56
Таблица 14
Обработка результатов анкетирования
Вопросы ДА НЕТ
32. Я считаю свою работу не интересной 8 22
33. Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу
на предприятии наилучшим образом 5 25
34. Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что
сделал 0 30
35. Сотрудники чувствуют себя ненужными 2 28
36. Многие считают, что вокруг слишком много
командуют 27 3
37. Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть
себя 19 11
38. Работа должна быть разнообразнее 8 22
39. При выполнении работы должно предоставляться
больше свободы 4 26
Итого 73 167
Для наглядности ответы на вопросы представлены в виде диаграммы
на рисунке 12.
Количество ответов «Да» - 73, «Нет» - 167, разница более чем в два
раза. Преобладающая часть ответов показывает, что работа слишком
регламентирована, сам процесс четко управляем. С одной стороны неплохо,
но для работников это означает действие в точно очерченных границах, что
не позволят им проявлять себя и свои возможности, реализовать свой опыт
для того, чтоб улучшить и свою работу, и деятельность организации в целом.
Возможности самореализации практически полностью отсутствуют.
Рисунок 12 – Возможности самореализации (блок 5)
8
5
0
2
27
19
8
4
22
25
30
28
3
11
22
26
0
5
10
15
20
25
30
35
Вопрос 32 Вопрос 33 Вопрос 34 Вопрос 35 Вопрос 36Вопрос 37 Вопрос 38 Вопрос 39
ДА НЕТ
57
Самореализация работников отсутствует. Рекомендации -
воздействовать на работников через механизмы внутренней мотивации,
которая позволяет работникам самореализоваться.
Проведем анализ причин увольнения сотрудников.
Прежде всего необходимо рассмотреть, какие работники увольняются
преимущественно, что отражает таблица 15.
Таблица 15
Численностьуволившихся по всем причинам работников и их
квалификационная характеристика
Показатель 2016 2017 2018
Среднесписочная численность персонала 89 97 98
выбыли, в том числе: 13 17 6
по собственному желанию, по сокращению
штата 11 13 6
уволены за нарушение трудовой дисциплины 2 4 0
коэффициент текучести кадров 0,12 0,13 0,06
количество уволившихся по возрасту
20-30 лет 7 10 2
30-40 лет 4 2
40-50 лет 2 5
50-60 лет 1 2 2
количество уволившихся по разрядам
2 разряд 2 4 5
3 разряд 9 10
4 разряд 1 3 1
5 разряд 1
количество уволившихся по полу
мужчины 11 12 6
женщины 2 5 0
количество уволившихся по уровню
образования
высшее 1 4
средне-специальное 8 10 5
среднее 4 3 1
Как показывает таблица 15, больше всего работников уволилосьв 2016
году. Увольняются преимущественно мужчины в возрасте от 20 до 30
лет,которые имеют 3 разряд и среднее профессиональное образование. В
2017 году структура увольнений, следующая: мужчины в возрасте 20-30 лет,
3 разряд, среднее профессиональное образование. В 2018 году структура
58
увольнений, следующая:мужчины возраст20-30, 30-40 и 50-60 лет, 2 разряд,
имеют среднее профессиональное образование.
То есть увольняются в основном работники, относящиеся к категории
основного производственного персонала, что плохо сказывается на работе
организации, так как в процессе проведения ремонта очень важны навыки,
опыт, подготовка, физическая сила. То есть, в ООО «Восток Моторс Юг»
происходит увольнение работниковнаиболее трудоспособного возраста 20 -
40 лет. Все увольняющиеся имеют среднее профессиональное образование,
которые обучаются в ВУЗах, повышают свою квалификацию.
Разряд работников 3 - это не слишком высокий разряд, но необходимо
учитывать, что все работники ежегодно проходят аттестацию, позволяющую
повысить разряд, то есть увольняющиеся – это перспективные работники.
Чтобы выявить причины этого, необходимо определить, почему люди
увольняются. С этой целью был проведен анкетный опрос, который позволил
выявить потенциальные причины увольнений, так как не было возможности
связаться с уже уволившимися работниками, был произведен опрос
заместителя директора по энергетике ООО «Восток Моторс Юг», а также
беседа с некоторыми работниками. Вопросы анкеты включали в себя опрос
по 11 основным направлениям: – причины ухода, – возможные занятия после
увольнения, – оценка пребывания в ООО «Восток Моторс Юг», – причины
«провалов» в трудовой деятельности, – оценка организации рабочего места, –
удовлетворенность уровнем оплаты труда, – наличие нарушений, –
социально – психологический климат, – отношения с руководством, –
социальная удовлетворенность. Вопросы анкеты закрытые, то есть работники
предлагалось от 5 до 15 вариантов ответов, из которых он должен был
выбрать подходящий. Анкета приведена в приложении 1 ВКР. Для
достоверности данных количество опрошенных среди сотрудников было
равно количеству уволившихся работников по периодам, что позволило
определить общий количественный результат. Основанием для заполнения
59
критериев послужили наиболее часто выбираемые ответы анкеты по разным
вопросам. В таблице 16 приведены результаты анкетирования.
