52
«патриотического» направления в мотивации рабочих примерно одинаковы,
и составляют от 10,3 % до 17,2 % в зависимости от количества
рассматриваемых рангов.
Результаты проведения анкетирования прочих категорий работников
представлены в таблице 10. Всего анкетированию подвергся 21 работник.
Таблица 10
Показатели идентификации типов трудовой мотивации прочих
категорий работников МП «Горсвет», %
Мотиваци
-онный
тип
Инструмент
а-льный
(ИН)
Профессио
на-льный
(ПР)
Патриоти-
ческий
(ПА)
Хозяй
-ский
(ХО)
Люмпенизи
-рованный
(ЛЮ)
Только 1-
й ранг
14,3
19,0
9,5
33,3
23,8
Ранги 1 и
2
9,5
23,8
9,5
38,1
19,0
На основании анализа табл. 10 возможно сделать вывод о том, что для
прочих работников преобладающими являются три типа трудовой
мотивации:
– профессиональный;
– хозяйский;
– люмпенизированный.
Уровень профессионального типа мотивации для данных работников в
1,1-1,7 раза выше, чем по рабочим, что говорит о том, что для специалистов,
служащих и управленцев содержание работы имеет значительно большее
значение, чем для рабочих. Кроме того, уровень хозяйственного типа
мотивации для данных работников более чем на порядок выше уровня
мотивации для рабочих, что отражает значительно более высокий уровень
вовлеченности данной категории лиц в процесс принятия решений и
ответственности. Однако, уровень люмпенизированности также достаточно
высок (19-23,8 %), хотя и несколько ниже, чем у рабочих.
Кроме того, инструментальный тип мотивации для данной группы
53
работников – один из наиболее слабых, и его доля меньше доли рабочих в 2-4
раза.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационные типы
рабочих и прочих групп работников МП «Горсвет» различны настолько, что
требуют применения различных видов мотивации для того, чтобы она была
действенной.
С целью выявленным особенностям, сопоставим формы
стимулирования, применяемые МП «Горсвет» и требуемые в соответствии с
методикой (см. табл. 11 и 12).
Таблица 11
Соответствие существующей системы мотивации выявленным
особенностям рабочих МП «Горсвет»
Формы стимулирования
Применяемые
Рекомендуемые
Инструмен-
тальный
Люмпени-
зированный
Негативные
Есть
Нейтральна
Базовая
Денежные
Есть
Базовая
Нейтральна
Натуральные
Нет
Применима
Базовая
Моральные
Есть
Запрещена
Нейтральна
Патернализм
Частично
Запрещена
Базовая
Организационные
Нет
Нейтральна
Запрещена
Участие в управлении
Нет
Нейтральна
Запрещена
Анализ таблица 11 позволяет сделать вывод о том, что отсутствует
мотивация в натуральной форме. Несмотря на возможность мотивации
рабочих в натуральной форме (например, в виде предоставления жилья или
оплаты его аренды), данная форма стимулирования на предприятии не
используется. При этом, практика предоставления жилья работникам в обмен
на срочный контракт является широко распространённой практикой, как в
государственных, так и в негосударственных организациях. В то же время,
одной из проблем данной практики является необходимость отвлечения
значительного объёма средств предприятия при использовании данного
подхода к мотивации. Существующий уровень цен на жилую недвижимость
54
в г.Благовещенске таков, что даже выборочное применение данного метода
мотивации будет приводить к изъятию значительного объёма средств у
предприятия, что негативно скажется на его экономической эффективности,
что требует особого подхода;оценки соответствия существующей системы
мотивации.
Кроме того, слабо применяется патернализм как форма мотивации. В то
время, как для руководства предприятия доступны дополнительные способы
мотивации, для рабочих патернализм как форма мотивации не применяется.
При этом, она наиболее действенна для той группы рабочих, которая
ориентирована на простое выполнение работы (люмпенизированный тип).
