5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ................................................................................................... 9
1.1. Понятие и виды мотивации персонала предприятия................................... 9
1.2. Системы мотивации персонала предприятия ............................................ 14
1.3 Современные виды и формы стимулирования персонала ........................ 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «ВОСТОК
МОТОРС ЮГ» .................................................................................................... 28
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Восток Моторс
Юг» ..................................................................................................................... 28
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Восток Моторс Юг» ...................... 37
2.3 Оценка состояния и эффективности системы мотивации труда в ООО
«Восток Моторс Юг» ......................................................................................... 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «ВОСТОК МОТОРС ЮГ» ........... 67
3.1 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации и
стимулирования труда работников ООО «Восток Моторс Юг» ..................... 67
3.2 Оценка эффективности сформированных мероприятий ........................... 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ............................................................................................... 90
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется значимостью
мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То,
насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их
поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на
формирование установок и стремление к достижению определенного
результата оказывает именно внутренняя среда.
Ни одна компания не может преуспеть без работающих с полной
самоотдачей сотрудников, без приверженности персонала компании ее
целям, миссии, принципам. Перед управленцами встает вопрос о том, как
мотивировать того или иного сотрудника и самое главное, как удержать его в
компании.
В настоящее время, характеризующееся финансовым кризисом и
высокой конкуренцией в промышленной сфере, значительно повышается
роль высококвалифицированного работника, удержать которого возможно
лишь через построение и применение грамотной системы мотивации.
Организация мотивации персонала на предприятии энергетического
комплекса основана на социальных гарантиях и льготах в форме
потребительской корзины, которая включает добровольное медицинское
страхование и санитарно-курортное лечение.
Для создания действенной системы мотивации трудовой деятельности
необходимо, прежде всего использовать теоретические, методологические и
методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать
полностью отвечающими требованиям современной теории и практики
управления персоналом.
Формирование концептуальной основы системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость
решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы;
уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации
истимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний;
7
раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей;
определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки
методических подходов для анализа их состояния и управления.
Кроме того, анализ подходов к определению мотивации
свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому
вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в
осмыслении природы и содержания данных категорий.
Исходя из вышеизложенного, очевидно, что существует необходимость
мотивации труда работников предприятий, учитывающих специфику
российской экономической практики.
Целью данной выпускной квалификационной работы выступает
формирование экономически обоснованных предложений по
совершенствованию мотивации персонала в ООО «Восток Моторс Юг».
Для достижения поставленной цели представляется необходимым
обеспечить решение следующих задач:
рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
представить общую характеристику деятельности ООО «Восток
Моторс Юг»;
осуществить анализ количественных и качественных показателей
персонала и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
выполнить анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток
Моторс Юг»«;
сформировать мероприятия по совершенствованию деятельности
по мотивации персонала;
провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает управление мотивацией персонала на отечественном
предприятии в современных условиях.
8
Предметом исследования в работе является совершенствование
мотивации персонала в ООО «Восток Моторс Юг».
Теоретическую базу исследования составили положения теории
управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области
экономики труда, менеджмента, управления персоналом,
социологии,психологии, таких как М.Армстронга, В.Стрыгина,
Дж.М.Иванцевич, В.Н.Галимулина, В.Р.Веснина, В.И.Герчикова,
А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, С.А.Баркова, А.И.Турчинова и др.
В процессе написания выпускной работы были использованы методы –
аналитический, метод экономического анализа, факторный анализ.
Практическая значимость результатов работы заключается в
возможности использования результатов разработки в ООО «Восток Моторс
Юг» и других аналогичных предприятиях.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников. Введение определяет актуальность, цели и
задачи, объект и предмет исследования. Первая глава посвящена раскрытию
теоретических аспектов, касающихся системы нематериальной мотивации.
Вторая глава содержит анализ системы управления и системы
нематериальной мотивации в исследуемой организации. Третья глава
приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать
эффективность системы нематериальной мотивации.
10
епотребности;потребностьвбезопасности;социальныепотребности;потребнос
тьвуваженииисамоутверждении;потребностьвсамовыражении.
Возникающиепотребностивынуждаютчеловеканаходитьспособыдляиху
довлетворения,тоестьониформируютмотив.Этоотражаетпирамида,распределя
ющаяпотребностипоуровням,чемвышеуровеньрасположенвпирамиде,тембол
ьшесилтребуетсяотчеловекадляегодостижения.Потребностииерархичны,сама
яэлементарнаяпотребность–
физиологическая,выражаетсявтом,чточеловекхочеткушать,одеватьсяижитьпо
дкрышей
3
.