Таблица 16
Причины увольнений по результатам анкетирования
Показатель 2018
2017 2016 Итого
Среднесписочная численность персонала 89 97 98
выбыли, в т.ч.: 13 17 6
по собственному желанию, по сокращению
штата, в т.ч.: 11 13 6
Не удовлетворен уровнем оплаты труда,
сдельная оплата рассматривается как более
эффективная, указывается «уравниловка» в
уровне оплат труда по сравнению со
специалистами (у них не тяжелый физический
труд) 5 3 1 9
Слишком интенсивный труд, высока
напряженность, физическая усталость, частота
сверхурочных работ 2 4 1 7
Неудобный график работы, работа далеко от
дома 2 1 3
Найдено новое место работы, меньшая
нагрузка при незначительном изменении
заработной платы 1 4 2 7
Конфликт с руководством, тяжелая атмосфера
в коллективе, либеральное отношение
руководителей, частое неуважение и
отсутствие помощи 1 1
отсутствуют формы социального обеспечения
и поддержки, нет перспектив в карьерном
росте, не повышается квалификация 1 1 2
сокращены 10
уволены за нарушение трудовой дисциплины 2 4 0
Таблица показывает, что чаще всего увольняются из-за недостаточной
удовлетворенностью уровнем оплаты труда (естественный фактор в
экономической системе большинства организаций), сложности труда,
возможности в изменении места работы. Также отмечено, что слишком
неудобен график работы, сложная психологическая атмосфера в коллективе,
нет нематериальных форм поддержки и мотивации для работы, что в целом и
было целью проведения данного анализа.
На рисунке 13 показано общее количество работников по причинам
увольнений в период 2016-2018г.г.
60
Рисунок 13. Количество увольнений по разным причинам
Таким образом, могут быть выделены мотивационные механизмы,
которые действуют сейчас и развиты достаточно хорошо, или, наоборот,
обладают низкой эффективностью. В организации выражен механизм
материального стимулирования работников, уровень заработной платы
достаточен и позволяет удовлетворять текущие потребности. У работников
выражено желание повышения заработной платы, но это естественный
момент экономических отношений.
Однако, необходимо отметить, что уровень заработной платы и
материальные стимулы - это система материальной мотивации.
Нематериальная мотивация проявляется, в заинтересованности работников в
работе, которая не подкрепляется денежными средствами для них. В таблице
17 представлено сравнение заработной платы сотрудников ООО «Восток
Моторс Юг» и средней заработной платы по г. Тюмень.
9
7
3
7
1
2
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Слишком интенсивный труд, высока
напряженность, физическая усталость, частота
сверхурочных работ
Неудобный график работы, работа далеко от дома
Найдено новое место работы, меньшая нагрузка при
незначительном изменении заработной платы
отсутствуют формы социального обеспечения и
поддержки, нет перспектив в карьерном росте, не
повышается квалификация
61
Таблица 17
Сравнительная характеристика заработной платы сотрудников
ООО «Восток Моторс Юг» и средняя по г. Тюмень, руб.
Должность
Средняя по г.
Тюмень
ООО «Восток
Моторс Юг»
Отклонение
2017 2018 2017 2018 2017 2018
Начальник отдела 40 000 41200 37 000 37 300 -3 000 -3 900
Производственный
рабочий
28 000
28600 26 000 26 400 -2 000 -2 200
Механик СТО 35 000 35800 36 000 36 500 1 000 700
Менеджер по
продажам
30 000 31200 28 000 28 600 -2 000 -2 600
Специалист 28 000 29000 30 000 30 500 2 000 1 500
Проанализируем данные таблицы 17.
Важно отметить, что заработная плата сотрудников ООО «Восток
Моторс Юг» и средняя по г. Тюмень существенно превосходят минимальный
прожиточный минимум. Однако, уровень заработной платы в организации на
протяжении всех двух лет несколько ниже средней по г. Тюмень.
Кроме того, видно, что относительно административно –
управленческого персонала ООО «Восток Моторс Юг» имеет более высокие
показатели оплаты труда.
Таким образом, мы отмечаем не достаточно конкурентоспособную
заработную плату на предприятии ООО «Восток Моторс Юг» в сравнении со
среднерыночной в г Тюмень.
Вопрос премирования сотрудников предприятия регламентирован на
уровне локальных нормативных актов. В ООО «Восток Моторс Юг»
разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление
мотивации персонала:
– Положение о дополнительном премировании за выполнение норм в
поставленные сроки. Документом предусмотрена выплата ежеквартальной
премии рабочим на строительстве и ремонте, мастерам (включая старших),
начальникам участков - за отсутствие срывов сроков по реализации проектов.
62
– Положение о фонде мастера, направленное на повышение статуса
руководителей среднего звена. В ООО «Восток Моторс Юг» действует
единая система премирования, направленная на повышение материальной
заинтересованности работников, в достижении установленных
индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты
деятельности Компании.
Однако на практике премирование сотрудников низшего и среднего
звена не имеет прямой взаимосвязи между фактическими показателями
деятельности и размером премии.
На предприятии фонд основной заработной платы состоит из двух
частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части
(поощрительного фонда).
