72
показатель, как текущая ликвидность. По состоянию на 1.01.2016 г. он
составил:
04,2
13794
28100
КЗ
ОА
Ктл
Рекомендуемое значение коэффициента текущей ликвидности
составляет по разным источникам от 1 до 3, наиболее предпочтительным
называется диапазон от 1,5 до 2,5 ед.
Примем, что предприятие сможет осуществлять свою деятельность
бесперебойно и при Ктл = 1,5 ед.
Тогда, сумма кредиторской задолженности составит:
18733
5,1
28100
КЗ
тыс.руб.
Таким образом, возможно увеличение кредиторской задолженности
(при пессимистическом сценарии) на сумму:
ΔКЗ = 18733 – 13794 = 4939 тыс.руб.
Принимая средний размер ипотечного кредита в Амурской области в
1,5 млн. руб., количество кредитов, которые может гарантировать МП
«Горсвет» составит:
3,3
1500
4939
Кк
или 3 кредита
Примем, что этот метод нематериального стимулирования позволит
повысить эффективность работы 3-х работников на 20 % за счёт улучшения
жилищных условий. По итогам 2015 года уровень производительности труда
(выручки на одного работника) составил:
5,805
70
56383
Ч
В
Пт
тыс.руб.
Тогда, экономический эффект от данного предложения составит:
Э4 = Пт х Кк 20 % = 483 тыс.руб.
Таким образом, совокупный размер экономического эффекта от
предложенных мероприятий составит:
73
Э = Э1 + Э2 + Э3 + Э4 = 510 + 624 + 46 + 483 = 1663 тыс.руб.
На основании проведённого в главе 3 исследования возможно сделать
следующие обобщающие выводы:
1) несмотря на то, что нормативная база мотивации и стимулирования
труда в МП «Горсвет» достаточно глубоко разработана, однако, она не
учитывает особенностей индивидуальной трудовой мотивации;
2) с целью совершенствования мотивации и стимулирования на
предприятии предложен комплекс мероприятий, состоящий из введения
категорий в зависимости от типа трудовой мотивации и оптимизации затрат
по мотивационным типам, установления участия в прибылях работников МП
«Горсвет» в размере 30% от размера чистой прибыли, создания кружков
качества, а также применения нематериального стимулирования путём
гарантирования ипотечных кредитов в банках отдельным наиболее ценным
специалистам;
3) результатом проведённых расчётов является экономический эффект
в размере 1663 тыс.руб., полученный МП «Горсвет» в результате реализации
предложенного комплекса мероприятий, что свидетельствует о его
потенциальной выгодности для предприятия.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Актуальность исследования системы мотивации на предприятии
обуславливается тем, что для эффективного управления на предприятии
необходимы меры, которые способствовали сотрудников предприятия
работать более качественно – как в плане непосредственного исполнения
своих функциональных обязанностей, так и в плане неформального
отношения. Замечено, что использование только формальное исполнение
обязанностей, как правило, не позволяет предприятию значительно повысить
эффективность. Для этого, необходимо, чтобы работники проявляли
инициативу на рабочих местах, организовывали эффективный канал
обратной связи для руководства по результатам проводимых мероприятий.
Мотивация обычно рассматривается исходя из двух позиций – как
система факторов, вызывающих активность сотрудника и определяющих
направленность поведения, а также как характеристика процесса,
обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне.
Формирование системы мотивации фактически есть формирование и
удовлетворение потребности работников в одном из мотивирующих
факторов. Наиболее часто таким фактором выступает материальное
вознаграждение. Однако, как было показано Маслоу, данный фактор
является в значительной степени удовлетворяющим физиологические
потребности и потребность в безопасности. В то же время, социальные
факторы, а также факторы положения в иерархии и самоуважения не могут
быть рассматриваемы только исходя из материального. Результатом этого
является необходимость использования в формировании системы мотивации
нематериальных факторов, что выявлено у Мак-Клелланда. Более того, по
мнению Ф. Герцберга, использование только «гигиенических» факторов не
мотивирует работников. Поэтому, создание условий для работы не есть
сфера приложения мотивации, а только обеспечение условий её применения.
75
Важнейшим видом стимулирования является материальное
стимулирование. Однако, с увеличением уровня развития экономики на
первый план выходят факторы нематериального стимулирования. При этом,
действительно эффективная система стимулирования должна органично
сочетать в себе различные виды стимулирования.
Предприятие «Горсвет» является муниципальным предприятием,
основным направлением деятельности которого является проведение работ и
оказания услуг в сфере наружного освещения.
Система стимулирования труда на предприятии характеризуется тем,
что имеет свои особенности для каждой группы работников предприятия.
