт мотивации труда персонала………………………...19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «Новый город» …………………………………...….. 26
2.1. Хозяйственно – экономическая характеристика предприятия………...26
2.2. Характеристика персонала и организация управления на предприятии . 28
2.3. Анализ системы стимулирования труда персонала…………………….34
2.4. Определение эффективности системы мотивации в ООО «Новый
город»……………………………………………………….………………….39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «Новый город»………………………………………………………….. 42
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования в ООО «Новый город»……………………………………42
3.2. Определение социально - экономической эффективности мероприятий
в ООО «Новый город»……………………………………………………….50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………...56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………….…..59
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………..….63
3
ВВЕДЕНИЕ
Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой за-
висит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи
современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персона-
ла. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отла-
женной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и
подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и до-
статочного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной
отдачи. Поэтому человек – это ключевое звено на любом предприятии. А мо-
тивация и стимулирование человека являются главными показателями, ха-
рактеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром
мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе
управления персоналом. И руководители начинают это понимать.
Живейший интерес вызывают вопросы практического измерения уров-
ня мотивации и определения индивидуального (группового, коллективного)
мотивационного баланса. Мотивационный баланс – это соотношение между
мотивацией (что привлекает, что движет работником) и антимотивацией (что
отталкивает, что вызывает негативное отношение). Методики практического
измерения уровня мотивации позволяют от ощущений перейти к реальным
цифрам. На базе таких измерений возможно системное формирование моти-
вационной статистики персонала и ее изучение.
Вопросы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда
широко обсуждаются в современной экономической литературе. Актуаль-
ность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме
мотивации и стимулирования деятельности персонала современной органи-
зации в формирующейся рыночной экономике.
Объектом исследования является процесс мотивации трудовой дея-
тельности персонала в ООО «Новый город».
4
Предметом является проблемы системы мотивации труда в ООО «Но-
вый город».
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совер-
шенствованию системы мотивации в ООО «Новый город».
Поставленная цель решается с помощью следующих задач:
1) Изучить содержание понятия “система мотивации” труда в совре-
менной организации и основные этапы создания системы мотивации;
2) Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оцен-
ке мотивации и применению различных методов стимулирования
3) Проанализировать систему мотивации в ООО «Новый город» и вы-
явить её недостатки
4) Разработать предложения по совершенствованию системы мотива-
ции предприятия в ООО «Новый город».
Теоретической основой дипломной работы послужили работы зару-
бежных авторов: М. Альберта, П. Диксона, П. Дойля, П. Друкера,
Ф. Котлера, А. Маслоу, М. Мескона. Были использованы труды российских
ученых: И. Н. Герчиковой, Е. Н. Голубковой, Н. Самоуковой, А.Я. Кибанова,
И.А. Баткаева, Е.А. Митрофановой, М.В. Ловчева, В.В. Травина.
Работа строилась с применением принципов системного подхода, при-
емов логического и статистического анализа, методов моделирования, экс-
пертной оценки, дифференциации.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса
Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения
не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудни-
ка на рабочем месте.
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:
теории содержания (содержательные);
теории процесса (процессуальные).
Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной
стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребно-
стей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отне-
сти американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэ-
вида Мак-Клелланда.
Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происхо-
дящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределе-
нии усилий работников и выборе определенного вида поведения для дости-
жения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или
модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель.
Портера - Лоулера.
1
При определении понятия "мотивация" следует обратиться к его ис-
ходному слову "мотив", которое в переводе с французского означает "внут-
реннее побуждение человека". Мотив, по убеждению профессора Виханско-
1
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учебно-практическое
пособие. —2-е изд., испр. — М: Дело, 2005. — 96 с.
6
го О.С., — внутри человека
2
. Другими словами, мотив — это идеальный об-
раз во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто иде-
альное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого,
потребностно-значимого предмета.
Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как
справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич
Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предме-
том, она впервые становится способной направлять и регулировать деятель-
ность
3
, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребност-
ной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см. рис. 1).
Таким образом, стимулирование — это процесс воздействия на человека по-
средством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта,
условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действи-
ям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).
Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного
сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (пре-
тендента на предмет потребности) (см. рис. 2.). Или, мотивация (как меха-
низм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспе-
чивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает
направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответ-
ствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем коррект-
но говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства
организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией
(мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (на рис. 1 видно,
что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).
2
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая шко-
ла., 2007 — 224 с.
3
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009
7
Рис. 1. Процесс мотивации
4
Потребности - это осознанное отсутствие (нехватка) чего-либо. Психо-
логи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает фи-
зиологически или психологически недостаток чего-либо
5
. Итак, потребность
- это осознанное человеком отсутствие каких-либо конкретных предметов,
условий или действий, необходимых для его существования.
Большинство исследователей при классификации потребностей выде-
ляют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей
природе физиологические и, как правило, врожденные, они заложены в чело-
веке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и жизненно-
го опыта. Удовлетворение первичных потребностей сопровождается форми-
рованием у человека потребностей более высокого порядка. С развитием
личности изменяются и сами потребности, перемещаясь на более высокие
ступени в их иерархии.