Человекдолженбытьвбезопасности,защищенотвнешнихнегативныхвозд
ействий,чтоивыделяетвторойуровеньвпирамиде–
потребностьвбезопасности.Существованиечеловекавобществе–
социумеформируетегосоциальныепотребности.Вобществекаждыйчеловекстр
емитсязанятьсвоедостойноеместо,чтоформируетпотребностивсамоутвержден
иииполученииуважениясостороны.
Самыйвысокийуровеньотведенподсамовыражение,когдачеловекстреми
тсякпроявлениюсобственногомира,собственного«Я».Такжемогутбытьназван
ытеориимотивацииГерцберга,Врума,МакКлелланда,Оучиидругих.Такимобра
зом,выделяетсявзаимосвязьспотребностями,средикоторыхможновыделитьпер
вичныеивторичные,атакжеличнымимотивамичеловекаиприменяемойсистемо
йстимулированияимотивациитрудовойдеятельности.
Мотивация–
этомногофакторныйпроцесс,формируемыйвразныхсферахпроявления,чтовкл
ючаетмеханизмпобуждения.Всистемемотивацииможновыделитьнесколькофа
з
4
:
исходнаяфаза;
фазаинициированиядействияифазауправлениядействием;
3 Вершигора Е.Е. Менеджмент: [Электронный ресурс] Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. // ЭБС
ИНФРА-М. – Режим доступа: http//znanium.com/
4 Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература.
- 2013. – С. 24
11
фазапоследействия.
Этифазыреализуютсяврамкахмотивационныхсобытий,тоестьформирова
ниямотивационныхтенденций,возникновенияиактуализациинамерений,иници
ированиядействий.Следствиеммотивацииявляетсядействие,котороеможетили
закончитьсуществующийнаданныймоментмотивационныйпроцесс,илиполож
итьначалоновомумотиву,которыйформируетновоедействие.Функциямисисте
мымотивацииявляются:
планирование,чтопроявляетсяввыявлениипотребностей,установ
ленииихиерархии;анализизмененияпотребностей,установлениес
вязимеждупотребностямиимотивами;выборстратегиидляреализа
циимотивационногомеханизма.
осуществление,чтопроявляетсявсозданииусловий,которыеотвеч
аютсуществующимпотребностям;обеспечениематериальныхили
нематериальныхстимулов;созданиеуверенностинапутидостижен
ияцели;формированиепредставленияоценностивознаграждения.
управлениерассматриваетсякаксистемаконтроляисравнениярезу
льтатов,атакжекорректировкастимулов.Мотивацияосновананазн
аниипсихологическихифизиологическихпотребностейчеловека,ч
тоиформируетееоснову,поэтомувтеориименеджментадляэффект
ивностиуправленияменеджерунужноанализироватьсуществующ
иемотивыработников,чтопозволяетпонятьпричинывыборацелей
наразныхэтапахтрудовойдеятельности,атакжеиспользоватьэтозн
аниевстимулированиистремленияееисполнения.
Менеджердолженпониматьмотивытрудовогоповеденияихарактермотив
ации,чтопозволитвлиятьнаэффективностьдеятельностиврамкахорганизации,с
оздаватьусловиядляповышенияэффективностиработыперсонала.
Таккакмотивация–
этопроцесс,влияющийнакачестворабот,тонеобходимознать,можноливоздейст
воватьнамотивациюспозициименеджера.Именнопоэтомунеобходимотщатель
12
ноподходитьквыборумеханизмовмотивации,чтопозволитповыситьмотивацию
работниковиполучитьнеобходимыйрезультат
5
.
Такимобразом,можносделатьвывод,чтомотивации–
этоважныйфактордеятельностиорганизации,позволяющийоказыватьсуществе
нноевоздействиенаперсоналсцельюполучениянеобходимогоипланируемогоре
зультата.
Сочетаниестимуловиантистимулов,которыеориентированынетольконап
оддержкучеловека,ноивызовнегативнойреакциинакакую-
тосистему,пофактуиспользуетсяметод«кнутаипряника».Формамистимулиров
анияявляютсяматериальноеинематериальноестимулирование,представленные
нарисунке2.
Рисунок 2 – Система стимулирования
Материальноестимулирование—
этосистемаденежногоилинеденежного(ноимеющегоматериально–
вещественнуюформу)выражение.Основнымееэлементомявляетсязаработнаяп
лата,позволяющаявоздействоватьнаэффективностьтруда.
Любойчеловекработаетнетолькорадисобственногоудовольствия,ноидля
того,чтобыобеспечитьсвоюжизньипотребности,поэтомуразмероплатытрудадл
5 Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация.