Так как для работников с данным типом трудовой мотивации характерен
достаточно низкий уровень потребностей, даже минимальные вложения
средств по патерналистской мотивации могли бы существенно повысить
уровень трудовой активности данных работников.
Таблица 12
Соответствие существующей системы мотивации выявленным
особенностям прочих групп работников МП «Горсвет»
Формы
стимулирован
ия
Применяем
ые
Рекомендуемые
Профессиональн
ый
Хозяйск
ий
Люмпенизир
о-ванный
Негативные
Есть
Запрещена
Запрещен
а
Базовая
Денежные
Есть
Применима
Применим
а
Нейтральна
Натуральные
Нет
Нейтральна
Нейтраль
на
Базовая
Моральные
Есть
Применима
Нейтраль
на
Нейтральна
Патернализм
Частично
Запрещена
Запрещен
а
Базовая
Организационн
ые
Нет
Базовая
Применим
а
Запрещена
Участие в
управлении
Нет
Применима
Базовая
Запрещена
Анализ данной таблицы позволяет сделать вывод о том, что
55
существуют следующие несоответствия системы мотивации для прочих
работников:
1) используется негативное стимулирование для профессионального и
хозяйского типа мотивации, что является недопустимым;
Использование негативного стимулирования для профессионального и
хозяйского типа мотивации должно быть заменено на другие формы. При
этом, возможно использовать подход, при котором работнику гарантируется
определённый уровень материальных и нематериальных благ в качестве
базисного, а дополнительные блага доступны только при соответствующем
трудовом поведении. Это позволит отказаться от прямой негативной
мотивации и замены её на другие формы;
2) используется патернализм как форма стимулирования для
профессионального и хозяйского типа мотивации, что также недопустимо;
Для профессионального и хозяйского типа мотивации дополнительная
забота со стороны предприятия не является необходимой, так как
существенно снижает заинтересованность данных работников в сути дела,
концентрируя их внимание на возможности получения дополнительных благ.
3) отсутствуют организационные формы стимулирования и участие в
управлении для профессионального и хозяйского типа мотивации, что
является обязательным условием эффективной мотивации.
На сегодняшний день, в связи с особенностями хозяйственно-правовой
формы рассматриваемого предприятия (муниципальное предприятие с
использованием права хозяйственного ведения), использование прямых
способов участия в прибылях предприятия сотрудников невозможно. При
этом, нормативы перечисления прибыли в муниципалитет устанавливаются
самим муниципалитетом, что приводит к невозможности прогнозирования
объёмов прибыли, которая будет оставаться у предприятия. На сегодняшний
день норматив отчисления прибыли составляет 50 % от прибыли по прочей
деятельности. Однако, организационные формы мотивации находятся в
56
ведении самих работников предприятия, поэтому, их применение не имеет
ограничений со стороны вышестоящих органов. В то же время, по данному
вопросу требуется как санкционирование организационных форм мотивации
со стороны руководства предприятия, так и инициатива снизу – от
сотрудников фирмы, заинтересованных в повышении уровня условий
работы, её содержания и организации.
На основании проведённого в п. 2.3 исследования системы
мотивирующих факторов труда в МП «Горсвет» возможно сделать
следующие выводы:
1) система мотивации предприятия включает как материальные, так и
нематериальные факторы;
2) выявлено несоответствие форм мотивации для рабочих и других
работников предприятия, что снижает её эффективность;
3) совершенствование мотивации на предприятии должно учитывать
тип мотивации конкретных сотрудников. Существующая система мотивации
на предприятии не удовлетворяет данному условию, так как не выделяет тип
мотивации сотрудника и не влияет на него.