Основной особенностью системы стимулирования труда персонала является
наличие нормативно закреплённой базы начисления – минимального оклада
рабочего 1-го разряда. Порядок выплаты стимулирующих сумм установлен
соответствующим Положением. В нём предусмотрены такие стимулирующие
выплаты, как надбавки за профессиональное мастерство, за вредные и
опасные условия труда, оплата сверхурочной деятельности.
Текущее премирование на предприятии осуществляется исходя из
объективно установленных условий. При этом, увеличение сложности работ
сопровождается увеличением стимулирующей части – с 30 % до 85 %.
Наряду со стимулирующими выплатами, на предприятии закреплен перечень
мер, снижающих или отменяющих премиальные выплаты. Для работников
продаж введена собственная система материального стимулирования.
Практикуются единовременные стимулирующие выплаты (к юбилею,
выходу на пенсию, рождение детей, в связи с обстоятельствами личного
характера и другие).
Кроме прямых материальных стимулов на предприятии также
применяются и косвенные материальные стимулы, однако, их использование
существенно ограничено.
Система нематериальных стимулов на предприятии примитивна, и
76
состоит только из двух мероприятий – устных и письменных благодарностей,
а также поздравлений к памятным датам.
Проведённый анализ типов трудовой мотивации работников
предприятия показал, что для рабочих значительный вес имеет
люмпенизированный тип мотивации, однако, наибольшая доля приходится
на инструментальный тип. Для прочих работников в значительной степени
характерен хозяйский и профессиональный типы мотивации, однако,
люмпенизированный тип также присутствует в значимых количествах.
По итогам анализа системы стимулирования и мотивации труда
выявлено, что к достоинствам данной системы относятся её нормативно-
документальное закрепление, широта подхода, наличие структурированного
перечня работ, по которым производятся стимулирующие выплаты, наличие
системы нематериальной мотивации в дополнение к материальной
мотивации, наличие утверждённого перечня производственных упущений, за
которые премия может быть снижена или отменена. В то же время, показано,
что присутствует недостаточный учёт типа трудовой мотивации конкретных
работников, отсутствие заинтересованности большинства работников в
размере финансового результата МП «Горсвет», отсутствие системы качества
предоставляемых услуг и невозможность оценки влияния качества
деятельности работников на его финансовый результат, сложность
«привязки» работников предприятия к работе на нём при существующей
системе мотивации, высокий уровень отрицательной мотивации и низкий
уровень положительной мотивации для неосновных работников
предприятия.
На основании выявленного комплекса недостатков системы мотивации
и стимулирования труда даты такие предложения по её совершенствованию,
как введение категорий в зависимости от типа трудовой мотивации
работника и выбор в соответствии с ними типа трудовой мотивации,
установление рамочных условий, при которых предприятие будет иметь
77
возможность распределять прибыль между сотрудниками (участие в
прибылях), создание кружков качества по совершенствованию деятельности
фирмы с передачей функций по организации их функционирования наиболее
активным и заинтересованным работникам, нематериальное стимулирование
путём гарантирования ипотечных кредитов в банках
Проведённые расчёты ожидаемой экономической эффективности
предлагаемого комплекса мероприятий показали, что совокупный
экономический эффект от реализации данных мероприятий составит 1663
тыс.руб., что свидетельствует о том, что данные мероприятия будут выгодны
МП «Горсвет», и могут быть рекомендованы к реализации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что задачи дипломной
работы решены полностью, цель работы достигнута.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Багирова, И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х.
Багирова // Вестник ТомскГУ. 2015. №4. C. 83-88.
2. Балашов, Ю.К. Мотивациями стимулирование персонала: основы
построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры
предприятия. 2013. № 6. C. 34-42.
3. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat
http://www.dissercat.com/content/sotsialno-psikhologicheskie-mekhanizmy-
razvitiya-organizatsionnoi-priverzhennosti-personala#ixzz4QQp5HNYs (дата
обращения 23.11.16)
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по
кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2014. 496 с.
5. Волгин, Н.А. Заработная плата – цена труда или рабочей силы ? /
Н.А. Волгин // Человек и труд. 2014. №9. С. 66-69.
6. Гапонова, О.С. Направления использования отечественного и
зарубежного опыта мотивации персонала организаций / О.С. Гапонова //
Вестник НижГУ. 2013. №1. С. 277-283.
7. Генкин, Б.М. Эффективность труда и качество жизни / Б.М.
Генкин. СПб: СПбГИЭА, 2016. 384 с.
8. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных
условиях / В.И. Герчиков // ЭКО. 2016. №6. С. 103-112.
9. Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и
стимулирования труда / Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. 2014. №1. С. 239-
246.
10. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и
США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики
управления. 2013. № 2. С. 12–16.
11. Дмитриева, О. Пока мы учимся, мы развиваемся / О. Дмитриева, В.
79
Стовбунов // Служба кадров. 2015. № 8. С.16-19.