- М.: Инфра-М, 2013. – С. 211
Формы стимулирования
Материальные
Денежные
Неденежные
Нематериальные
Социально-
психологические
13
явсехоченьважен.Чембольшеоплататруда–
тембольшесвоихпотребностейчеловекспособенудовлетворить.Всистемеденеж
ноймотивациимогутбытьтакжевыделеныбонусы,премии,участиевакционерно
мкапиталеипр.Кнеденежнойформеотносятценныеподарки,оплатупутевокит.п.
6
.
Нематериальныестимулыориентированынаудовлетворениепсихологиче
скихпотребностейчеловека.Ихцельюявляетсяморальноевоздействиеначелове
качерезсозданиевокругнегоатмосферысоциальнойгармонии.Книмотносятмед
ицинскоеобслуживание,страхование,предоставлениеотпуска,пенсииит.п.Гран
ицыматериальногоинематериальногостимулированияопределяютсячерезстат
усныеотличия,подкоторымипонимаютсястимулы,которыеполучаетсотрудник
,занимающийопределенноесоциальноеположениеворганизации,например,отд
ельныйрабочийкабинет,привилегиидляконкретногоработника.Выражаютсяви
дыстимулированияврамкахорганизациичерезпонятиекомпенсационногопакет
а.
Компенсационныйпакет–
этокомплексположенийобоплатетрудаипремировании,льготыдлясотрудников
,разрабатываемыеорганизациейсамостоятельновзависимостиотсоциально-
экономическогоположения.Основнаяцелькомпенсационногопакета-
стимулироватьтрудовоеповедениеработниковвнаправлениидостиженияконкр
етныхзадач,поэтомумогутбытьопределеныцелисистемыкомпенсации
7
:
привлечениеработниковворганизацию;
сохранениеколлектива,стимулированиепроизводительногоповед
ения;
контрольнадиздержкаминаработников;
административнаяэффективностьипростота,–
соответствиетребованиямзаконодательства.
6 Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2013. // ЭБС ИНФРА-М. – Режим доступа: http://znanium.com/.
7 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.:
ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – С. 91
14
Втрадиционнойформесистемакомпенсацийвключаетосновнуюидополн
ительнуючасть.Косновнойчастисистемыотносится–
заработнаяплата,дополнительная-
льготы,предоставляемыеработнику.Применимостьформстимулированиязавис
итоттого,ккакомутипуотноситсяработникпоформемотивации.Стимулировани
енаправленонаповышениемотивациичерезсосредоточениеработникамиусили
йвтойсфере,котораяважнадляорганизации.Выделяютразныевидымотивации:п
оложительнаяиотрицательнаямотивация;внешняяивнутренняямотивация;общ
екорпоративная,включающаягрупповуюииндивидуальную;самомотивация.Вс
есистемымотивациитеснопереплетаютсядругсдругоминельзяговоритьобискл
ючительностиоднойсистемы.
Такимобразом,можносделатьследующиевыводы.Мотивации–
этоважныйфактордеятельностиорганизации,позволяющийоказыватьсуществе
нноевоздействиенаперсоналсцельюполучениянеобходимогоипланируемогоре
зультата.
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение
психологических потребностей человека. Их целью является моральное
воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной
гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование,
предоставление отпуска, пенсии и т.п.
1.2. Системы мотивации персонала предприятия
Основой любой мотивационной системы является целенаправленное
воздействие нанекоторые потребности мотивируемых работников. В любой
организации представлены все типы людей, и применение той или иной
теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного
типа в коллективе. На основе выбранной классификации нужд
15
администрация и кадровая служба организации выстраивают систему
мотивации труда персонала. Труд максимально мотивирован только тогда,
когда работник может удовлетворить свои нужды исключительно за счет
собственной трудовойдеятельности.
Методымотивацииперсоналазависятотразработаннойсистемыстимулир
ованияворганизации,общейсистемыуправленияиособенностейдеятельностиса
мойорганизации,поэтомуонимогутбытьсамымиразнообразными.О.С.Виханск
ийуказываетнато,что«Методымотивацииперсонала-
этоспособыуправленческихвоздействийнаперсоналдлядостиженияцелейорган
изации.Этиметодыоснованынадействиизаконовизакономерностейуправления
;онипредполагаютиспользованиеуправленческимаппаратомфирмыразличных
приемоввлияниянаперсоналдляактивизацииегодеятельности»
8
.
Методыуправленияперсоналомделятсяна:наорганизационно-
административные,экономическиеисоциально-
психологические.Такаяклассификацияявляетсянаиболеераспространенной.Да
ннаяклассификацияосновананамотивационнойориентацииметодовуправлени
яипредставленанарисунке3.
Рисунок 3 – Классификация методов управления мотивацией
персонала
8Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. - М.: МГУ, 2015.
– С. 114