Гарантированная часть - оплата труда по сдельным расценкам, часовым
тарифным ставкам, окладам, договорам на оплату труда, компенсационные и
стимулирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
(за работу в сверхурочное время и выходные дни, ночное время,
многосменный режим работы, профессиональное мастерство, бригадирские,
за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за
совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника, районный коэффициент
и т.п.), установленные Трудовым кодексом Российской Федерации,
Коллективным договором и локальными нормативными актами.
Поощрительный фонд - фонд, предназначенный для материального
стимулирования труда коллективов структурных подразделений за вклад в
выполнение задач, стоящих перед структурными подразделениями и
Обществом в целом.
Образование фонда заработной платы основных и вспомогательных
рабочих, руководителей специалистов и служащих определяется
суммированием:
63
гарантированной части заработной платы основных рабочих -
сдельщиков, рассчитанной исходя из фактического выполнения цехом
заданной отделами (управлениями) производственной программы и
нормативной трудоемкости каждого изделия;
поощрительного фонда в размере, полагающемся за выполнение
установленных показателей премирования в соответствии с действующими
локальными нормативными актами, начисленного на суммы гарантийной
части заработной платы;
компенсационных и стимулирующих выплат (без учета доплат за
сверхурочную работу) в размере фактических выплат, но не более 10 % от
суммы гарантийной части заработной платы;
доплат за работу сверхурочно в размере фактических выплат, но
не более 18 % от суммы гарантийной части заработной платы;
фонда мастера - в размере фактических выплат. При
невыполнении цехами заданных объемов производства (в нормо-часах) в
отчетном месяце компенсационные выплаты за работу в сверхурочное время
и выходные дни корректируются на коэффициент выполнения цехом плана
по товарной продукции структурного подразделения в отчетном месяце;
надбавки за классность в размере фактических выплат, но не
более 10 % от гарантированной части заработной платы;
фактических выплат, произведенных в отчетном месяце по
шифрам видов оплат с 215 по 258 (дополнительная заработная плата);
фактических выплат по районному коэффициенту.
Премия начисляется в полном размере при отсутствии справок о
невыполнении рабочими установленных показателей и условий
премирования. Премия начисляется также на доплату за увеличение объема
работ и совмещение профессий. Рабочие, совершившие прогул без
уважительной причины, лишаются премии полностью. Прогульщиками
считаются так же лица, появившиеся на работе в нетрезвом виде. Рабочие,
64
виновные в нарушениях производственных и технологических инструкций,
требований по технике безопасности и в других производственных
упущениях, могут быть полностью или частично лишены премии за
выполнение показателей премирования. Полное или частичное лишение
премии производится за тот расчетный период, в котором было упущение в
работе, и оформляется приказом по фабрике.
В случае производственной необходимости рабочие могут
привлекаться к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные
дни, а также переводиться для выполнения других работ с оплатой согласно
Трудового Кодекса РФ. Работник имеет право на получение премии, если он
выполнил установленные положением о премировании (коллективным
договором) показатели и условия премирования. Администрация обязана
премировать работника в размерах, не менее установленных действующим
положением.
В положении о премировании на предприятии предусматривается
выплата текущих премий: а) при обязательном условии – перевыполнение
планового объема работы; б) при дополнительном условии – прирост объема
работ к предыдущему периоду.
Работники могут быть полностью или частично лишены
поощрительных выплат в следующих случаях:
1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными или техническими
инструкциями;
2. совершение дисциплинарного проступка (опоздание, прогул);
3. причинение материального ущерба имуществу предприятия;
4. нарушение техники безопасности и охраны труда, а также правил
противопожарной безопасности;
5. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии
наркотического или токсического опьянения;
6. распитие спиртных напитков на территории предприятия;
65
7. совершения хищения имущества предприятия. Конкретный размер
снижения поощрительных выплат определяется администрации предприятия
и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения,
а также их последствий.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было совершено упущение по работе. Конкретные размеры доплат
устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных
условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов,
объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма
работника и др.).
Несмотря на наличие нормативного регулирования выплат премий, на
практике в ООО «Восток Моторс Юг» премиальный фонд распределяется без
учета вклада каждого из сотрудников. В производственных подразделениях
распределение премиального фонда осуществляется по ходатайству мастера
и практически всего осуществляется равномерно (в равных долях) на всех
членов коллектива.
Таким образом, в результате проведенного исследования во второй
главе работы сделаны следующие выводы.
ООО «Восток Моторс Юг» является активно развивающимся
предприятием, осуществляющим услуги по продаже и ремонту автомобилей.
Организация включает в себя региональную сеть из 7-ми филиалов с
центральным офисом в г. Сургут.В настоящее время на предприятии
применяются такие формы оплаты труда, как повременно-премиальная и
сдельно-премиальная. При сдельной оплате труда часто страдает качество
работы (брак), где предприятие рискует получить завышенный расход
рабочих материалов, а для рабочего плохо тем, что не имеет гарантий
стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются
в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь
заработать больше, трудится на износ. При повременной оплате труда для
предприятия страдает производительность труда т.е. заработная плата не