СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
3
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования на
современном этапе
5
1.1. Понятие и сущность системы мотивации и
стимулирования
5
1.2. Теории мотивации, их суть и значение
9
1.3. Современные виды и формы стимулирования персонала
14
ГЛАВА 2. Оценка сложившейся системы мотивации и стимулиро
вания труда работников в МП «Горсвет»
26
2.1. Организационно – экономическая характеристика
предприятия
26
2.2. Анализ существующей системы стимулирования труда
персонала
32
2.3. Анализ системы мотивирующих факторов труда на
предприятии
47
ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации труда на
предприятии в МП «Горсвет»
56
3.1. Преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации
и стимулирования труда
56
3.2. Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации и
стимулирования труда работников предприятия
61
3.3. Ожидаемая эффективность предполагаемых мероприятий
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
77
ПРИЛОЖЕНИЯ
82
3
ВВЕДЕНИЕ
Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования
качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения
конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной
плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система мотивации и стимулирования
эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые
потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте
индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала,
повышению уровня их компетентности и повышения качества выполняемых
работ.
Система мотивации и стимулирования, встроенная в общий
хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на
конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня
работников усложняет содержание и условия их труда, результативность
оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая
поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы
предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и
предприятием. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда,
а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной
продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно
от их труда зависит как свое, так и будущее предприятия.
При эффективном уровне труда в производство вовлечены минимально
необходимые объ ёмы материальной и энергетической составляющих.
Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в
рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и
специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и
овеществленном труде, что на каждом этапе производства создает условия
4
для повышения эффективности и достижения экономии.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы
заключается в исключительно важной проблеме стимулирования
деятельности персонала современного предприятия.
Объектом исследования является Муниципальное предприятие города
Благовещенска «Горсвет», предметом – система мотивации и
стимулирования работников предприятия.
Целью написания выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования
рассмотреть производственно – экономическую деятельность
предприятия;
оценить состояние мотивации и стимулирования на предприятии;
выявить недостатки сложившейся системы мотивации и
стимулирования;
разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования;
оценить экономический эффект от внедрения
предполагаемых мероприятий.
В процессе исследования применились такие методы, как: описание,
сравнение, анкетирование, наблюдение, моделирование, расчётно-
конструктивный метод.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
следующие источники информации: учебники, учебные пособия, научная и
справочная литература, издания периодической печати. При анализе
предприятия источником информации послужили данные внутренней
отчётности предприятия по формирования фонда оплаты труда и
материального стимулирования за 2013-2015 гг., положение об оплате труда,
5
положение о премировании, данные годовой отчётности.
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации и
стмулирования на современном этапе
1.1 Понятие и сущность системы мотивации и стимулирования
Эффективная мотивация персонала – это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников
на работу, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так высок интерес руководителей к изучению причин, заставляющих
людей работать с полной отдачей сил в интересах организации [27, с. 14].
Современный этап развития экономики России характеризуется
острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов
управленческого типа, изменением требований к персоналу предприятия и
кадровой политики. Известный девиз «Кадры решают все!» в условиях
демократизации общества приобретает второе дыхание [26, с. 94].
Мотивация является одним из основных факторов, определяющих
эффективность трудовой деятельности в организации. Мотивация в большей
степени явление психологическое, однако, и среди психологов так же нет
единства взглядов в понимании её сущности. Различные мнения можно
свести к двум направлениям:
1) мотивация как совокупность факторов или мотивов.
2) мотивация как процесс, механизм.
Общим в этих определениях является то, что в основу мотивации
положен мотив. Однако в первом направлении прослеживается подход к
мотивации со структурных позиций, т.е. как к статичному образованию, а во
втором мотивация рассматривается как динамическое явление.
Следовательно, второй подход предполагает формирование и развитие
6
мотивации в течение определенного периода времени под воздействием
соответствующих условий.
Сравнивая приведенные выше точки зрения, российский психолог Е.П.