12. Дудинский, Д.И. 30 способов манипуляции и управления людьми /
Д.И. Дудинский. Мн.: Харвест, 2015. 96 с.
13. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной
мотивации / Е.В. Евплова // Перспективы науки и образования. 2013. №2. С.
104-108.
14. Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в
управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Монография.
Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2014. 232 с.
15. Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении
деловой карьерой персонала / Л.В. Иваненко, А.А. Когдин // Основы
экономики, управления и права. 2015. №5. С. 73-76.
16. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб: Питер, 2015.
512 с.
17. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и
права. 2012. №4. С. 80-83.
18. Колбасов, И. Диагностический метод аудита в сфере управления
человеческими ресурсами как средство повышения эффективности
организации / И. Колбасов // Управление персоналом. 2014. № 10. С.24-29.
19. Коптева, К.В. Возможности применения системы KPI для
мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы экономики, управления и
права. 2014. №4. С. 128-131.
20. Корзенко, Н.И. Эффективные методы мотивации и
стимулирования персонала / Н.И. Корзенко, М.Е. Зобнина // Вестник
Челябинского государственного университета. 2012. №4. С. 66-69.
21. Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации
/ Н.И. Корзенко, А.С. Хорева // // Вестник Челябинского государственного
университета. 2015. №1. С. 127-128.
80
22. Круглов, С.В. Трудовая мотивация в системе социального
управления. Среда обитания и физическое развитие личности: Сб. науч. тр.
Саратов: СГСЭУ, 2006. с. 90–95 (0,3 п. л.).
23. Кузнецова, Е.А. Демотивация персонала: причины, факторы,
методы устранения / Е.А. Кузнецова // Современные исследования
социальных систем. 2012. №11. С. 15-26.
24. Ладейщикова, А.А. Теоретические аспекты построения системы
мотивации персонала в российских организациях / А.А. Ладейщикова, С.В.
Ким // Science Time. 2015. №6. С. 282-288.
25. Маклакова, Е.А. Трудовая мотивация работников в современных
условиях / Е.А. Маклакова, В.Н. Скворцов // Весник ЛенГУ. 2013. №6. С. 54-
68.
26. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури. М.: Дело, 2015. 672 с.
27. Мозговой, А.И. Мотивация персонала на основе системы
показателей / А.И. Мозговой // Интернет-журнал Науковедение. 2014. №5. С.
1-15.
28. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение: Поведение
человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб: Питер, 2015.
448 с.
29. Озерникова, Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации
персонала организации / Т.Г. Озерникова // Мотивация и оплата труда. 2013.
№ 4. С.28-32.
30. Пестрикова Е.И. Способы удержания профессионалов в компании
/ Е.И. Пестрикова // Справочник по управлению персоналом. 2014. №7. С. 8.
31. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat
http://www.dissercat.com/content/sotsialno-psikhologicheskie-mekhanizmy-
razvitiya-organizatsionnoi-priverzhennosti-personala#ixzz4QQoDE1ST (дата
обращения 23.11.16)
81
32. Плотникова, И.В. Формирование позитивной мотивации персонала
в компании / И.В. Плотникова, Л.А. Редько, А.С. Усачёва // Современные
проблемы науки и образования. 2012. №6. С. 6-12.
33. Прошкин, Б. О прямой мотивации труда / Б. Прошкин //
Управление персоналом. 2014. № 9. С.17-19.
34. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П.
Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2014. 279 с.
35. Пырьев, Е.А. Эмоциональные отношения в структуре мотивации
человека / Е.А. Пырьев // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2013. №155. С.
53-61.
36. Скрипникова, Г.В. Трудовая мотивация и её влияние на качество
жизни работников / Г.В. Скрипникова, Г.С. Ширманова // Вестник КемГУ.
2014. №3. С. 248-252.
37. Современный бизнес: Учебник в 2 т. Т.1.: Пер. с англ. /Д. Дж.
Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. М.: Республика, 2016. 431 с.
38. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление
персоналом / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2015. 416 с.
39. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А.
Дятлов. М.: Дело, 2015. 336 с.
40. Травин, В.В. Мотивация и стимулирование персонала / В.В.
Травин // Служба кадров. 2010. № 9. С.71-74.
41. Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации
/ Н.С. Трофимов. СПб.: Канди, 2015. 298 с.
42. Труфанова, Т.А. Проблема управления мотивацией труда в
современных организациях / Т.А. Труфанова, А.П. Воеводина // Социально-
экономические явления и процессы. 2013. №6. С. 138-144.
43. Чепурко, Г.В. Мотивация работников на предприятии / Г.В.
Чепурко, А.А. Пелипенко // KANT. 2013. №1. С. 8-11.
44. Чернушкин, Г.В., Мы действуем динамично и при этом думаем /