В целом по рассмотрению системы стимулирования в МП «Горсвет»,
проведённому во 2-й главе, можно сделать следующие выводы:
1) система стимулирования труда на предприятии формируется как
стимулами постоянного воздействия, так и единовременными мерами. При
этом, в системе стимулирования преобладают материальные стимулы,
нематериальные стимулы не используются даже в качестве единовременных
стимулов;
2) применяемая система мотивации хотя и структурирована по
различным видам работающих, однако, не учитывает вид мотивации данных
лиц, что существенно снижает её эффективность.
57
ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации труда в МП
«Горсвет»
3.1. Преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации и
стимулирования труда
На основании проведённого в главе 2 исследования системы мотивации
труда в МУП «Горствет» возможно выделить следующие преимущества
сложившейся системы мотивации и стимулирования труда:
1) наличие документально закреплённого списка стимулирующих
выплат;
Проведённый анализ системы стимулирующих выплат показал, что она
имеет разветвлённую структуру, охватывая работников предприятия по двум
направлениям:
– в разрезе профессий;
– в разрезе работ.
При этом, учитываются требования современного законодательства о
дополнительных выплатах за вредные условия труда, либо за переработку.
Введение деления стимулирующих выплат в разрезе профессий МП
«Горсвет» обусловлено, прежде всего, необходимостью учёта трудового
вклада тех или иных категорий работников предприятия. Так, для основных
работников (электромонтёров) уровень премии составляет до 75 % от
основного оклада, а для неосновных работников (например, сторожей и
уборщиков – только от 30 % до 45 %. Подобный подход стимулирует
работников к получению необходимых профессиональных знаний, с тем,
чтобы повысить свой доход.
Принятое положение о совмещении профессий позволяет работникам
ещё более повысить возможный доход от своей деятельности, так как
позволяет использовать не только текущие производственные возможности
работника, но и учесть его владение смежными профессиями.
58
2) наличие структурированного перечня работ, по которым
производятся стимулирующие выплаты;
Достоинством имеющейся нормативной базы на предприятии является
то, что в ней указаны конкретные показатели премирования, что исключает
необходимость толкования Положения о премировании. Каждый показатель
премирования отнесён к конкретной группе работников, а существующий
список показателей премирования основывается не на одном показателе, а
состоит из 2-4 показателей, что позволяет более объективно определять
уровень премирования по коллективу. Показатели приведены в порядке
убывания процента премирования, что позволяет вывести уровень
премирования, исходя из фактов работы работника.
В целом перечень работ, по которым производится премирование,
ориентирован на повышение качества работ, сокращение их сроков,
снижение затрат труда и материалов, что также должно рассматриваться как
положительный фактор.
3) наличие системы нематериальной мотивации в дополнение к
материальной мотивации;
Наличие системы нематериальной мотивации в МП «Горсвет» наряду с
материальной мотивацией существенно увеличивает действенность
мотивации в целом. Несмотря на то, что нематериальная мотивация
работников предприятия основана в целом только на признании заслуг
работника руководством предприятия, однако, её применение позволяет
наладить эффективные производственные отношения между менеджментом
предприятия и рядовыми сотрудниками.
4) наличие утверждённого перечня производственных упущений, за
которые премия может быть снижена или отменена.
Наличие на предприятии нормативно закреплённого перечня
производственных упущений, за которые премия может быть снижена или
отменена позволяет руководству предприятия регулировать трудовые
59
отношения в нужном направлении. При этом, положительным достоинством
данного перечня является и то, что он распространяется на менеджмент
предприятия, в том числе, на таких лиц, как:
– главный инженер;
– главный бухгалтер;
– юрисконсульт;
– ведущий инженер распределительных сетей;
–начальники служб, диспетчера;
– специалист по кадрам и других.
В то же время, возможно выделить следующие недостатки системы
мотивации и стимулирования труда:
1) недостаточный учёт типа трудовой мотивации конкретных
работников;
Как показано в главе 2 данной работы, на предприятии недостаточно
учитывается вид трудовой мотивации конкретных сотрудников. Трудовая
мотивация сотрудников основывается на том факте, что все сотрудники
мотивируются одинаково – и в части силы мотивации, и в части её
направленности. Однако, как было показано ранее, это не является верным.