Ильин отмечает, что мотивация в обоих случаях выступает как вторичное по
отношению к мотиву образование, а во втором даже как средство реализации
уже имеющихся мотивов. Сам же он рассматривает это явление как
«динамический процесс формирования мотива» [14, с. 67].
На основе анализа существующих мнений Е.П. Ильин приходит к
выводу, что «процесс формирования мотива начинается с возникновения
потребности личности и заканчивается возникновением намерения и
побуждения к достижению цели, если эта цель необходима человеку» [14, с.
84]. Между этими двумя феноменами, по его мнению, располагается этап
мотивационного процесса, в котором происходит актуализация
психологических образований (мотиваторов), обеспечивающих
обоснованный выбор предмета и способа удовлетворения потребности.
Именно такое определение мотивации, на наш взгляд, обеспечивает
возможность воздействия на субъект с целью сознательного выбора им
конкретный действий.
Выбранный подход к мотивации как динамическому образованию
наилучшим образом прослеживается в модели, которую используют Дж. В.
Ньюстром и К. Дэвис (см. рис. 1).
Как видно из рисунок 1, мотивация имеет циклический характер, и на
её процесс оказывают влияние не только потребности и побуждения
индивида, но и внешние факторы: окружающая среда, возможности для
достижения поставленных целей, система стимулов. При этом важнейшую
роль выполняет получаемое вознаграждение, которое позволяет
удовлетворить потребности, ради которых прилагались усилия и
использовались способности индивида.
7
Рисунок 1- Схема мотивации человека [26, с.108]
Соглашаясь с мнением психологов, и, поскольку определение термина
"мотивация" разнообразно и во многом определяется ситуацией, для которой
оно используется, наша задача – определить содержание этого понятия
относительно персонала производственной компании, т. е. рассмотреть
аспект проблемы, связанный с трудовой деятельностью человека.
Согласно трактовке «Современного экономического словаря» [36,с.
194] мотивация – это «внешнее или внутреннее побуждение экономического
субъекта деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие
интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».
По своей сути, на первый взгляд, это определение ближе к первому
подходу. Детальный анализ позволяет выделить следующее:
1) «наличие интереса к такой деятельности» – указывает на
обязательное наличие у субъекта мотивов к деятельности.
2) «способы его инициирования и побуждения» – в данном случае речь
идет, скорее всего, о внешнем воздействии, т.е. о стимулах.
Окружающая среда
Возможности
Потребност
и и
побуждения
Напряжен
ие
Усилия
Выполнен
ие
Вознагражде
ние
Цели и
стимулы
Способности
Удовлетворение потребностей
8
3) «внешнее и внутренне побуждение» - указывает на источники
активизации деятельности.
Как видим, определение исходит из наличия у субъектов мотивов и
воздействия на них при помощи стимулов для достижения целей, т.е.
мотивация рассматривается как статичное образование. При этом следует
заметить, что речь идет об экономических субъектах вообще, а не только о
персонале организаций.
Такая трактовка слишком широка и не в полной мере отражает суть
изучаемого явления – трудовой мотивации персонала.
Человек – существо социальное, а пребывание в обществе
предполагает использование некоторого набора благ, способного
удовлетворить его соответствующие потребности. Это означает, что мотив
получения материальных благ является основным и обусловлен самим
фактом существования индивида (его биологическими потребностями).
Существуют различные способы реализации указанного мотива. Наиболее
предпочтительный для индивида во многом зависит от среды, в которой он
воспитывался и развивался. Одним из законных способов является трудовая
деятельность. Следовательно, можно согласиться с В.В. Травиным и В.А.
Дятловым, что мотивация к труду – это «стремление индивида удовлетворить
свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности» [10, с. 98]. В связи с этим речь должна идти не столько о
мотивации к труду как таковой, а о мотивации к деятельности в данной
организации. Этот процесс начинается с выбора работником рабочего места.