6
Осознанная или актуализированная потребность, вызывающая побуж-
дение к действию, выступает в роли мотива. По сути потребности - это глу-
4
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора февраль 2002. - С. 23-34
5
Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала ор-
ганизации: теория, методология, практика: Автореф. дисс. на соиск. учен. степени докт. экон. наук. М.: ГУУ,
2008
6
Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормиро-
вание и оплата труда в промышленности, 2011, N 4
8
бинные силы, пробуждающие энергию человека и формирующие его моти-
вацию. Исходя из этого мотивация - это процесс формирования трудового
поведения человека, определяемого его потребностями, ценностными уста-
новками и способностями, и направленного на достижение таких результа-
тов, которые позволят удовлетворить возникшие потребности.
Таким образом, в основе процесса мотивации лежит потребность чело-
века. В то же время мотивированность работника к трудовой деятельности
будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе мотивации,
но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования.
При определении понятия "стимулирование" в качестве исходного тер-
мина выступает "стимул", который в переводе с латинского означает "стре-
кало", или остроконечная палка, которой погоняли животных. Применитель-
но к современному предприятию стимулами или рычагами внешнего воздей-
ствия на работника являются такие, как оклад, премия, доплаты и надбавки к
окладу, бонусы, различного рода социальные выплаты, меры морального по-
ощрения и др. Иначе говоря, стимул - это рычаг внешнего воздействия на че-
ловека, ориентирующего его деятельность на достижение целей организации
(см. рис. 2).
7
Рис. 2. Процесс мотивации
8
7
Котова Л. Особенности системы мотивации организаций, действующих на отечественном рынке // Норми-
рование и оплата труда в строительстве, 2011, N 2
8
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора февраль 2002. - С. 28
9
Таким образом, стимулирование труда - это процесс внешнего воздей-
ствия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и
принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в до-
стижении целей организации.
9
Основные методы мотивации:
1. Вознаграждение – в виде систем материального и нематериального
стимулирования.
2.Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию.
3.Солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпада-
ющих или близких к ценностям и целям организации с использованием
убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производствен-
ной атмосферы.
4.Приспособление – воздействие на цели организации путем частично-
го их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего звена.
Рис. 3. Структура системы мотивации
9
Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала
// Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, N 7
Система мотивации
Вознаграждение-
реализуется через
систему стимули-
рования
Приспособление
реализуется через
систему целей
Наказание реализу-
ется через систему
дисциплинирования
Солидарность реа-
лизуется через орга-
низационную куль-
туру и климат в
коллективе
Материальное стиму-
лирование
Нематериальное сти-
мулирование
Денежное
Неденежное
10
Интерес работника формируется, с одной стороны, под влиянием его
внутренних побудительных мотивов, а с другой - определяется теми стиму-
лами, теми видами вознаграждения, которые предложит работодатель за до-
стижение определенных результатов. Интерес же работодателя (предприни-
мателя) отличается от интереса наемного работника не только другими по-
требностями, но и принципиально иными стимулами. Стимулирование рабо-
тодателя (предпринимателя) или его внешняя мотивация зависят от системы
налогообложения бизнеса, защиты собственности, состояния конкурентной
среды, социально-экономической политики, проводимой государством, и т.п.
В результате и наемный работник, и работодатель, чтобы удовлетво-
рить свои отличающиеся друг от друга потребности, имея различные стиму-
лы, вынуждены согласовывать свои интересы через действия, направленные
на достижение общего результата. Ключевым показателем, определяющим
общий результат деятельности коммерческой организации, выступает добав-
ленная стоимость, от размера которой зависят прибыль и заработная плата,
капитализация компании и ее финансовые возможности по обогащению тру-
да и, соответственно, созданию лучших условий для реализации творческого
потенциала персонала.
10
1.2. Структура системы мотивации трудовой деятельности персо-
нала в организации
К числу основных элементов системы мотивации труда относятся: си-
стема оплаты, система оценки труда работников, социальные программы,
обеспечивающие социальные льготы и защиту работников. Эти элементы
присутствуют практически во всех системах мотивации труда. Это говорит
об их важности.
К числу других элементов относятся такие элементы: стабилизация
кадров, профессионально-квалификационное продвижение и развитие карье-
10
Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, ин-
форматики, финансов и права. - М., 2008.-70 с.
11
ры, повышение содержательности труда, улучшение условий труда, система
формирования культуры и имиджа предприятия, оценка эффективности си-
стем оплаты и самих систем мотивации, программы по повышению инфор-
мированности работников.
Система мотивации реализует три основные функции:
1. Планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
создание у работника уверенности в достижении поставленных
целей;
создание впечатления у работника о высокой ценности возна-
граждения.
3. Управление мотивационными процессами:
контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем
внутренней мотивации.
11
Процесс внутренней мотивации работников организации разворачива-
ется в следующей последовательности:
1. Возникновение и осознание потребности работниками организации.
11
Дейнека А.В., Жуков .Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. /
М.:Академия естествознания., 2009.-365с