Следствием такого подхода является то, что для работников с
различными мотивации применение одних и тех же методов будет
неодинаково эффективным, а следовательно – менее эффективным, чем
могло бы быть.
Отсутствие индивидуального учёта вида трудовой мотивации
сотрудника не позволяет выбрать наиболее приемлемый способ мотивации,
не даёт возможности более четкого целеуказания для такого работника,
следовательно – уравнивает в возможностях и привлекательности для
предприятия разных по отношению к результату работников.
2) отсутствие заинтересованности большинства работников в размере
финансового результата МП «Горсвет»;
60
Рассматриваемое предприятие является муниципальным предприятием,
то есть – принадлежащим местным органам власти. Выполняя общественно-
полезную деятельность, МП «Горсвет», однако, в своей непосредственной
деятельности опирается на конкретный индивидуальный интерес своих
работников – как работников аппарата управления, так и рядовых
сотрудников.
Существующее положение дел таково, что экономическая
эффективность деятельности предприятия в целом не влияет на уровень
дохода руководства МП «Горсвет», а также прочих работников предприятия.
Несмотря на наличие в Положении об оплате труда предприятия перечня
условий, по которым премия может быть снижена, однако, эти условия не
имеют прямой связи с прибылью предприятия, следовательно, не в полной
мере ориентированы на достижение МП «Горсвет» высоких
производственных результатов.
3) отсутствие системы качества предоставляемых услуг и
невозможность оценки влияния качества деятельности работников на его
финансовый результат;
Как выявлено в главе 2, прямой связи качества деятельности
работников МП «Горствет» и их оплаты практически нет. Уровень качества
деятельности работника определяется только в категориях
«качественно/некачественно» и сказывается только при оценке конкретного
работника. Системный подход к обеспечению качества деятельности в целом
на предприятии отсутствует. Следствием этого является невозможность
построения системы, при которой качество работы будет сквозным
показателем, который будет применяться ко всем работникам, участвующим
в производственном процессе.
Внедрение зависимости качества работы производственных цепочек на
предприятии позволит существенно увеличить ответственность работников
за результаты своего труда помимо имеющихся показателей, установленных
61
в Положении о текущем премировании.
4) сложность «привязки» работников предприятия к работе на нём при
существующей системе мотивации;
Отсутствие значительного количества разнообразных нематериальных
стимулов в МП «Горсвет» имеет отрицательную сторону в том, что
работники предприятия могут не получать тех нематериальных стимулов,
которые бы их удовлетворяли, причиной чего является разница в
потребностях у различных людей.
В существующих условиях нематериальные стимулы могут быть
чрезвычайно разнообразны, что позволяет конструировать практически
любые системы нематериальной мотивации. В их выборе, очевидно, главная
роль должна отводиться стимулам, которые имеют длительный период
действия.
Использование в качестве основных способов нематериальной
мотивации и стимулирования признания заслуг работника перед
организацией хотя и важно, однако, не даёт возможности для работника
никаких дополнительных возможностей. При этом, в ряде случаев подобная
мотивация может рассматриваться как само собой разумеющееся, что
существенно снижает её эффективность.
5) высокий уровень отрицательной мотивации и низкий уровень
положительной мотивации для неосновных работников предприятия.
Проведённый в главе 2 анализ показал, что система стимулирования
работников МП «Горсвет» значительно более выгодна квалифицированным
рабочим, нежели чем работникам с более низкой квалификацией. Следствием
данного подхода является то, что возможности данных категорий работников
(сторожа, уборщики, водители неосновного производства) существенно
ограничены по сравнению с другими категориями работников.
Данный недостаток хотя и не является критическим для деятельности
МП «Горсвет», однако, так как на данные специальности сейчас на рынке