При этом для него важны всякие (как денежные, так и неденежные) аспекты
будущей работы.
Генкин Б.М. видит мотивацию как «воздействие на человека для
достижения личных, групповых или общественных целей» [6, с. 56]. Данное
определение затрагивает одну сторону – воздействие на человека, но при
этом воздействие оказывается не на самого человека, а на его
9
мотивационную сферу, одним из элементов которой являются мотивы.
Другое определение рассматривает мотивацию как «создание у
работников стимулов к труду с полной отдачей» [37,с.317]. В отличие от
предыдущего здесь ясно показана цель – труд с полной отдачей.
Шкатулла В.И. определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения личных целей и целей организации»
[44, с. 86]. Данное определение близко ко второму подходу к мотивации.
Кроме того, здесь оговорены причины воздействия – «достижение личных
целей и целей организации», что конкретизирует определение Генкина Б.М.,
однако при этом не указываются источники воздействия. Выделение в
указанной трактовке предмета мотивации («себя и других»), по нашему
мнению, является частным, а не общим случаем.
В.П. Пугачёв указывает, что мотивация – это «процесс побуждения
человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и
внешних факторов» [33, с. 176]. В этом определении четко обозначены, во-
первых, динамичность мотивации (это процесс), во-вторых, предмет
(человек) и направленность воздействия (к определенной деятельности), в-
третьих, источники побуждения (внешние и внутриличностные факторы).
Обобщая вышеизложенное, можно прийти к выводу, что трудовой
мотивацией, с одной стороны, можно назвать стремление работника
посредством трудовой деятельности удовлетворять возникающие
потребности. С другой стороны, - это процесс активизации (мотивирования)
деятельности персонала путем использования организацией стимулов,
способствующих реализации его доминирующих мотивов.
По нашему мнению, сущность систем мотивации персонала состоит в
выявлении основных мотивов деятельности работников и использовании
полученных знаний в корректировке (психической регуляции) их трудового
поведения с помощью соответствующих инструментов (стимулов) для
достижения целей организации.
10
Основными понятиями, применяемыми при исследовании мотивации,
являются мотив и стимул. В соответствии с «Толковым словарем русского
языка» стимул – это «побудительная причина, толчок; заинтересованность в
совершении чего-нибудь» [27, с. 767], мотив же рассматривается как
«побудительная причина, повод к какому-нибудь действию» [27, с. 367].
Таким образом, и стимул, и мотив являются побудительными причинами, но
один в качестве «интереса (заинтересованности)», а другой – «повода». Из
сказанного следует, что эти дефиниции необходимо различать.
1.2 Теории мотивации, их суть и значение
Учеными разных стран разработано множество концепций трудовой
мотивации, описывающих механизм взаимодействия элементов, изучение
которых позволяет выделить наиболее приемлемые для конкретной
ситуации. В настоящее время не создано, да и не может быть создано, какой-
то универсальной теории мотивации, поэтому в определенных условиях
предпочтение может быть отдано существующим.
Американскими специалистами разработано около 30 концепций
трудовой мотивации, классификация наиболее известных из которых
представлена в схематичном виде (см. рис. 2). Все они ориентированы в
основном на американскую культуру и традиции (т.е. на индивидуализм
работника). Эти теории могут применяться не только в отношении
отдельного работника, но и в отношении группы работников одного типа
мотивации.
11
Рисунок 2 - Классификация теорий мотивации [37]
Поскольку включенные в классификацию концепции широко известны
и не требуют дополнительного описания и анализа, то мы ограничимся
только общими выводами.
Использование психологических теорий ориентирует на то, что
источником мотивации является внутренний мир человека, его потребности,
ценности, устремления. Первоначальные психологические концепции стали
базой для разработки современных учений. Современные психологические
теории основаны на «гедонистическом» подходе. Содержательные
концепции опираются на выявление внутренних потребностей, которые
заставляют работников действовать определенным образом. Исходным
положением процессуальных учений является поведение людей с учётом их
восприятия и развития.